导读:本文包含了教师管理公平论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高校教师,绩效管理制度,公平感,正义
教师管理公平论文文献综述
徐亚男[1]（2018）在《基于组织公平理论的高校教师绩效管理制度研究》一文中研究指出高校作为一种特殊组织,教师对高校的公平感受,将影响教师的态度和行为,进而影响教师的积极性和工作效率。高校教师具有其特殊性,因此公平感的实现具有复杂性和不确定性。如何有效提高高校教师的公平感,完善高校教师绩效管理制度值得进一步探索。组织公平理论为我们理解和分析高校教师绩效管理制度的实施现状、出现问题的原因等提供了有力的理论工具和新的研究视角。当前高校教师对绩效管理制度的公平感如何,造成公平感失衡的原因是什么,怎样建立有效的公平环境、提高高校教师的公平感等这些问题,是本文研究的主要问题。本研究中,“高校教师绩效管理制度实施公平感”是指高校组织内部同类型工作岗位的教师进行相互比较,对绩效管理制度实施情况的公平感受。在已有研究的基础上,本文提出高校教师绩效管理制度实施公平感的主要测量指标为投入要素、回报要素、自我公平感和比较公平感,拟通过实证方法探讨高校教师绩效管理制度实施公平感的现状。借助亚当斯的“公平理论”,以“价值公平”、“程序公平”和“互动公平”等基本核心概念为分析框架,对294位被调查者进行实证调查。现状如下:被调查的高校教师在与同类型工作岗位的同事比较时,认为所获回报与投入不成正比,公平感普遍较低;相关分析发现,回报要素相互之间呈正相关,并与自我公平感和比较公平感呈正相关;回归分析发现,回报要素在不同程度上对自我公平感和比较公平感都有重要影响。比较分析发现,不同的性别、年龄、工龄、职称、学科、岗位以及不同学校类型等因素造成教师对公平感知存在差异;通过访谈发现,高校教师绩效管理制度在薪酬、职称晋升和学校制度文化环境上都存在一定的问题。继而进一步分析发现,影响高校教师公平感的原因有:单位薪酬制度在价值公平上的缺失、职称晋升在程序公平上的缺失和制度文化环境在互动公平上的缺失。基于此,本文提出如下建议:对高校教师绩效管理制度进行内在激励和外在激励。包括基于价值公平的高校教师薪酬制度、基于程序公平的高校教师职称晋升与发展、基于互动公平的高校制度文化环境。(本文来源于《江苏师范大学》期刊2018-06-01）
胡颖[2]（2018）在《基于激励和公平取向的基层电大编外教师管理研究》一文中研究指出电大作为我国成人高等教育的重要部分,尤其是基层电大为地区发展培养大量的人才,其教育质量的提高有助于促进我国成人教育事业的发展。近年来,基层电大根据社会对成人教育的需求而持续开办新的专业,教师需求日益增加。考虑到编制指标的限制和节约成本,编外教师逐渐被聘入电大,成为基层电大重要的师资力量,发挥越来越重要的教学和科研作用。编外教师作为我国教育事业发展的特殊群体,与编内教师在薪酬和福利待遇上有很大差距,并且我国电大教师聘任制还不完善,这必然导致编外教师的权益受到侵害,从而影响电大教学的稳定性。在我国事业单位人事制度改革的过渡阶段,如何加强基层电大对编外教师的管理,成为一个重要的课题。通过对D地区基层电大A、B两个教学点的领导者、人事工作人员和编外教师进行访谈沟通,了解编外教师管理状况,发现D地区基层电大编外教师管理可取之处是完善了劳动合同管理制度,降低劳动风险;给编外教师开通了由编外转正式编制的通道。存在风险的地方是聘用过程不规范;薪酬设计不科学;激励方式单一;绩效考核管理不完善;缺乏接受再教育和培训的机会。在此基础上提出的对策是:政府层面要加快推行高校人事制度改革,打破编制壁垒;健全《劳动合同法》及配套法律法规,保护编外教师合法权益。学校层面要转变传统用工观念,树立“以人为本”管理理念;完善招聘流程,建立招聘长效机制;提高薪酬水平,增加福利待遇;完善培训和职位晋升机制,加强精神激励;健全绩效考评体系和绩效反馈制度;注重人文关怀,增强归属感。教师方面要增强法律维权意识,维护自身合法权益;做好职业规划,提升自身素质等。(本文来源于《南昌大学》期刊2018-01-01）
