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摘要：随着现代企业与员工之间供求的变化，员工的心理需要变得更具个性化、多样化，如果还按以往的绩效政策照搬，激励的有效性会降低。所以，建立一套新的以员工为主要研究目标结合企业全局发展观和职工个人利益，旨在最大限度的激励员工的绩效制度已经势在必行。
关键词：企业积分制管理；积分制；绩效管理；
当前我国民营中小企业在绩效管理方面存在的问题，国外的绩效管理方法已表现出不同程度上的不适应性，企业积分制管理应运而生。
一、企业积分制管理的定义和内容
积分制管理模式，是指用软件记录的载体，用总得分（包括加分和减分）的形式对职工的综合能力进行全方位赋分考核，把积分与福利、待遇、晋升、荣誉等挂钩，使得员工通过目标设定、技能培训、绩效回顾等多种途径主动与企业整体利益和发展方向靠拢，达到员工与企业双赢的效果。积分按使用类别分为A、B两类：A积分代表“物质分”，直接与待遇挂钩，是积分制管理的过渡形式；B积分是日常考评分，是积分制管理的核心。具体来讲就是：将职工履历（包括学历、技能等级、获奖、职务等）与日常综合表现纳入考核范围，建立员工获得积分的平台；通过“加分”和“减分”的方式对员工的日常行为进行激励或约束；制定积分的使用方案，按时盘点。以下是该模式应应遵循的几个内容：（1）以日常考评分为主，把积分与奖金分开，摒除“1分等于多少钱”的传统观念；（2）按照得分排名，进行差别奖励，且积分永久有效；（3）做到薪金、物质、荣誉、晋升等多种奖励渠道的配合；（4）目标要统一，即为企业利益是第一位，在此基础上做到全员参与；（5）积分体系制定要有标准，严格执行的同时注重灵活变通，允许有适当的“人情分”。企业积分制管理的关注点仍然是员工的绩效表现，我们认为：“积分制”是一种绩效考核方法，而“企业积分制管理”则是一种绩效管理方法。积分制管理是以积分制为核心建立的员工绩效管理体系，其基本要义是管理者制定企业整体绩效目标，将企业目标与员工个人目标通过“积分”形式相结合，通过“加分”和“减分”的方式不断调整员工行为，在实现员工“自我目标”的同时实现企业整体绩效目标。所以，“积分制管理”是一种绩效管理体系，“积分制”是这个体系中的关键环节，二者是“整体与局部”、“系统与要素”的关系。
二、积分绩效管理体系的可行性研究
1.制度保障。一项好的绩效考核管理方法必须需要制度的支持，积分绩效管理办法在推行之初必须要制定相应的制度来确保考核措施的顺利实施，还必须要说明积分流转的过程。这项制度还应该与公司其他相关制度挂钩，使其执行时具备更强的可操作性。（1）与公司的目标考核制度挂钩。每个积分周期结束后，人力资源部将所有员工的固定积分和浮动积分分别录入软件，软件自行计分并排名。积分排名有阶段性排名和总积分，阶段性排名为每周期排名情况，总积分为年度排名情况。公司进行评优时候，可参考员工年度排名情况，因此员工的绩效考核与积分有着密切的关系。（2）与公司的培训制度挂钩。一直十分重视员工培训，人力资源部每年都安排有全年的培训计划和管理办法，该办法与积分绩效管理办法相互融合和渗透，参加员工培训会有相应的积分奖励，积分领先者可以优先参加公司专业员工培训，目的是鼓励员工积极提升自我，并做到有据可查，有理可依。（3）与公司的内部晋升制度挂钩。员工晋升办法主要是员工推荐制度，公司副总推荐公司科级和副科级干部，这种传统的举荐制容易产生裙带关系，使得人事关系较为复杂，对公司管理带来严重影响。积分绩效管理办法可以很好地打破这一管理陋习，它搭建了一个崭新的公平的平台，并给年轻人很好的机会施展才华，打破了公司论资排辈的习惯，只要积分够一定的分数，就可以参加公司举行的竞聘，极大提升了公司的人力资源管理水平，为公司储备了优秀人才。（４）与公司奖惩制度挂钩。积分绩效管理办法不止有奖励积分，同样还会有扣分项目，扣分项目就与公司的奖惩制度有关，对公司有不利影响和负面影响的事项，均会扣除相应的积分，使得积分绩效管理办法更加趋于公平有效。
