导读:本文包含了企业员工薪酬公平感论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:金钱崇拜,薪酬公平感,组织公民行为
企业员工薪酬公平感论文文献综述
杜林致,袁文莉,茹雪慧[1]（2019）在《企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系》一文中研究指出选取297名企业员工为样本,通过问卷调查,分析企业员工金钱崇拜心理与其组织公民行为之间的关系,并探讨薪酬公平感在金钱崇拜与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明:员工金钱崇拜与组织公民行为之间显着正相关;员工薪酬公平感对金钱崇拜与组织公民行为关系起到部分中介作用。(本文来源于《财经理论与实践》期刊2019年05期）
陈浩民（VORACHIT,SITHAVONG）[2]（2018）在《老挝国有企业员工薪酬公平感对工作绩效和离职倾向的影响研究》一文中研究指出随着世界经济的发展和不同类型企业的出现和发展,人力资本的重要性也日益体现出来。因此员工的工作绩效表现和离职问题也受到越来越多的企业关注。企业的发展依赖于员工,只有员工的整体质量提高,企业才会获得长远的发展。对于老挝国有企业而言,由于所处的经济、政治和社会背景有着很大的变化,因此在现有阶段国有企业改革时期,员工的稳定性及低水平的工作绩效输出是老挝国有企业改革进程中面临的重大问题。基于此背景,本文从已有的研究入手,以公平理论、公平判断理论和公平启发理论作为论文的理论基础,运用问卷调查法、定性与定量相结合的研究方法,选取了Lao Electric Power Enterprise(老挝电力公司);Lao Air Force Enterprise(老挝空军企业);Lao Stock Exchange Enterprise(老挝证券交易所);Lao Telecommunication Enterprise(老挝电信企业);The state-owned fuel company(老挝国有燃料公司);Lao Commercial Development Bank(老挝商业开发银行);State Bank of the Lao PDR(老挝国家银行);Lao National Insurance Service Company(老挝国家保险服务公司)8家国有企业员工作为调查对象,收集了326份有效问卷,分析了老挝国有企业员工薪酬公平感对工作绩效和离职倾向影响作用机制,并提出相应的管理对策和建议。调查问卷的分析结果表明:薪酬公平感是老挝国有企业员工增加工作投入的重要因素,同时工作投入会对员工的工作绩效和离职倾向产生巨大影响,薪酬公平感的影响作用受到性别的调节作用。薪酬公平感与离职倾向显着负向相关,与工作绩效和工作投入显着正相关;工作投入在薪酬公平感—离职倾向关系、薪酬公平感—工作绩效关系起显着的中介作用。另外对不同性别的员工而言,薪酬公平感对工作投入以及薪酬公平感通过工作投入的中介作用影响离职倾向和工作绩效存在明显差异。(本文来源于《华南理工大学》期刊2018-05-20）
邵建平,韩雪,张永[3]（2016）在《欠发达地区城市企业员工薪酬公平价值认知研究》一文中研究指出以探寻员工薪酬公平的价值认知特征及其成因为目的,通过问卷调查与信息分析得到,欠发达地区城市企业员工对薪酬公平内涵价值的解读在群体间存在差异性、薪酬增长性价值估计高于薪酬公平性与水平性、普遍关注域内外部公平性价值并在不同员工群体间存显着差异等特征。同时,研究从不同员工群体在工作投入、价值观导向等差异性视角,以及从公平理论、社会比较理论、近因理论和现实视角进行了成因探索。在此基础上,提出改善企业员工薪酬公平价值认知状态主要采取以社会主义核心价值观为基础,进一步倡导奉献价值、优化薪酬管理模式及薪酬政策环境等对策建议。(本文来源于《兰州学刊》期刊2016年05期）