王灏[3]（2016）在《公平视角下的高校教师薪酬管理研究》一文中研究指出许多高职院校的普通教师,近年来经历了学校的合并与重组,期间耳闻目睹了学校因薪酬不公引起的许多纷争。这些问题的原因都和薪酬管理的不能及时应变有关,都可以用薪酬调节来解决。在本文中,讨论界定了公平视角下的高校薪酬管理研究的相关的概念、理论、状况、发展。以“解剖麻雀”的方法,对W职业学院现行的薪酬管理进行了分析。并在此基础上,主要以历史方法、比较方法、现实主义、以及理想主义的四个角度,对此进行了历史考察和现实审视。主要从横向对比、纵向浏览、现实透视、理想展望四个维度,对W职业学院现行薪酬制度的问题所在、历史成因、社会因素、主观因素等进行了分析和研究。发现其中的不足之处和改革方向,以此为构建公平视角下的高校薪酬管理制度提供依据。为了解决上述问题,实事求是,立足于存在于真实的现实环境下的W职业学院的现行薪酬管理上,立足于国内高校的实际情况。设计的主要思路是以维护公平为重点,基于整体、外部、内部、个体,发展等五个公平视角,以薪酬管理的体制、水平、绩效工资构成和岗位设置,绩效工资标准和发放办法以及竞争上岗等五个方面等为主要内容,并且以此描绘了一个理想状态下的公平的薪酬管理体系框架。(本文来源于《青岛大学》期刊2016-11-26）
彭宇飞[4]（2015）在《基于公平与效率的高校教师绩效管理人本选择研究》一文中研究指出高校教师具有精神需求突出、劳动过程特殊、自主意识强烈等特征。目前,高校教师绩效管理存在的缺失,其直接原因在于没有充分考虑上述特点,主要表现在刚性的绩效考核方式、单一的指标量化模式、单向的绩效管理体系等,从本质上讲属于"人本"的缺失。基于人本管理理念与高校教师特性的内在契合,高校实行教师绩效管理,必须着力于绩效管理理念、绩效计划目标、绩效考核评估、绩效沟通实施等方面的人本选择,构建新时期高校教师绩效管理的人本模式。(本文来源于《苏州大学学报(哲学社会科学版)》期刊2015年06期）
陈草[5]（2015）在《公平理论在高校教师管理中的几点思考》一文中研究指出高校教师作为一个特殊的群体,公平度的提升在一定程度上影响着教学科研工作及人才培养的数量与质量。本文通过对公平理论的简单介绍,结合高校教师及其需求特征的分析,提出结合公平理论提高高校教师管理工作的几点措施,以期提高高校教师管理效率,为祖国人才培养及科研发展提供保障。(本文来源于《现代国企研究》期刊2015年16期）
胡睿[6]（2015）在《论高校教师管理制度改革中的效率与公平》一文中研究指出近年在全国范围内推广的高等学校学术职业分层制度是社会分工的需要,也是追求效率的体现。但在实际的执行过程当中,"不公平"现象屡见于高低学术阶层之间,少数专家教授为代表的"学术权贵"阶层与广大青年教师为代表的"学术贫民"阶层间的待遇差别尤为明显。本文指出为避免出现"不公平"所带来的学术造假、消极怠工等后果,高等学校应该重视学术弱势群体的发展,提供透明的竞争环境和有效的激励机制,实现高校管理制度改革中的"公平与效率并重"。(本文来源于《法制与社会》期刊2015年14期）
张富群[7]（2015）在《以评价文化建构教师管理评价公平防护墙》一文中研究指出学校教师管理是一项十分复杂的系统工程,管理工作的成败,直接关系能否调动教师工作积极性这个根本性问题。学校管理的复杂性决定了单靠人性化管理,无法确保教师管理的公平,难以适应学校教育内涵发展的需要。在学校教师管理工作中,建构评价文化,可以为教师管理评价公平建构有效防护墙。一、建章立制,建构刚性评价文化管理一所学校,仅靠人性化管理是根本行不通的,离开了制度约束,只会一盘散沙,没有生命活力。建章立制,建构刚性(本文来源于《教书育人》期刊2015年08期）
任力[8]（2013）在《公平,教师管理的原动力》一文中研究指出"大力促进教育公平"是党的十八大对教育提出的新要求,也是我国保障和改善民生的重点,更是社会公平的重要基础。教育的公益性和普惠性是中国特色社会主义教育的显着特征。这启示着我们学校的管理者有责任和义务将公平落到实处,学校管理最重要的是教学环节,如何在这方面体现公平呢?以下是我的一些个人看法。一、以人为本是公平管理的前提立德立行、启蒙开智的小学教育中,教师的示范作用显得极为重要。因此,学校教学管理的首要任务就是对教师队伍的科学管理。我认为,在实践中应从以下几点体现教师成长的管理公平性。(本文来源于《小学教学研究》期刊2013年14期）
