导读:本文包含了核心技术人员管理论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:竞业限制,保密协议,用人单位,劳动合同,违约金,商业秘密保护,劳动争议案件,霸王条款,招牌菜,置业顾问
核心技术人员管理论文文献综述
刘旭[1]（2019）在《厨师被签保密协议 竞业限制成了就业限制》一文中研究指出“我只是名普通厨师，却要在入职饭店时签订竞业限制协议。”11月24日，拿着辽宁大连甘井子区法院的胜诉判决书时，蒋亚军的脸上看不出喜悦。两年前，他和原用人单位大连某餐馆签了竞业限制协议。今年初离职时，他被餐馆告上法庭，并要求赔付10万元违约金。虽打赢了官司(本文来源于《工人日报》期刊2019-12-10）
邹晓东[2]（2018）在《G公司核心技术人员人力资源风险管理研究》一文中研究指出人力资源管理通过人力资本效益的充分实现,对企业在激烈的市场竞争中实现基业长青发挥着重要作用。尤其对于服务型企业而言,核心技术人员的开发水平与激励效果,不仅直接决定了公司当下的经营业绩,更主导了未来的发展前景。本文以民营服务型企业G公司为案例进行人力资源风险管理对策分析,G公司是一家专业从事安防工程的科技创新型民营企业。公司通过提供“人工智能+保安服务”相结合的整体安防解决方案,建设了动态化社区治安防控网络。由于公司掌握了国内领先的科技安防技术,具备相对突出的品牌效应,公司市场形势向好,呈现出稳定增长的趋势。同时,这也给公司带来了内部管理能力等多方面的制约,体现尤为突出的现象在于公司核心技术人员团队的紧张态势,核心技术人才的规划、招募、培训、考核、激励及劳动关系管理等面临着不同程度的失衡现象,人力资源管理风险的扩大化对企业进一步稳定发展造成了一定压力。因此,本文以G公司核心技术人员人力资源风险管理问题为研究主题。先介绍了研究背景、意义、国内外研究现状及相关概念与理论基础。然后,在阐述理论背景和实践背景的基础上,梳理了G公司核心技术人员人力资源管理存在的风险。接着,从总体思路、控制体系和保障体系叁方面总结了G公司核心技术人员人力资源风险管理对策。首先,从愿景与使命、总体计划和目标上分析了风险管理对策的总体思路;其次,从核心技术人员的招募与配置、培训与开发、报酬与激励、劳动关系管理建立了人力资源风险管理的控制体系;从人力资源风险管理流程建设、文化氛围建设、风险管理信息管理建设,保障了G公司人力资源风险管理体系的落地。(本文来源于《华东交通大学》期刊2018-06-30）
刘宇婷[3]（2017）在《CG公司技术类核心人员激励管理案例研究》一文中研究指出当今世界是信息化、全球化的地球村,在供给侧结构性改革要求与当前轨道交通装备产业多元化发展的时代背景下,轨道交通行业面临更多的挑战与机遇。2016年,随着中国经济的持续快速发展,国家关于“一带一路”发展战略目标的设定、“十叁五”规划的开局之年到来,轨道交通装备制造业的稳步发展成为当前国家经济发展的主要战略之一。现代轨道交通发展的特点是标准化、模块化、轻量化、节能环保、安全、高效、智能,面对越来越明确的城轨车辆技术走向,CG公司作为设计研发城市轨道交通车辆的公司,技术人才对公司未来发展具有重大意义。本世纪初以来,公司把握市场机遇,设计制造具有国内领先水平的城市轨道车辆系列产品。公司现已向北京、天津、西安、沈阳、大连、珠海等城市,批量交付高端城市轨道车辆突破千辆,受到用户普遍赞誉。公司已经形成设计制造具有国内领先水平的城市轨道车辆系列产品能力,并依托现代有轨电车产品进入工程总包领域。论文聚焦人力资源领域的企业技术类核心人员激励管理问题,通过叁个典型案例:王帅对未来发展的迷茫、工程师张阳的离职、李冬对现状的不满,来阐述CG公司对技术类核心人员目前存在的激励问题。通过对技术类核心人员的群体特征、特点及相关研究,结合员工满意度调研问卷,分析可能存在的影响该群体工作积极性及离职的原因并提出相应处理手段。提出一套实用的、系统的、具有指导意义的应对技术类核心人员激励方面的对策。旨在揭示正确和恰当的激励管理对企业留住核心人才的意义,保证CG公司正视其对技术类核心人员目前存在的激励问题并恰当处理好,为企业关注技术类核心人员的激励管理提供可借鉴的案例及相应解决手段作为参考。