徐雪娇[4]（2015）在《高新技术企业知识型员工薪酬公平、组织支持感与离职倾向关系研究》一文中研究指出随着科技和信息的飞速发展，人类已经进入知识经济时代，知识成为二十一世纪的核心话题之一，知识型员工能够掌握和驾驭知识并且拥有独特技能，知识型员工在高新技术企业中占据很大比重，长期留有并有效任用这些员工，不仅可以降低人才流失带来的成本，而且对促进企业发展、提高企业生产力方面有重要价值。但是近年来知识型员工的离职率一直水涨船高，这不仅阻碍了员工的职业生涯发展，也给高新技术企业带来较大损失，本文从薪酬公平、组织支持感两方面入手，试图找到影响高新技术企业知识型员工离职倾向的因素，为降低其离职率提供理论上的参考。在理论方面，学术界已有很多针对薪酬公平、组织支持感与离职倾向叁者中的两者间相互关系的讨论，但是鲜少有人将它们放入一个统一的模型中进行研究。此外，还没有针对高新技术企业中的知识型员工这一特定的研究对象来对叁者之间的关系展开的实证研究。因此，为降低高新技术企业中的高离职率，本文从员工的薪酬公平角度出发，探讨高新技术企业知识型员工的薪酬公平整体及其维度、组织支持感整体及其维度和离职倾向之间的关系。本文在以下几个方面进行阐述：首先，在对以往文献的回顾和总结的基础上，梳理了薪酬公平、组织支持感和离职倾向等理论的内涵、结构及研究进展，此外，还对叁者之间的相互关系的研究现状进行了阐述，在此基础上提出了4个主假设以及9个子假设，形成了本文的理论研究框架。其次，本文通过发放问卷进行调研，发放问卷300份，回收有效问卷252份，有效回收率为84%，并对所收集的数据进行信度分析、相关分析和回归分析，经验证，本研究所提出的假设通过12个，有一个假设未通过，结果表明：（1）薪酬公平整体及其维度与高新技术企业知识型员工离职倾向之间显着负相关，这也验证了很多学者对其他研究对象研究所得到的结论：一般而言，薪酬政策越公平，员工的离职倾向就越低；（2）薪酬公平整体及其维度对高新技术企业知识型员工组织支持感具有正向影响作用。本文验证了薪酬公平和高新技术企业知识型员工的组织支持感之间显着正相关，即薪酬政策越公平，员工组织支持感就越强烈；（3）组织支持感与高新技术企业知识型员工离职倾向显着负相关，本文验证了组织支持感及其两个维度（工作支持和关心利益）对高新技术企业知识型员工离职倾向具有负向影响作用，价值认同维度对离职倾向的负向作用不显着；（4）组织支持感在高新技术企业知识型员工薪酬公平与离职倾向之间起中介作用，本文验证了组织支持感在薪酬公平与离职倾向之间有部分中介的作用，即当薪酬不公平时，其组织支持感就会减少，并表现为离职倾向的增加。最后，论述了本文的研究结果，强调了本文的研究结论，并指出了此次研究的局限性及对未来研究方向的展望。(本文来源于《吉林大学》期刊2015-05-01）
欧湘庆[5]（2013）在《企业中基层员工薪酬公平策略探讨——以北京C公司薪酬长效机制为例》一文中研究指出薪酬公平策略直接影响到员工的工作绩效和薪酬政策的激励效果。本文以研究C公司的薪酬长效机制为例,分析其在内外部平衡方面所做出的策略,以及对其他企业的启示。(本文来源于《人力资源管理》期刊2013年06期）
褚亚红[6]（2013）在《高新技术企业知识型员工薪酬公平与满意关系研究—公平敏感性的调节效应》一文中研究指出近年来，高新技术企业知识型员工离职问题突出，给企业科研攻关和生产经营带来严重影响。在致使员工离职的各因素中，薪酬占据首要地位，本研究则从薪酬的角度出发，以高新技术企业知识型员工为研究对象，选取薪酬公平感为自变量，薪酬满意度为因变量，引入公平敏感性作为调节变量，探讨高新技术企业知识型员工薪酬公平感与薪酬满意度之间的因果关系，以及公平敏感性在两者之间的调节效应。通过本研究，得出以下结论：（1）运用独立样本T检验和单因素方差法，分析研究变量在个体背景变量上的差异性发现，薪酬公平感在岗位层级和年龄上具有显着差异性。（2）运用相关分析和多元逐步回归分析的方法，研究发现，薪酬公平感是影响高新技术企业知识型员工薪酬满意度的重要因素。其中，分配公平感对薪酬水平、加薪以及薪酬管理与政策满意度具有显着影响；程序公平感对福利和薪酬管理与政策满意度具有显着影响；互动公平感是影响高新技术企业知识型员工薪酬满意度的最重要因素，对薪酬水平、加薪、福利以及薪酬管理与政策满意度均具有显着影响。（3）运用层次回归分析的方法，分析了公平敏感性两维度的调节效应。关注获取和关注投入维度在分配公平感与薪酬满意度之间分别存在正、负向调节效应，关注获取维度在程序公平感与薪酬满意度之间存在正向调节效应。最后，提出本研究的启示，指出本研究存在的不足，对未来研究方向进行展望。(本文来源于《广东商学院》期刊2013-06-06）
