导读:本文包含了雇员离职论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:雇员敌意,心理所有权,情绪劳动策略,离职倾向
雇员离职论文文献综述
杜鹏程,王雪[1]（2019）在《雇员敌意与员工离职倾向:心理所有权和情绪劳动策略的作用》一文中研究指出通过对企业雇员的问卷调查,研究雇员对主管的敌意与雇员离职倾向的关系,探讨心理所有权的中介作用以及情绪劳动策略的调节作用。结果表明:雇员敌意正向影响员工离职倾向,员工的心理所有权在雇员敌意与员工离职倾向的关系中起着部分中介的作用,深层扮演这一变量正向调节雇员敌意与员工离职倾向之间的关系。进一步扩展了管理学领域中敌意的研究范围,在一定程度上打开了国内关于敌意研究的新局面。(本文来源于《北京化工大学学报(社会科学版)》期刊2019年02期）
Steven,H.Freeman(弗雷曼)[2]（2019）在《外部激励对利比里亚雇员离职意向的影响》一文中研究指出为了使人力资源管理战略有效,人力资源管理者和实践者需要充分理解组织行为,以确定有效的人力资源管理战略形式。激励和离职行为是组织行为中需要明确理解的两个基本领域。这些领域可能会降低组织的效率。核心员工的离职行为会给私营部门和公共部门许多组织的带来巨大损失。员工的行为结果可以基于外在动机和内在动机。学者们已经探索了这一领域,认为它对任何组织的生存和可持续性都是至关重要的,林业发展局也不例外。林业发展管理局(FDA)成立于1976年,性质是一个政府主管的国有企业,是由利比里亚共和国立法机关通过法律来确保所有森林和相关自然资源的可持续管理,目的是能够给当前的和未来的人类带来益处企业。任何组织的成功之道都指向员工的承诺,员工的承诺在实现组织的目标方面发挥着重要的作用。今天,由于全球金融危机的影响,许多拥有巨大的金融机构的组织,如林业发展局,发现很难维持高质量的员工,这是一个巨大挑战。除此之外,员工已经被归属于组织最宝贵的资产,因此,由于员工极大地不满和其他情绪的影响会导致更多离职的情况的出现,所以完全理解和管理员工更加细化的期望与积极态度对于组织而言是十分重要和必要的事情。从研究背景和问题陈述来看,研究目标决定了研究范围。以下是研究的目标::(1)外在动机在多大程度上影响了林业发展局员工的离职意愿?(2)员工组织承诺如何影响离职倾向?(3)感知到的主管支持是否会调节员工组织承诺与离职倾向之间的关系?(4)关于外在动机,组织承诺和离职倾向之间的关系,应该提出什么建议?由于本研究的性质,我们从以往学者的文献中获取了一些关于以下变量的综合文献综述:外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿。经过充分讨论的各种形式的文献,主要研究内容分为四个阶段提供一个清晰的论文轮廓和概述包括:第一章是介绍(背景研究、问题陈述的目的和意义,文献综述,主要研究内容和论文的结构。第二章是概念和理论框架以及假设的发展。根据所阅读的文献,建立研究模型,确定关键研究变量的定义。本研究运用叁个理论对模型进行解释,以预测或明确事件的发生。组织支持理论(OST:Wiesenberger,Huntington,Sowa,1986)中指出,为了满足情感需求和评估工作的努力程度所带来的好处过程中,员工普遍的看法是组织能够赞赏他们的贡献、关系他们的幸福程度是很重要的。John Stacey Adams在1960年提出的公平理论也展示了员工对公平感知的关注度是很大的,最后一个理论是期望理论(Victor Vroom 1964),该理论提出了员工的态度和行为是如何被激励的。对假设发展进行了解释,提出了4个假设进行检验。H1:外部激励与离职意愿呈负相关,H2:外部激励与员工组织承诺呈负相关,H3:H4:员工组织承诺调节外部激励与离职意愿之间的关系,最后,感知到的上级支持调节了员工组织承诺与离职意愿之间的关系。第叁章为研究设计与方法。包括研究的研究区域,采用比例分层抽样设计,样本大小为300人,代表行政、社区、研究发展所、合法验证部门等6个部门的员工。