李爽/山东大学（威海）
【摘要】当前，非正式组织逐渐受到人们的重视。只有对非正式组织有更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，使非正式组织与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足。在企业中，非正式组织是客观存在的,非正式组织的存在会对企业各方面产生积极或消极的影响，管理者有必要针对非正式组织进行更加有效的管理。
【关键词】非正式组织；积极与消极影响；管理方式
组织设计的目的是为了建立合理的组织结构，规范组织成员在活动中的关系。设计的结果是形成所谓的正式组织。这种组织有明确的目标，一切活动以成本和效率为标准，任务、结构、职能以及由此而确定的权责关系十分明确，对个人具有某种程度的强制性。然而，无论组织设计的理论如何完善，设计人员如何努力，人们都无法将组织成员在活动中的所有联系纳入正式的组织结构系统。一般在社会经济单位中，普遍存在着一种非正式组织。
一、企业中非正式组织的职能与消极影响
由于非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织中是一种不可避免的现象，所以非正式组织也是工作环境里的重要组成部分。对于非正式组织的存在，总是有它的合理之处。
（一）非正式组织特有的职能：
（1）增强组织的有效性
正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。
（2）促进员工间的沟通交流
非正式组织是自发形成的一种很好的沟通渠道。而且，非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此可以创造一种更加和谐、融洽的人际关系。
（3）员工释放工作压力的场所
人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。
（二）非正式组织的消极影响
非正式组织的目标如果与正式组织冲突，则可能对正式组织的工作产生消极影响。
（1）影响企业的竞赛氛围和经济效益
正式组织力图利用职工之间的竞赛以达到调动积极性、提高产量与效益的目标，而非正式组织则可能认为竞赛会导致竞争，造成非正式组织成员的不和，从而设法阻碍竞赛的开展，他们往往会全部消极怠工，破坏整个企业的竞赛氛围。这样将会扰乱正常的工作秩序，影响企业整体的生产效益，带来极大的经济损失。
（2）导致高素质人才的流失
在非正式组织的势力比较庞大的组织内，如果某些人的效率过高，业绩过于突出，那么他很可能被施加压力，或者被冷落、孤立，结果要么是他向非正式组织屈服，使自己与组织中其他人趋同，要么他选择离开这个组织。在现代人才自由流动的体制下，他选择后者的可能性远远大于前者。最终的结果是组织损失了宝贵的人力资源。
（3）对正式组织内的信息沟通产生阻隔
非正式组织内部信息沟通异常灵活，成员之间信息传递迅速，但信息的传递往往基于对成员感情上的相互信任，缺乏全面调查了解，容易失真。因此，非正式组织作为组织内一种重要的信息传递渠道，容易成为各种“小道消息”滋生的温床，给企业的信息传递带来阻力，进而将有可能影响整个企业的正常运转。
二、现有管理方式的不足
在正式组织中，起支配作用的价值标准是效益的逻辑，而非正式组织以感情的逻辑为重要标准，他要求每个非正式组织的成员都必须遵守基于成员之间的共同感情而产生的行为规范。在企业中，管理人员更加注重效率，所以效率的逻辑可以认为是“管理人员的逻辑”，感情的逻辑可以认为是“工人的逻辑”。如果管理者充分认识到这一点，在进行管理工作时，考虑到工人的逻辑，会收到很好的效果。但在现实的管理工作中，管理者往往忽视这一点，一味以自己的价值标准来要求员工，只考虑到效益的问题，这样极易使员工产生抵触情绪，使得非正式组织的作用方向与组织目标截然相反，非正式组织不但无法发挥其应有的职能，各种消极影响也随之产生。
三、关于非正式组织管理的几点建议
（一）对不同类型的非正式组织采取不同的策略
从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，例如自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。对消极型的非正式组织，管理者们不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施，尤其是那些引导无效的，坚决予以取缔。
（二）控制非正式组织的紧密程度
梅奥认为要防止非正式组织过于紧密,而巴纳德则认为过于松散将导致过度的相互和谐融洽。二者的观点看似对立，其实殊途同归，都强调了要重视非正式组织的紧密程度。这就要求在现实的管理过程中，管理人员要时常关注内部非正式组织的数量和紧密性程度，始终把组织的紧密度控制在最有利于其发挥职能的程度。当然，度的把握以及具体的控制方法，要在具体的管理实践中摸索总结。
（三）完善管理制度，抑弊避短
制度中存在的漏洞，制度之间的矛盾，往往都被小团体所利用，阻碍正式组织的发展。因此，完善制度是抑制非正式组织消极作用的基本保障。每当一项新政策、新制度出台，特别是与员工切身利益相关的业绩考核与奖惩制度，管理者如果不能给予正确解释，及时引导，容易引发矛盾和冲突。管理者有必要在制定政策之前征求各方面的意见和建议，制度的制定要尽可能全面而细致，表述要清晰而准确，避免误读误解，使员工产生抵触与不良情绪。
（四）注重非正式组织的核心人物
任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范有决定性影响。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，通过管理者平时的深入观察，对于那些适合正式职位的核心人物，要注意适时培养和提拔。
四、总结
在当今时代，组织面临环境的不确定性在逐步地增大，传统的以正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，非正式的沟通方式已越来越受到人们的重视。非正式组织也几乎是管理者管理生涯中必须面对并与之较量的一部分。管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合，使非正式组织能够弥补正式组织在沟通、协调等方面的缺陷，在正式组织系统中起到支持性的作用，维系组织的凝聚力和团队合作，从而更好地为正式组织做出积极的贡献。
【参考文献】
[1]《组织与管理》切斯特·巴纳德著曾琳,赵菁译中国人民大学出版社2009年版
[2]《经理人员的职能》切斯特·巴纳德著孙耀君译中国社会科学出版社1997年版
[3]《企业组织论》郑海航著经济管理出版社2004年版
[4]《工业文明的社会问题》乔治·埃尔顿·梅奥著费孝通译商务印书馆1964年版