冯书娟[7]（2013）在《企业员工薪酬公平感、主观幸福感与离职倾向的关系研究》一文中研究指出随着国民经济水平的提高和企业竞争的加剧,企业越来越重视人力资源这一核心要素。人们在追求物质满足的同时,也更加注重精神和心理层面的需求,而作为衡量人们生活质量和幸福水平重要指标的主观幸福感,也越来越被学者们和企业所重视。研究表明,薪酬公平感对离职倾向、主观幸福感对离职倾向均有一定的影响关系。其中研究薪酬公平感与离职倾向的相关文章很多,均表明薪酬公平感对离职倾向有显着负相关性影响；而对于主观幸福感与离职倾向的研究较少,但研究表明二者同样具有一定的负相关性。本文基于已有学者的研究成果,试图从实证角度探讨薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向叁者之间的具体关系,并分析主观幸福感在薪酬公平感与离职倾向之间的中介作用。本研究基于理论假设,通过问卷调查方式,首先对所得数据从性别、年龄、工龄和职位层级等人口统计学变量角度分析了薪酬公平感、主观幸福感与离职倾向叁变量之间的相关性影响,然后对数据进行了相关性分析和回归分析,详细探讨了叁者之间的关系,最后基于实证分析结果,对企业人力资源管理者提出了一些建设性的建议。本文得出的主要结论有：(1)薪酬公平感、主观幸福感和离职倾向在部分人口统计学变量上存在显着差异；(2)员工薪酬公平感对主观幸福感有正相关关系部分成立；(3)员工主观幸福感对离职倾向、员工薪酬公平感对离职倾向均有负相关关系：(4)主观幸福感对薪酬公平感与离职倾向的影响起部分中介作用。根据数据统计结果,笔者对企业人力资源管理实践给出了一些建设性的管理建议,如：建立完善的沟通渠道,定期开展员工座谈会：为员工安排丰富多彩的业余生活和灵活多变的休假制度；企业应更多关注中青年员工,尽可能提高其主观幸福感和薪酬公平感,以降低企业员工流失率,为企业留住中坚人才。(本文来源于《兰州大学》期刊2013-04-01）
范林榜[8]（2012）在《家族企业员工薪酬公平敏感性身份影响因素实证研究》一文中研究指出公平敏感性能有效预测员工心理和行为,为家族企业解决薪酬激励问题提供新的思路。在公平敏感性及其测量以及相关文献分析基础上,从员工个体层面对650名家族企业员工不同身份影响其薪酬公平敏感性以及企业生命周期的调节作用进行了实证研究,结果表明:家族企业员工是否为家族成员身份因素对员工薪酬公平敏感性存在显着影响,并且企业生命周期在其影响关系中起到调节作用;创业阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有自私自利倾向;高速增长阶段,家族内员工有自私自利倾向,家族外员工有大公无私倾向;成熟平稳阶段,家族内员工有大公无私倾向,家族外员工有公平交易倾向;衰退和再造阶段家族内外员工有自私自利倾向。(本文来源于《山东大学学报(哲学社会科学版)》期刊2012年05期）
任腾飞[9]（2011）在《员工薪酬公平感对企业劳动关系的影响研究》一文中研究指出薪酬作为劳动契约中的核心内容之一,其公平性问题历来都是各类企业和劳动者关注的焦点问题,也是劳资双方争议的焦点。随着我国社会经济的转型,劳动关系问题日益增多和升级。尤其是进入新世纪以来,在广东省以及全国所受理的劳动争议案件中,由劳动报酬和保险福利所引起的争议持续占到劳动争议总量的半数左右,这已经成为影响社会和谐稳定的重要因素。如何有效地减少或者避免不断增加的劳动争议,改善劳动关系,已经成为劳动关系各方主体急需解决的重要实践问题。在国内已有文献中,员工薪酬问题大多是作为影响企业劳动关系的一个重要因素出现的,关注的重点是劳动关系的整体评价而非具体影响因素。本文以员工的薪酬公平感和企业的劳动关系状况为主要研究对象,探讨员工薪酬公平感对企业劳动关系氛围以及员工的劳动关系满意程度的影响机制。首先,通过文献回顾对已有研究中涉及员工薪酬公平感影响企业劳动关系状况的内容进行归纳和整理,提出相应的理论假设;其次,参考已有研究成果,设计了一份包括员工薪酬公平感与企业劳动关系氛围的调查问卷,预调查修订后,通过网络、实地调研等形式开展正式问卷调查;再次,运用描述性统计分析、相关分析、回归分析等多种统计方法分析员工薪酬公平感、企业劳动关系氛围和员工的劳动关系满意度之间的关系。研究结果表明:(1)企业劳动关系氛围可以划分为两个维度:协作与对立;(2)薪酬公平感对劳动关系氛围和劳动关系满意度都有显着的积极作用,其中,程序公平感和领导公平感对企业劳动关系氛围的影响作用比较显着,程序公平感和分配公平感对员工的劳动关系满意程度的提升比较明显;(3)企业良好的劳动关系氛围对提升员工的劳动关系满意度有显着的积极效用,而较高的劳动关系满意度又有助于企业营造更加和谐的劳动关系氛围;等等。(本文来源于《广东商学院》期刊2011-05-20）