本研究采用李克特五级量表对各构念进行测量,从完全同意(5)、同意(4)、中立(3)、不同意(2)和完全不同意(1)。本研究采用文献资料中关于外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿的各种工具,作为收集原始数据的一部分,用于问卷的编制。采用SPSS/AMOS对数据进行编码处理,筛选出正态性、充分性、相关性,对于SEM分别进行SmartPLS模型拟合和假设检验。第四章是最后一章,重点介绍了研究的结果、讨论和建议。分析结果符合研究的既定目标。研究回复率是90%,完全可以用于我们的研究,并提供了受访者的人口统计学和背景特征。与女性相比,男性在这项研究中的比例高达77%,31岁至40岁之间的受访者比例也相对较高,为56%。教育程度方面,本研究得出的结论是,BSC持有者相对较高,硕士学位非常低。受访者的背景特征:员工任职时间,50%的受访者在机构工作4年以上,中层员工比例较高,为40%。此外,行政部门占40%,而社区部门在所有样本人口中所占比例最低,仅为5%。主要研究结果表明,外部激励对员工离职没有直接影响(H1被拒绝),这说明与其他研究相比,员工的内部激励比外部激励更直接。此外,外部激励对员工组织承诺的影响呈假设的正相关(H2被接受)。这说明,如果员工的动机是外部激励,那么就会产生高承诺,当这种外部激励不存在时,员工的高承诺会对离职意愿产生积极的影响。值得注意的是,员工组织承诺被发现在外部激励和离职意愿之间的中介作用(部分中介作用)(H3被接受)。与此同时,发现感知到的上级支持有负面影响,但不显着。基于这样的前提,假设4被拒绝。这一结果与先前的研究表明,相比于员工所感知到的低上级支持和低的组织支持而言,员工所感知到的高程度的上级支持但低程度组织支持,会导致员工更高的离职率。此外,我们发现所有年龄、性别和任何特定教育水平的员工都有离职倾向,但资历较低的员工最有可能因为缺乏安全感而导致离职倾向。并且,女性也被发现比男性更容易有离职倾向。本研究建议林业发展管理局的管理应采用外在和内在激励的方法,以建立更强的雇员组织承诺和可持续性。此外,由于员工被认为是组织的代理人或直接代表,管理者应设法增加社会支持,并与员工建立更牢固的关系。此外,管理应该确保各级员工感知的组织公正或公平(分配、程序和相互影响),最后因为所有年龄段、性别和受教育程度的的员工都可能有离职倾向,所以应该制定政策和规定为所有员工创造一个有利的工作环境.本研究对理论做出很少的贡献,因为外部激励并不总是会降低员工的离职意愿,而是会向员工承诺转化。此外,员工的承诺并不总是会降低员工的离职意愿,相反,如果持续的承诺能够降低员工的离职意愿的话,那么外部激励也会降低员工的离职意愿。对管理人员来说,他们应该采用一种混合的方法来提高外在和内在的激励,以便实现充分的组织承诺。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2019-06-01）
小保[3]（2018）在《雇员离职,个体户也应支付未休年假的叁倍工资》一文中研究指出小保:两年前,我与个体户王某签订了一份为期叁年的劳动合同,月工资3000元。近日,经双方协商解除了劳动合同。在结算工资时,我提出自己未休过年假,并要求王某给予补偿,但遭拒绝,王某提出自己只是个体户,我也没有要求休年假,并且经双方同意解除劳动合同,不愿补偿。请问:该说法成立吗?冯美珠冯美珠:王某的说法不能成立,他应向你支付日工资的叁倍作为未休年假的报酬。一方面,个体户的雇工也应享有年休假。《职工带薪年休假条例》第二条规定:"机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。"其中明确表明,只要雇员连续工作1年以上,个体户就必须保证(本文来源于《就业与保障》期刊2018年19期）
