俞旭明周维特（宁波裕江特种胶带有限公司）
摘要：本文简单阐述了科技企业研发人员的绩效考核现状，根据目前存在的问题，对科技企业研发人员考核体系提出了个人考核结合专家组考核的具体的量化指标建议，并采用模糊理论对绩效评价体系进行设计、实验，论证其可行性。
关键词：研发人员模糊函数绩效评价
0引言
企业在当今全球化的激烈竞争中，尤其是面临金融危机的严峻挑战，企业倍受生存与发展的巨大压力。企业开始逐渐注重知识积累、传承与创新等影响企业核心竞争力的最为关键的因素，从而作为知识创新的核心的研发人员也被视作企业的巨大财富，然而他们必须在一种合理有效的绩效考评体系管理下，才能最大限度的挖掘其潜力，有效激发其创造力。在我国各行业中，企业管理水平差异较大，科技管理人员多数是从技术、车间人员中提拔而来，很多人管理知识匮乏，重技术轻管理，对所管理的员工的绩效考评难以应对。因而，目前在国外运行的十分完善的关键业绩指标法(KPI)方法、平衡计分法(BSC)等[1][2]在国内应用的并不是很理想。
科技企业特别是中小型科技企业同时研发多个科技项目，许多研发人员要同时投入到几个项目工作中去，因而研发人员参与到多项目管理当中。对于其中的研发人员个体的考核就变得复杂，本文总结了一个较为实用的研发人员的绩效考核指标体系，并通过模糊理论评价对研发人员进行了绩效评估。
1研发项目管理
科研工作本身的不确定性，使得研发技术人员工作业绩的衡量变得十分困难。研究项目具有周期性，许多研究项目需要跨年度才能完成，因此只有经过一段时间才有可能看到成果，有时甚至看不到结果。这种工作特点导致仅用传统的针对管理人员考核方法对研发技术人员的工作业绩短期内无法有效地衡量。
通过引入项目管理的知识与研发项目当中，可以很好的利用项目管理的各类工具和方法对研发项目进行准确的事前、事中、事后评价，并将得到的数据反馈给研发人员的绩效考核体系，从而使得研发人员绩效考核的客观类指标有数据可依，量化明显，能够很好的评价研发团队及个人的绩效程度。然而，企业在关注研发人员直接产出和成果同时，切勿忽视研发人员的对于企业技术积累和企业长期发展的贡献。
2研发人员绩效指标设计
2.1设计的原则研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：
2.1.1结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果[3]。做事的结果更能体现研发工作的实际效果。行为考核指标难以直接用数量化体现，如做事主动性、责任心、协作性等。
2.1.2自评与外评相结合，以外评为主自我评价和外部评价，统一对给定的评价指标个人、团队、业绩等一、二级指标进行数量化评价，得出综合的评价分数。自我评价是研发人员自我的评定结果，相对于专家评价，可以起到相互比较作用，通过评价结果对研发人员进行纠偏与辅导，使其能够更有效地投入到研发工作中来。
2.1.3评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，在设计评价过程时可以主观性与客观相结合，以客观为主，与主观相辅相成。客观因素易数量化，易于评价。而主观能动性更大，更能够激发研发人员积极性，挖掘其潜力。
2.2指标体系
2.2.1业绩指标业绩指标主要测评一定时间内研发人员的任务完成情况。主要包括研发项目的完成情况、完成质量。完成质量包含了主持参与项目级别、专利数量与级别、科技成果受奖情况、项目开发周期等。完成情况包含了项目完成进度和项目开发成功率。
2.2.2团队指标对于研发人员团队工作行为的评估，可以从责任心、团队协作性、纪律性、技术保密性、团队贡献率等方面进行考评。
2.2.3能力指标能力指标可分为个人素质和技术能力。个人素质可细分为解决问题能力、沟通能力、理解能力、主动性等。技术能力可分为创新能力、工作效率、学习能力、业务知识水平、任职资格等。
综上本文构建了研发人员能力类、团队类、业绩类的3个一级指标，5个二级指标，20个三级指标的评价体系。
3绩效实例运算
在表1的研发人员绩效指标基础上，我们根据模糊函数的基本原理，利用层次分析法分别得出各级指标的权重。三级的指标权重都满足归一化，这里的指标权重是仅指各指标针对于上一层次有关元素的相对重要程度，而不包括某元素针对于目标层的层次总排序权重[4]。