杨付,王飞,曹兴敏[10]（2010）在《薪酬公平感对企业员工责任心的影响——基于国有大中型企业的实证研究》一文中研究指出以四川省若干国有大中型企业及下属各企业的各级主管人员和普通员工为研究对象,基于242份有效问卷进行探索性因素分析和多元逐步回归分析,以探求在我国文化背景下的国有大中型企业中员工薪酬公平感和企业员工责任心的结构维度以及两者之间的关系。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2010年03期）
企业员工薪酬公平感论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着世界经济的发展和不同类型企业的出现和发展,人力资本的重要性也日益体现出来。因此员工的工作绩效表现和离职问题也受到越来越多的企业关注。企业的发展依赖于员工,只有员工的整体质量提高,企业才会获得长远的发展。对于老挝国有企业而言,由于所处的经济、政治和社会背景有着很大的变化,因此在现有阶段国有企业改革时期,员工的稳定性及低水平的工作绩效输出是老挝国有企业改革进程中面临的重大问题。基于此背景,本文从已有的研究入手,以公平理论、公平判断理论和公平启发理论作为论文的理论基础,运用问卷调查法、定性与定量相结合的研究方法,选取了Lao Electric Power Enterprise(老挝电力公司);Lao Air Force Enterprise(老挝空军企业);Lao Stock Exchange Enterprise(老挝证券交易所);Lao Telecommunication Enterprise(老挝电信企业);The state-owned fuel company(老挝国有燃料公司);Lao Commercial Development Bank(老挝商业开发银行);State Bank of the Lao PDR(老挝国家银行);Lao National Insurance Service Company(老挝国家保险服务公司)8家国有企业员工作为调查对象,收集了326份有效问卷,分析了老挝国有企业员工薪酬公平感对工作绩效和离职倾向影响作用机制,并提出相应的管理对策和建议。调查问卷的分析结果表明:薪酬公平感是老挝国有企业员工增加工作投入的重要因素,同时工作投入会对员工的工作绩效和离职倾向产生巨大影响,薪酬公平感的影响作用受到性别的调节作用。薪酬公平感与离职倾向显着负向相关,与工作绩效和工作投入显着正相关;工作投入在薪酬公平感—离职倾向关系、薪酬公平感—工作绩效关系起显着的中介作用。另外对不同性别的员工而言,薪酬公平感对工作投入以及薪酬公平感通过工作投入的中介作用影响离职倾向和工作绩效存在明显差异。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
企业员工薪酬公平感论文参考文献
[1].杜林致,袁文莉,茹雪慧.企业员工薪酬公平感的中介作用:基于金钱崇拜与组织公民行为的关系[J].财经理论与实践.2019
[2].陈浩民（VORACHIT,SITHAVONG）.老挝国有企业员工薪酬公平感对工作绩效和离职倾向的影响研究[D].华南理工大学.2018
[3].邵建平,韩雪,张永.欠发达地区城市企业员工薪酬公平价值认知研究[J].兰州学刊.2016
[4].徐雪娇.高新技术企业知识型员工薪酬公平、组织支持感与离职倾向关系研究[D].吉林大学.2015
[5].欧湘庆.企业中基层员工薪酬公平策略探讨——以北京C公司薪酬长效机制为例[J].人力资源管理.2013
[6].褚亚红.高新技术企业知识型员工薪酬公平与满意关系研究—公平敏感性的调节效应[D].广东商学院.2013
[7].冯书娟.企业员工薪酬公平感、主观幸福感与离职倾向的关系研究[D].兰州大学.2013
[8].范林榜.家族企业员工薪酬公平敏感性身份影响因素实证研究[J].山东大学学报(哲学社会科学版).2012
[9].任腾飞.员工薪酬公平感对企业劳动关系的影响研究[D].广东商学院.2011
[10].杨付,王飞,曹兴敏.薪酬公平感对企业员工责任心的影响——基于国有大中型企业的实证研究[J].科学学与科学技术管理.2010