毛宇飞,曾湘泉[4]（2017）在《高绩效HRM实践能否减少雇员的离职倾向?——基于新经济行业与传统行业的对比》一文中研究指出中国经济转型时期,新经济行业和传统行业同时面临着高离职率的困境,企业高绩效HRM实践的应用,与雇员的离职行为密切相关。基于中国雇主—雇员匹配追踪调查数据(CMEELS),本文利用Probit模型对比分析了新经济行业和传统行业中HRM系统、具体HRM实践对雇员离职行为的影响机制,并进一步探讨了HRM系统对不同特征雇员的异质性效果。研究结果表明:HRM系统对雇员离职行为有显着负向影响,并且对新经济行业的作用效果比传统行业更大;HRM实践通过引导效应、淘汰效应和预期效应对雇员离职行为产生影响,但是HRM实践的影响方向并不一致;新经济行业中承诺导向型的实践更有效,而传统行业中控制导向型的实践更有效;HRM系统对不同职位级别、合同类型和企业类型的雇员离职作用效果存在着异质性。本文认为,要利用不同HRM实践维度的捆绑组合,并结合其他管理配套工作作为保障,来减少新经济行业与传统行业的雇员离职行为。(本文来源于《经济管理》期刊2017年10期）
熊婵[5]（2016）在《企业政治关联的构建及其与社会责任投资、雇员离职率的关系研究》一文中研究指出政府的政策与规则是企业面对的一个主要外部环境。许多研究认为政治关联可以为企业带来独特的利益,其对企业的绩效和竞争地位具有较大的影响。而相对国有企业而言,私营企业经常面临着资源的有限性,从而使得他们需要更积极的适应外部环境以及更多的参与政府的活动来客服外部制度的不确定性。因此政治关联在私营企业运营中的作用研究对企业成长而言颇具意义。基于以往关于政治关联的研究,本文从企业家特征的视角来解释其对企业政治关联构建的影响。同时进一步研究了政治关联、企业社会责任投资和雇员离职率之间的关系。具体而言,本研究包含以下4个部分：(1)子研究1旨在研究政治关联构建的动因,即政治关联究竟在企业的成长过程中发挥怎样的作用。本部分分析了在企业的不同生命周期阶段中(创立期、成长期和成熟期),企业家的政治关联在企业的成长过程中如何为企业创建优势。研究结果显示,在企业的创立期,政治关联有助于企业合法化的实现。在企业的发展期,政治关联对企业的市场战略的实施具有促进作用。在企业的稳定阶段,政治关联可以帮助企业应对外部的市场危机。本研究解释了政治关联如何在企业不同生命周期阶段发挥不同的作用,对企业家的竞争战略的制定具有指导作用。(2)基于资源依赖理论,子研究2从企业家的社会经济地位和政治基因出发,研究其对企业政治关联构建的影响。同时考虑到企业的市场战略差异,深入分析了企业的创新与国际化程度对政治关联构建的调节作用。通过对2297家中国私营企业的样本数据分析,本文发现企业家的社会经济地位与政治基因对企业政治关联的构建具有显着的促进作用；企业创新水平越高,企业家的社会经济地位对企业政治关联构建的促进作用越弱；而当企业具有较高的国际化水平时,企业家的的政治基因则对企业政治关联构建的促进作用越强。本研究对于企业家的市场战略和非市场战略的选择具有指导意义。(3)基于社会交换理论,子研究3对企业政治关联与企业社会责任投资之间的关系进行了探讨。本研究认为拥有政治关联的企业为了获取政治合法性,将社会责任的过度投资作为一种礼物来与政府进行互惠交换。以中国私营企业为样本的研究结果发现,企业的政治关联对社会责任的过度投资具有促进作用。同时,政府资源竞争程度对这一影响机制具有促进作用。本研究揭示了企业运营中政治关联的两面性,它为企业社会责任的投资提供了参照。(4)基于认知理论,本文第4个子研究分析政治关联和企业社会雇员离职率之间的关系,并探讨企业社会责任投资的中介作用和企业雇员薪资水平的调节作用。通过对中国2056家私营企业样本的分析,本文发现,政治关联对企业雇员离职率具有负效应。研究结果还表明,企业社会责任投资在政治关联和企业雇员离职率之间具有中介作用,企业雇员薪资水平对这一关系有正向的调节作用。本研究为企业社会责任投资和薪资水平的制定提供了决策参考。(本文来源于《华中科技大学》期刊2016-04-29）