3.1各评价指标的权重设定为：
3.1.1对目标层一级指标权重向量为：W=（W1，W2，W3），且∑Wi∈1，其中W1≥0，i=1，2
3.1.2对目标层一级的三个指标，二级的指标权重向量有三个，分别为：
W1=(W11，W12）；W2=(W21）；W3=(W31，W32）
∑W1j=1，∑W2j=1；其中W1j≥0，（i=1，2；j=1，2，3）
3.1.3对二级层的三个指标，三级层的指标权重向量有五个，分别为：
W11=(W111，W112，W113，W114）；W12=(W121，W122，W113，W114，W115）；
W21=(W211，W212，W213，W214，W215）
W31=(W311，W312，W313，W314）；W32=(W321，W322）
∑W1i=1，W21=1，∑W3j=1；（i=1，2；j=1，2）
3.2确定评价集合及隶属度在对研发人员考核中，根据机构的考核准则，给出相应的评价，并与薪酬体系相挂钩。因此，根据各个考核项目我们给出了相应的评价集合V=｛优秀，良好，合格，差｝，本文给出的各级评价分值为V=｛85，75，60，50｝。
在一个企业机构中，请一些高管及与研发人员密切联系的中层领导，组成专家考核组，参与对各个研发人员进行评价，并根据评分标准给定分数，确定属于哪个等级范围。通过统计得出一系列隶属分数。也就是对每个项目得到一个表示模糊关系的等级模糊向量，把他们写在一起就得到了一个模糊关系矩阵R。
3.3模糊运算
3.3.1先进行个人测评，判断二级目标指标中的目标完成度，其内四项内容的权重为W11=(0.2，0.4，0.2，0.2)
个人素质B11=W11·R11=(0.420.380.160.04)
同理可得二级指标中其他的因素的评价结果：
技术能力B12=(0.360.360.180.1)，团队精神B21=(0.40.340.140.12)，完成质量B31=(0.360.30.210.13)
完成情况B32=(0.40.30.20.1)。
由此可得一级指标中的能力评价结果
A1=W1·R1=(0.40.6)·0.420.380.160.04
0.360.360.180.1=(0.3840.3680.1720.076)
同样可以得到一级指标中的团队评价结果A2=W2·R2=(040.340.140.12)，一级指标中的业绩评价结果A3=（0.3760.30.2060.118）
三大项目间的权重，所以这个研发人员的自我评定结果为：
A=W·R=(0.20.20.6)·0.3840.3680.1720.076
0.40.340.140.12
0.3760.30.2060.118=（0.38240.32160.1860.11）
3.3.2由高管及与研发人员密切联系的中层领导，组成专家考核组，对该员工进行评价，依照上面步骤可得评价结果为
A=(0.3904，0.314，0.186，0.1096)
3.3.3至此，我们可以评定该同志在个人测评和专家测评中的评价分数，较为客观的反映了该同志在日常工作中的具体表现。根据此评价分数在日后工作中能够更好的激发其工作积极性，为研发工作创造更大的价值。
4结论
对企业研发人员绩效考核指标设计须考虑研发工作主观和客观的多重因素，将模糊函数理论应用于研发人员绩效具有很强的准确性和可操作性，它集研发人员本人和与之相关的高管及与中层领导的评价于一体，并加以数量化，较为客观的得出该同志的综合表现。其评价权重须由专家投票法得出并不断的进行修正，通过模糊函数运算得出切实的考核结果，肯定了研发人员的实际绩效，并很好的激发研发人员工作积极性，使得研发绩效考核体系构建逐步趋于科学完善。
参考文献：
[1]付亚和.许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社.2003.8.
[2]刘大卫.现代人力资源管理[M].中国人事出版社.2006.8.
[2]聂丽莎.高科技企业研发人员绩效考核体系设计[D].首都经济贸易大学.2006.
[4]张帆，汪秉文，戴至诚.模糊综合评判在企业员工测评中的应用[J].现代管理科学.2004.