曾文青
五矿二十三冶建设集团有限公司湖南长沙410000
摘要：在当今激烈的市场竞争下，人才成为一个企业提升竞争力的重要因素，各省份的各项优厚政策吹响了人才争夺战的号角。那么，针对此形势，国企必须加强人力资源管理力度，提升管理水平，以推动国有企业健康、平稳、快速的发展。本文主要论述了目前国企人力资源管理制度中存在的问题及其创新的必要性，在“人才争夺战”的环境下，探析国企人力资源管理制度的创新。
关键词：国企；人力资源管理；制度创新；有效性
在高新技术快速发展的大背景下，企业竞争实际上就是人才竞争，只有挖掘并合理利用优秀人才，满足当今社会的需要，才能保证企业有强大的战斗力和一个好的发展前途。在国有企业的人才资源管理中，存在一些问题，如管理观念、模式落后、内部资源结构不科学等。这些问题将严重阻碍国有企业的经营发展，所以管理人员必须深刻认识到目前严峻的形势，采取有效措施促进人力资源管理制度的创新。
一、国企人力资源管理制度创新的必要性
（一）人力资源管理在企业管理中占重要地位。在科学有效的人才资源管理制度的基础上，从招聘、筛选、培训到考核、调整，再到合理利用，促进员工为企业创造利益，这对整个企业的全面管理占很大的比例。有了一个好的管理基础，才能方便后续的其他管理。
（二）人力资源管理提升企业竞争力的重要保障。挖掘到优质的人才，发挥其市场潜力，就相当于掌握了企业未来的发展方向和进程，在激烈的市场中占据了优势，是企业获得可持续发展和进步的有效途径，是提升竞争优势的重要保障。
（三）人力资源管理制度是企业与员工合作共赢的基础。当企业将自身利益与员工利益紧密相连，可以有效激发员工工作的积极性和主动性，增强企业凝聚力，大力促进员工个人发展，把握员工的情感，实现企业和员工价值双赢。
二、目前国企人力资源管理制度存在的问题
（一）资源管理观念不灵活
随着我国经济的快速发展，私营企业和民营企业兴起，国有企业传统的人力资源管理制度无法社会发展的需求，管理观念具有一定的滞后性[1]。因此，不灵活改变的管理观念限制了人才技能的施展，造成人才被搁浅甚至流失的现象，制约了国企改革发展的进程，严重影响国有企业的格局建设。
（二）管理内容更新不及时
在现代化企业管理当中，管理内容与形式已经发生了翻天覆地的变化，原有的管理模式和方法可能已经与企业实际运营情况脱节，员工培训、考核形式化，效果不明显，不利于未来企业的发展。这就要求管理人员及时更新并学习管理内容，有序推动管理制度的规范性、科学性、整体性，才能使得企业拥有更好更快的发展。
（三）人才资源结构不合理
随着企业规模的增大，人才资源管理难度也相应增加，企业的结构也更加复杂多样。管理人员对企业的结构缺乏充分的了解，在岗位设置上不科学，无法发挥员工潜能，进而造成人才资源结构不合理，出现劳动合同纠纷问题。这不仅损害了企业声誉，削弱企业的凝聚力，也大大降低了企业的竞争力[2]。
三、关于国企人力资源管理制度创新的有效性措施
（一）及时更新管理观念，及时改进管理方式
对于新形势、新挑战，要对国企人才管理制度的创新，首先要在思想观念上进行及时更新。管理人员要充分意识到人才对企业的重要性及制度创新的必要性，根据企业自身实际情况，结合最新的人才资源管理观念，及时改进管理方式，进而形成一个系统化、科学化的管理体系。此外，员工自身也要树立创新意识和竞争意识，及时更新管理理念，端正工作态度，提高个人工作能力，严守职业道德，深刻理解企业利益与个人利益相辅相成的道理。例如，实行激励性薪酬机制，将公开公正的个人绩效考核与人才资源管理相结合，科学适度地提高表现优异的员工的待遇，有效激发员工的工作积极性和潜能，提高工作效率，锻炼员工在竞争中合作的能力。
（二）加强内部细化管理，提升整体管理水平
在现代化企业发展的背景下，管理者向精细化管理的思维方向转变成为企业生存和发展的关键所在，也是人力资源管理改革的必然趋势。实施企业内部精细化管理，必须优化经营战略，明确每个人在岗位上的主要职责，并为其制定周、月、季度及年度的关键任务和考核目标。还要准确记录和科学核定工作量，实时督促和及时改正不达标的工作，促进国企平稳、可持续发展。例如，在人才招聘过程上更加精细化、高效性，为企业提供重要的人才保障。再比如充分利用信息技术，对每个员工的工作进度进行实时记录和监督，加强工作量的数据化和可视化，提高工作效率，保障战略目标的实现，也有利于提升领导的决策能力，增强员工获得业绩奖励的成就感，进而提高整体管理水平。
（三）努力创新岗位设置，优化人才资源结构
创新科学设置每一个岗位可以增强员工对岗位的认同感、满足感和责任感，调动工作积极性，优化人才资源结构，提高管理制度的创新力度，实现资源效率的最大化。在岗位设置时，要充分发挥每一个员工的优势和特点，合理规划每一个岗位的人才比例，避免人员过剩、散漫，增加人力成本。还要建立轮岗机制，降低单一工作的枯燥感，增加工作内容的多样性。例如，在员工培训过程中，提高员工专业素养，帮助其深刻理解工作内涵及重要性。另外，管理者要关注每一位员工的特点及优势，并进行科学分析、合理谋划员工个人发展方向，为其量身设置一个岗位，使其能力与岗位相匹配。后期经过不断的考察，可进行适度调整，提高岗位设置的合理性，以便更好地实现国企与员工个人共同成长的目标[3]。
（四）建立人才吸引机制，打造企业竞争优势
人才是企业应对新的发展机遇和竞争的制胜法宝，随着社会发展对人才的需求量不断增大，因此如何吸引人才、留住人才成为人力资源管理的一大难点。面对国企人才流失的现状，必须建立人才吸引机制，完善用人制度，并在实践中不断优化改善相关机制。加强内外人才资源整合，完善组织框架，实现企业的可持续发展。例如，以“共同成长”为目标，制定透明公正的激励性薪酬机制、晋升制度及股权制度，吸引各方面人才[4]；营造和谐的工作氛围，灌输浓厚的企业文化，回报老员工，增强企业凝聚力，留住优秀人才。
结束语
总而言之，国有企业在丧失了传统优势的情况下，要积极进行人才资源管理模式的创新，改变落后的管理方式，优化管理体系，不断引进更多的人才促进形成企业向纵深发展的内生推动力，提高优秀人才比例，增强企业的竞争力，以面对激烈的市场竞争。管理人员自身要尽快提升管理水平，合理规划人才发展方向，实现人才资源管理的科学化、合理化、规范化，为企业提供持续的智力支持，共同创造更大更持久的利益。
参考文献：
[1]高鹏.国企人力资源管理制度创新的路径探析[J].中国管理信息化,2016,19(23):94-95.
[2]李坤,黄虹.国企人力资源管理制度创新的路径分析[J].现代国企研究,2017(24):7.
[3]张黎明.国企人力资源管理制度创新的路径分析[J].人力资源管理,2018(04):17.
[4]马科.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].中国集体经济,2016(21):110-111.