徐凤辉,赵忠[6]（2015）在《企业雇员离职行为分析——中国经验的经济学审视》一文中研究指出本文采用"中国雇主—雇员匹配数据追踪调查"数据,应用Probit模型系统分析我国企业雇员离职的影响因素。假定不存在脱产工作搜寻情形下,雇员离职一般经历叁个决策过程:首先是衡量工作转换成本,其次是获得新工作的机会,最后是接受新工作的愿望和能力。我们发现中国企业雇员离职的诸多特殊性:如农业户口雇员离职率较高;影响薪酬的因素较为复杂,福利因素影响较弱;获得新工作的机会依赖于宏观环境,因此离职率还受地区经济水平和工资水平影响;此外,男女间表现出明显性别差异,女性雇员离职率较低。(本文来源于《经济学动态》期刊2015年11期）
迟静[7]（2015）在《基于雇员离职模型的MX煤炭企业减少人才流失对策研究》一文中研究指出目前我国经济发展正处于转型期,经济发展方式的转型必定会带来企业生产和发展方式的转型,企业与企业之间的竞争日益的加剧,然而在知识大爆炸的时代,企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争,人才已经成为了企业核心竞争力构建的重要因素。那么企业应该如何留住优秀的人才,这是企业人力资源管理部门较为关注的问题,尤其是在企业人才流动较为频繁的情况下。MX煤炭企业员工流失较为严重,尤其是近几年来,人才流失更为明显,而且人才流失趋于年轻化,一些高学历、高技能的员工流失较为严重。人才的流失增加了企业人力资源成本；给在职员工带来负面影响,在职员工士气低下,工作效率不高；给企业形象造成了不良影响,导致企业在人才招聘和吸引人才方面受到很大的影响。因此,必须分析找出MX煤炭企业员工流失原因,研究相应的对策建议,留住人才,吸引外部优秀人才。笔者在对现有人才流失理论与模型综述基础上,从企业整体现状、企业人力资源现状、企业人力资源管理现状和企业人才流失现状等四个方面分析了MX煤炭企业人力资源整体现状,并在Price-Mueller(2000)雇员离职理论模型的基础上,本文结合MX煤炭企业实际建立了MX煤炭企业人才流失原因模型,从环境变量、结构变量和主体变量叁个方面分析了MX煤炭企业人才流失的主要因素。最后,从建立富有竞争力的薪酬体系,建立以绩效考核为基础的员工晋升机制,改善员工培训,发挥企业文化作用等四个方面提出了人才流失对策建议。(本文来源于《西北大学》期刊2015-06-30）
崔汪卫[8]（2014）在《企业雇员离职后商业秘密保护的利益衡量——以GM前工程师涉嫌窃取商业秘密案为背景》一文中研究指出商业秘密是知识产权的重要组成部分,保护商业秘密对鼓励企业技术创新、促进智力成果开发都起到了积极作用。然而,企业人员的流动是社会经济与科学技术发展的需要,也是人才成长规律的必然结果,这就造成了企业雇员离职后商业秘密与雇员自身知识、经验和技能的界限如何认定、自由择业权与企业商业秘密权的冲突如何权衡等问题。运用利益衡量理论平衡各方利益,确定竞业禁止协议是否具有合理性的认定标准,对于符合认定标准的竞业禁止协议进行保护。同时,应当对保密协议和竞业禁止协议从地域范围、时间期限和经济补偿等方面进行必要限制,以保障雇员的合法权益,实现双方利益的平衡。(本文来源于《西安电子科技大学学报(社会科学版)》期刊2014年03期）
李珲,丁刚[9]（2014）在《专业雇员职业成长与离职意愿:组织-专业冲突的调节作用》一文中研究指出研究职业成长及组织-专业冲突对专业雇员离职意愿的影响,识别组织-专业冲突对职业成长和离职意愿关系的调节效应。通过对215名企业专业雇员的调查,采用层级回归分析处理数据,研究结果表明:职业目标进展和职业能力发展两类职业成长维度与离职意愿负向相关;组织-专业冲突与离职意愿正向相关。组织-专业冲突在职业成长与离职意愿之间的关系中起到调节作用。具体地,组织-专业冲突调节了职业目标进展及职业能力发展与离职意愿之间的关系,随着组织-专业冲突的增加,职业目标进展及职业能力发展对离职意愿的影响减弱。(本文来源于《现代财经(天津财经大学学报)》期刊2014年02期）