2.组织支持。积分绩效管理的推行要依赖于组织保障，没有相配套的组织保障体系，积分管理难以真正落到实处。（1）团队。积分绩效管理办法必须依靠一个团队来执行，有专人负责积分的汇总、统计和录入，有专人在积分推行初向员工介绍操作流程，并对奖分权限人进行培训，使得大家能够广泛认同。同时，积分绩效管理办法进行调整时，需要整个团队讨论和决策，逐步完善，使这一措施能真正起到激励作用。（2）资金。积分绩效管理是一项长期的激励制度，不是一次性的奖励举措，它的显效还需要很长一段时间的积累，因此，企业必须拿出一笔专项基金来支持这个项目，只有积分对应的奖励能够及时兑现，才能起到相应的激励效果。（3）企业文化。在企业内推行积分绩效管理办法，需要一种积极的良性企业文化来支撑，同时积分绩效管理办法传递了企业的正能量，对企业文化的建设也起了积极作用，两者相互促进。
3.推行措施得力。积分绩效管理办法推行初期，必须经过讨论制定完备的实施方案，然后逐一推出，并根据推行的实际情况按阶段进行调整和完善，调整和跟进期限至少1年，（1）前期筹备。首先，任何管理办法的推行都离不开高级管理层的认同，因此前期必须做好公司高级管理层的说服工作，查找企业目前绩效管理方面的问题，列举同行业的成功实施案例，强调员工满意度对企业管理的影响，强化领导对于绩效管理重要性的认识，让公司高级管理层从根本上意识到实施积分绩效管理办法的必要性，才能减少制度实施过程中的阻力。其次，部门的认同也很重要，让部门负责人了解积分绩效管理的实施意义、操作流程，让他们明白这种新的管理办法的推行不会损害任何人利益，反而能够体现公平性，减少管理中的人事矛盾，有效激励员工，提高工作效率。最后，公司普通员工的认同也很重要。争取员工的充分理解和支持，利用企业原有的培训机制广泛宣传积分管理的实施细则和奖励措施，鼓励他们在工作中积极按照积分制的要求来完善自己的工作。在企业内部形成人人争取积分的热情氛围，使每个员工成为积分绩效管理的真正的实践者和受益者。（2）试行阶段。积分绩效管理办法在全面推行之前将选取一个单位先行试验，选取的单位是公司机关，公司机关多数是管理人员，人员素质较高，有一定的管理知识的积累，人数大约在200人左右，实施起来较为容易。（3）调整完善。在公司机关试行期间，还需要对积分绩效管理实施后的结果进行阶段性反馈，如果收效不明显或者员工的积极性没有任何改观，积分奖分项目选取或者奖分比例设置有问题。但是，积分绩效管理办法需要长久的推广才能凸显效果，短期之内效果不明显；同时，在推行过程中也会出现“奖分满天飞”，“同一事项不同分数”等问题，这就需要积分执行团队对积分绩效管理办法进行调整和完善。综合考虑了各种可能，如果一定时期内能够看到这项措施带来员工积极性地极大改善，那么就可以逐渐推广到全公司。（4）正式实施。在公司机关试行取得成功后，继续推行还需要按照公司各单位的实际情况进行调整，试行期间尽量长些，等积分绩效管理制度完善之后再在全公司逐步推广。
企业积分制管理是一套独特的、行之有效的绩效管理模式，在实际运用中也得到了许多企业家一定程度上的认可，为许多民营中小企业带来了实实在在的效益。
参考文献：
[1]林慧.论激励的正作用与反作用.2016.
[2]王海英.浅谈积分制在职工薪酬中的应用.2017.