文章采用文献法、案例分析法、调研问卷、理论与实践结合的研究方法,在大量阅读文献和调研问卷的基础上进行研究背景和意义分析,介绍公司情况与公司技术类核心人员情况的基础上,通过列举叁例事件指出公司在人才发展通道不畅通、薪酬制度欠缺公平、欠缺团队沟通等叁方面的不足是技术类核心人员工作积极性不高的主要原因。并基于上述原因,在理论与实践结合的基础上,结合调研问卷的分析将相应的建议和措施对策进行有针对性的说明。一方面能够在此细化措施基础上逐步激发出员工对于工作的热忱;另一方面,员工们由于工作斗志的提高,员工的企业归属感、认同感以及忠诚度都在一定程度上得到了激发,进而与企业建立了共同利益的联系,为企业能够做到长期稳定发展,打造和谐工作氛围及员工成长渠道做出了贡献。(本文来源于《大连理工大学》期刊2017-11-27）
董巍,龙泰良[4]（2015）在《激活叁支队伍推进全员创新创效》一文中研究指出7月下旬，茂名石化成功试产超高抗冲聚丙烯新产品，填补了华南区域超高抗冲聚丙烯汽车专用料空白，市场前景良好。 茂名石化全面实施创新驱动战略，发挥专职科研人员、专题攻关小组、广大技术管理与操作人员叁支队伍作用，全方位推进技术创新，打赢效益攻坚战。1(本文来源于《中国石化报》期刊2015-08-12）
窦之林[5]（2011）在《技术进步成就塔河辉煌》一文中研究指出专家简介 窦之林：1982年毕业于华东石油学院，教授级高级工程师，享受国务院政府特殊津贴，所参与的“塔河奥陶系碳酸盐岩特大型油气田勘探与开发项目”，荣获2010年度国家科技进步一等奖。多年来，他一直从事油田开发研究、油藏管理工作，主持完成“塔里木盆(本文来源于《中国石化报》期刊2011-07-11）
孙丽红[6]（2011）在《北京爱鹏公司IT核心技术人员的绩效管理体系构建》一文中研究指出随着经济的快速发展,核心技术人员在企业中的地位越来越重要,只有清楚的了解企业核心技术人员的情况,才能够有效地调动他们的积极性,培养他们的忠诚度,激励他们不断的创新奋斗。因此,如何激励核心技术人员成为各企业都非常关注的问题。本文从绩效管理的基础理论和基本方法着手,结合IT核心技术人员的特征,全面分析了爱鹏(AP)公司IT核心技术人员绩效管理的实际情况,发现了其中存在的许多不足和问题,指出了建立新的绩效管理体系的必要性和重要意义。在此基础上,以绩效管理的相关理论为指导,揭示IT人员绩效管理失败的原因,并从知识型员工的角度分析了绩效改进的可行性,作出构建IT核心技术人员绩效管理体系,促进绩效改进的决定。综合运用平衡记分卡(BSC)、关键指标管理论(KPI)、目标管理法(MBO)、360度反馈评价体系和层次分析法(AHP),设计出了切合IT核心技术人员实际并具有可操作性的绩效管理体系。论文共分六部分,第一部分提出了论文的研究目的和研究意义,介绍了国内外相关研究的现状,以及论文研究内容和研究方法；第二部分综述了绩效、绩效管理以及绩效考核相关概念和理论,比较分析了几种常用的绩效考核方法；第叁部分对影响IT核心技术人员绩效的因素进行了分析；第四部分在前面分析的基础上,以AP公司为例,对IT核心技术人员的绩效管理体系的建立进行了实证分析；第五部分探讨了IT核心技术人员绩效管理配套保障机制。论文最后一部分对IT核心技术人员绩效提升研究作出了总结。(本文来源于《华北电力大学（北京）》期刊2011-03-01）
马柏[7]（2007）在《N软件公司核心技术人员管理策略研究》一文中研究指出软件企业是知识经济的典型代表，它的生存和发展完全取决于其技术创新能力和所拥有的无形资产—核心技术及知识经验，而软件核心技术人员是这些因素的直接控制者和使用者，这意味着核心技术人员的流失将会对软件企业带来严重的影响。另一方面，软件核心技术人员这个群体有其特殊性，通常的管理方法不能有效解决他们的管理问题，因此有必要基于核心技术人员的特点，从留住核心技术人员并充分发挥他们的价值，以及留住核心技术人员的知识从而保障软件企业的持续健康发展的角度进行研究。论文从N软件公司的核心技术人员管理问题入手，对N公司核心技术人员的管理策略进行了研究。论文第一章阐述了选题背景和原因，提出研究思路和内容框架，同时对国内外相关研究成果进行了综述；第二章着重对N软件公司的核心人员管理现状进行SWOT分析，指出其核心人员管理方面的问题和原因；第叁章首先对软件技术人员的特征进行了研究，重点分析了核心技术人员的主导需求和4个重点激励要素，从而提出N软件公司核心技术人员管理策略的调整方向，接着概述了管理策略的基本原则；在第四章论文详细阐述了N公司核心人员管理策略的具体内容和实现方式。论文的目的在于说明软件企业核心技术人员管理不应仅停留在人员保留和激励措施上，还应该考虑核心员工的知识保留和知识转移，并把两者结合起来，从而降低核心技术员工流失对企业的损害，实现企业的稳定持续发展，其最终目的是建立起软件公司与核心技术人员之间和谐的共同发展的关系。论文希望通过研究能为N软件公司及其他软件企业的核心技术人员管理提供一定的借鉴。(本文来源于《电子科技大学》期刊2007-06-01）