范冠华,袁庆宏[10]（2012）在《“落地生根”还是“逾淮为枳”?——组织情境视角下关键雇员离职引发组织知识迁移研究述评》一文中研究指出组织行为学中探讨雇员离职多从个体层面以离职意愿形成的心理决策过程和影响因素为重点,对其引发的复杂后果缺乏深入研究;研究关键雇员主动离职对组织及组织间既有知识状态的影响机制具有重要的理论与现实意义。从雇员离职后组织间知识双向流动、社会关系对雇员离职导致知识迁移的影响,及知识迁移对双方组织的影响叁个角度,对雇员离职引发组织知识迁移进行述评,并针对国内该领域研究现状提出相关建议。(本文来源于《人力资源管理评论》期刊2012年00期）
雇员离职论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
为了使人力资源管理战略有效,人力资源管理者和实践者需要充分理解组织行为,以确定有效的人力资源管理战略形式。激励和离职行为是组织行为中需要明确理解的两个基本领域。这些领域可能会降低组织的效率。核心员工的离职行为会给私营部门和公共部门许多组织的带来巨大损失。员工的行为结果可以基于外在动机和内在动机。学者们已经探索了这一领域,认为它对任何组织的生存和可持续性都是至关重要的,林业发展局也不例外。林业发展管理局(FDA)成立于1976年,性质是一个政府主管的国有企业,是由利比里亚共和国立法机关通过法律来确保所有森林和相关自然资源的可持续管理,目的是能够给当前的和未来的人类带来益处企业。任何组织的成功之道都指向员工的承诺,员工的承诺在实现组织的目标方面发挥着重要的作用。今天,由于全球金融危机的影响,许多拥有巨大的金融机构的组织,如林业发展局,发现很难维持高质量的员工,这是一个巨大挑战。除此之外,员工已经被归属于组织最宝贵的资产,因此,由于员工极大地不满和其他情绪的影响会导致更多离职的情况的出现,所以完全理解和管理员工更加细化的期望与积极态度对于组织而言是十分重要和必要的事情。从研究背景和问题陈述来看,研究目标决定了研究范围。以下是研究的目标::(1)外在动机在多大程度上影响了林业发展局员工的离职意愿?(2)员工组织承诺如何影响离职倾向?(3)感知到的主管支持是否会调节员工组织承诺与离职倾向之间的关系?(4)关于外在动机,组织承诺和离职倾向之间的关系,应该提出什么建议?由于本研究的性质,我们从以往学者的文献中获取了一些关于以下变量的综合文献综述:外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿。经过充分讨论的各种形式的文献,主要研究内容分为四个阶段提供一个清晰的论文轮廓和概述包括:第一章是介绍(背景研究、问题陈述的目的和意义,文献综述,主要研究内容和论文的结构。第二章是概念和理论框架以及假设的发展。根据所阅读的文献,建立研究模型,确定关键研究变量的定义。本研究运用叁个理论对模型进行解释,以预测或明确事件的发生。组织支持理论(OST:Wiesenberger,Huntington,Sowa,1986)中指出,为了满足情感需求和评估工作的努力程度所带来的好处过程中,员工普遍的看法是组织能够赞赏他们的贡献、关系他们的幸福程度是很重要的。John Stacey Adams在1960年提出的公平理论也展示了员工对公平感知的关注度是很大的,最后一个理论是期望理论(Victor Vroom 1964),该理论提出了员工的态度和行为是如何被激励的。对假设发展进行了解释,提出了4个假设进行检验。H1:外部激励与离职意愿呈负相关,H2:外部激励与员工组织承诺呈负相关,H3:H4:员工组织承诺调节外部激励与离职意愿之间的关系,最后,感知到的上级支持调节了员工组织承诺与离职意愿之间的关系。第叁章为研究设计与方法。包括研究的研究区域,采用比例分层抽样设计,样本大小为300人,代表行政、社区、研究发展所、合法验证部门等6个部门的员工。本研究采用李克特五级量表对各构念进行测量,从完全同意(5)、同意(4)、中立(3)、不同意(2)和完全不同意(1)。本研究采用文献资料中关于外部激励、员工组织承诺、感知到的上级支持和离职意愿的各种工具,作为收集原始数据的一部分,用于问卷的编制。