刘小俊[9]（2012）在《公平理论在学校教师人力资源管理中的应用》一文中研究指出学校教师由于自身知识层面较高,具有强烈的成就感和自我实现需求,对公平更为敏感。公平理论在优化学校教师人力资源管理中有其应用价值。学校应当运用公平理论,引导教师树立正确的公平观,克服平均主义思想倾向;注重精神激励与物质激励相结合,防止物欲膨胀和拜金主义偏向;坚持公平原则,完善内部公平竞争机制;努力体现物质收入公平,缩小教师与参照对象的差距。同时,考虑"程序公平"的重要性,增加公平感,使学校教师的能力得到充分发挥,潜能得到最大挖掘。(本文来源于《商业经济》期刊2012年15期）
张孟[10]（2011）在《高职院校优秀教师流失的原因分析及对策思考——一种学校管理的公平与激励机制》一文中研究指出薪酬体制直接关系到人才去留,决定着学校发展建设的兴衰成败。人事、薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接牵涉到所有教师和员工的利益,在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性具有重大意义。(本文来源于《陕西教育(高教版)》期刊2011年Z2期）
教师管理公平论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
电大作为我国成人高等教育的重要部分,尤其是基层电大为地区发展培养大量的人才,其教育质量的提高有助于促进我国成人教育事业的发展。近年来,基层电大根据社会对成人教育的需求而持续开办新的专业,教师需求日益增加。考虑到编制指标的限制和节约成本,编外教师逐渐被聘入电大,成为基层电大重要的师资力量,发挥越来越重要的教学和科研作用。编外教师作为我国教育事业发展的特殊群体,与编内教师在薪酬和福利待遇上有很大差距,并且我国电大教师聘任制还不完善,这必然导致编外教师的权益受到侵害,从而影响电大教学的稳定性。在我国事业单位人事制度改革的过渡阶段,如何加强基层电大对编外教师的管理,成为一个重要的课题。通过对D地区基层电大A、B两个教学点的领导者、人事工作人员和编外教师进行访谈沟通,了解编外教师管理状况,发现D地区基层电大编外教师管理可取之处是完善了劳动合同管理制度,降低劳动风险;给编外教师开通了由编外转正式编制的通道。存在风险的地方是聘用过程不规范;薪酬设计不科学;激励方式单一;绩效考核管理不完善;缺乏接受再教育和培训的机会。在此基础上提出的对策是:政府层面要加快推行高校人事制度改革,打破编制壁垒;健全《劳动合同法》及配套法律法规,保护编外教师合法权益。学校层面要转变传统用工观念,树立“以人为本”管理理念;完善招聘流程,建立招聘长效机制;提高薪酬水平,增加福利待遇;完善培训和职位晋升机制,加强精神激励;健全绩效考评体系和绩效反馈制度;注重人文关怀,增强归属感。教师方面要增强法律维权意识,维护自身合法权益;做好职业规划,提升自身素质等。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
教师管理公平论文参考文献
[1].徐亚男.基于组织公平理论的高校教师绩效管理制度研究[D].江苏师范大学.2018
[2].胡颖.基于激励和公平取向的基层电大编外教师管理研究[D].南昌大学.2018
[3].王灏.公平视角下的高校教师薪酬管理研究[D].青岛大学.2016
[4].彭宇飞.基于公平与效率的高校教师绩效管理人本选择研究[J].苏州大学学报(哲学社会科学版).2015
[5].陈草.公平理论在高校教师管理中的几点思考[J].现代国企研究.2015
[6].胡睿.论高校教师管理制度改革中的效率与公平[J].法制与社会.2015
[7].张富群.以评价文化建构教师管理评价公平防护墙[J].教书育人.2015
[8].任力.公平,教师管理的原动力[J].小学教学研究.2013
[9].刘小俊.公平理论在学校教师人力资源管理中的应用[J].商业经济.2012
[10].张孟.高职院校优秀教师流失的原因分析及对策思考——一种学校管理的公平与激励机制[J].陕西教育(高教版).2011