周敬[8]（2004）在《加强高级技术人员的管理,提升医院的核心竞争力》一文中研究指出随着社会主义市场经济体制的逐步建立与日趋完善,各行业、各领域的竞争也愈加激烈,其中以服务行业的表现最为突出。作为关系到人们最基本需求的医疗市场的竞争也日趋明显。如何才能使医院在日益激烈的竞争中处于不败的境地,是当前医疗管理者十分关心的一个问题。要想使医院保持长期稳定的发展,并在市场的运作中表现出强大的生命(本文来源于《中国社区医师(综合版)》期刊2004年14期）
[9]（2003）在《My金蝶EAS》一文中研究指出工作流驱动 角色协同 什么是工作流？工作流就是企业日常的业务处理或协同工作按照预先定义好的规则和过程流动，并且这一过程能被跟踪和监控。在一些老的“模块化”的产品中，系统的设计是面向功能的，在操作时，用户必须不断地在层次结构的功能表（比如下拉菜单）或对(本文来源于《计算机世界》期刊2003/06/23）
核心技术人员管理论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
人力资源管理通过人力资本效益的充分实现,对企业在激烈的市场竞争中实现基业长青发挥着重要作用。尤其对于服务型企业而言,核心技术人员的开发水平与激励效果,不仅直接决定了公司当下的经营业绩,更主导了未来的发展前景。本文以民营服务型企业G公司为案例进行人力资源风险管理对策分析,G公司是一家专业从事安防工程的科技创新型民营企业。公司通过提供“人工智能+保安服务”相结合的整体安防解决方案,建设了动态化社区治安防控网络。由于公司掌握了国内领先的科技安防技术,具备相对突出的品牌效应,公司市场形势向好,呈现出稳定增长的趋势。同时,这也给公司带来了内部管理能力等多方面的制约,体现尤为突出的现象在于公司核心技术人员团队的紧张态势,核心技术人才的规划、招募、培训、考核、激励及劳动关系管理等面临着不同程度的失衡现象,人力资源管理风险的扩大化对企业进一步稳定发展造成了一定压力。因此,本文以G公司核心技术人员人力资源风险管理问题为研究主题。先介绍了研究背景、意义、国内外研究现状及相关概念与理论基础。然后,在阐述理论背景和实践背景的基础上,梳理了G公司核心技术人员人力资源管理存在的风险。接着,从总体思路、控制体系和保障体系叁方面总结了G公司核心技术人员人力资源风险管理对策。首先,从愿景与使命、总体计划和目标上分析了风险管理对策的总体思路;其次,从核心技术人员的招募与配置、培训与开发、报酬与激励、劳动关系管理建立了人力资源风险管理的控制体系;从人力资源风险管理流程建设、文化氛围建设、风险管理信息管理建设,保障了G公司人力资源风险管理体系的落地。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
核心技术人员管理论文参考文献
[1].刘旭.厨师被签保密协议竞业限制成了就业限制[N].工人日报.2019
[2].邹晓东.G公司核心技术人员人力资源风险管理研究[D].华东交通大学.2018
[3].刘宇婷.CG公司技术类核心人员激励管理案例研究[D].大连理工大学.2017
[4].董巍,龙泰良.激活叁支队伍推进全员创新创效[N].中国石化报.2015
[5].窦之林.技术进步成就塔河辉煌[N].中国石化报.2011
[6].孙丽红.北京爱鹏公司IT核心技术人员的绩效管理体系构建[D].华北电力大学（北京）.2011
[7].马柏.N软件公司核心技术人员管理策略研究[D].电子科技大学.2007
[8].周敬.加强高级技术人员的管理,提升医院的核心竞争力[J].中国社区医师(综合版).2004
[9]..My金蝶EAS[N].计算机世界.2003
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