采用SPSS/AMOS对数据进行编码处理,筛选出正态性、充分性、相关性,对于SEM分别进行SmartPLS模型拟合和假设检验。第四章是最后一章,重点介绍了研究的结果、讨论和建议。分析结果符合研究的既定目标。研究回复率是90%,完全可以用于我们的研究,并提供了受访者的人口统计学和背景特征。与女性相比,男性在这项研究中的比例高达77%,31岁至40岁之间的受访者比例也相对较高,为56%。教育程度方面,本研究得出的结论是,BSC持有者相对较高,硕士学位非常低。受访者的背景特征:员工任职时间,50%的受访者在机构工作4年以上,中层员工比例较高,为40%。此外,行政部门占40%,而社区部门在所有样本人口中所占比例最低,仅为5%。主要研究结果表明,外部激励对员工离职没有直接影响(H1被拒绝),这说明与其他研究相比,员工的内部激励比外部激励更直接。此外,外部激励对员工组织承诺的影响呈假设的正相关(H2被接受)。这说明,如果员工的动机是外部激励,那么就会产生高承诺,当这种外部激励不存在时,员工的高承诺会对离职意愿产生积极的影响。值得注意的是,员工组织承诺被发现在外部激励和离职意愿之间的中介作用(部分中介作用)(H3被接受)。与此同时,发现感知到的上级支持有负面影响,但不显着。基于这样的前提,假设4被拒绝。这一结果与先前的研究表明,相比于员工所感知到的低上级支持和低的组织支持而言,员工所感知到的高程度的上级支持但低程度组织支持,会导致员工更高的离职率。此外,我们发现所有年龄、性别和任何特定教育水平的员工都有离职倾向,但资历较低的员工最有可能因为缺乏安全感而导致离职倾向。并且,女性也被发现比男性更容易有离职倾向。本研究建议林业发展管理局的管理应采用外在和内在激励的方法,以建立更强的雇员组织承诺和可持续性。此外,由于员工被认为是组织的代理人或直接代表,管理者应设法增加社会支持,并与员工建立更牢固的关系。此外,管理应该确保各级员工感知的组织公正或公平(分配、程序和相互影响),最后因为所有年龄段、性别和受教育程度的的员工都可能有离职倾向,所以应该制定政策和规定为所有员工创造一个有利的工作环境.本研究对理论做出很少的贡献,因为外部激励并不总是会降低员工的离职意愿,而是会向员工承诺转化。此外,员工的承诺并不总是会降低员工的离职意愿,相反,如果持续的承诺能够降低员工的离职意愿的话,那么外部激励也会降低员工的离职意愿。对管理人员来说,他们应该采用一种混合的方法来提高外在和内在的激励,以便实现充分的组织承诺。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
雇员离职论文参考文献
[1].杜鹏程,王雪.雇员敌意与员工离职倾向:心理所有权和情绪劳动策略的作用[J].北京化工大学学报(社会科学版).2019
[2].Steven,H.Freeman(弗雷曼).外部激励对利比里亚雇员离职意向的影响[D].哈尔滨工业大学.2019
[3].小保.雇员离职,个体户也应支付未休年假的叁倍工资[J].就业与保障.2018
[4].毛宇飞,曾湘泉.高绩效HRM实践能否减少雇员的离职倾向?——基于新经济行业与传统行业的对比[J].经济管理.2017
[5].熊婵.企业政治关联的构建及其与社会责任投资、雇员离职率的关系研究[D].华中科技大学.2016
[6].徐凤辉,赵忠.企业雇员离职行为分析——中国经验的经济学审视[J].经济学动态.2015
[7].迟静.基于雇员离职模型的MX煤炭企业减少人才流失对策研究[D].西北大学.2015
[8].崔汪卫.企业雇员离职后商业秘密保护的利益衡量——以GM前工程师涉嫌窃取商业秘密案为背景[J].西安电子科技大学学报(社会科学版).2014
[9].李珲,丁刚.专业雇员职业成长与离职意愿:组织-专业冲突的调节作用[J].现代财经(天津财经大学学报).2014
[10].范冠华,袁庆宏.“落地生根”还是“逾淮为枳”?——组织情境视角下关键雇员离职引发组织知识迁移研究述评[J].人力资源管理评论.2012