导读:本文包含了自主性调节论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:指导关系,专业素养,自主性,调节作用
自主性调节论文文献综述
杜嫱[1]（2019）在《导师指导与博士生专业素养的发展:自主性的调节作用》一文中研究指出博士生教育作为最高层次的高等教育,其重要性不言而喻。在博士生教育中,导师指导发挥着不可替代的作用。本文探讨导师指导与博士生自主性在其专业素养发展中的作用。通过分析全国24所高校的《高校博士生发展状况调查》数据,得到如下结论:(1)48%的博士生认为导师对自己的指导关系为"权威指导型",52%的博士生认为属于"伙伴合作型";(2)不同指导关系下,导师的指导行为存在显着差异;(3)导师的支持指导、博士生的自主性对博士生专业素养具有促进作用,而控制指导具有抑制作用。交互作用显示,在支持指导下,博士生的自主性更能够促进其专业素养的发展;(4)在权威指导关系下,博士生学术热情消退的比例更高,这与导师指导不利有关;(5)伙伴合作型的博士生对导师关注品行引导、关注健康方面具有较高的期待,而权威指导型的博士生对层级关系平等和不要沦为廉价劳动力具有更强烈的诉求。(本文来源于《研究生教育研究》期刊2019年03期）
王凯旋[2]（2019）在《劳动关系氛围对员工主动性行为的影响机制研究》一文中研究指出劳动关系是员工与企业之间在劳动过程中形成的一种重要的经济关系,它不仅关系到员工和企业的切身利益,而且影响国家经济的可持续发展。在实践中,党的十八大明确指出要构建和谐劳动关系,各地也积极响应号召,开展了大量和谐劳动关系的创建工作,并取得了可喜的成就。然而据统计,我国劳动冲突或争议事件仍在不断攀升。在这种背景下,劳动关系逐渐成为社会的热点,众多学者开始研究劳动关系质量的评价体系、劳动关系质量对个体态度行为的影响等问题。随着多个领域的交叉借鉴,源于组织行为领域的“氛围”这一概念为劳动关系的研究提供了崭新的视角,在劳动关系研究的框架内,员工感知到的此种氛围就是劳动关系氛围。相比于国外对劳动关系氛围的研究,我国还比较薄弱。在中国情境下,劳动关系氛围对员工个体的态度与行为会产生怎样的影响?劳动关系氛围是怎样以及在多大程度上影响员工个体的行为?这都是我们应着力思考的问题。组织氛围作为一种工作环境,能显着影响员工的态度和行为。梳理先前组织氛围对员工行为的影响研究,学者大部分关注员工创新、建言及组织公民行为等员工行为形态。员工主动性行为是一个更高层次的构念,它不仅具有多种利组织行为的共性,而且也有助于员工和企业的发展。具体而言,主动性行为所具有的特性不仅能够使员工脱颖而出,获得职业成功,又能够帮助企业规避风险,逐步完善流程,提升绩效,因此主动性行为不仅具有较高的学术价值,而且具有重要的实践意义。由此,如何激发员工的主动性行为、发挥员工在组织发展中的积极作用成为学术界和实践界共同的挑战。本文基于“组织氛围-心理感知-员工行为”这一研究框架,以内部人身份感知为中介变量,探讨劳动关系氛围与员工主动性行为之间的内在作用机制。此外,工作自主性作为一种工作设计方式,给予了员工不同的工作灵活度,能够影响员工行为。本研究以工作自主性为调节变量,探究工作自主性对内部人身份感知对员工主动性行为的调节作用。本文利用社会认知理论、拓展建构理论等理论解释了各个变量之间的关系,揭示了劳动关系氛围与员工主动性行为之间的作用机制。本研究共收集274份有效调查问卷,使用SPSS 20做实证分析,得到研究结论如下:第一,劳动关系氛围中的劳资双赢氛围和员工参与氛围正向影响员工的内部人身份感知和主动性行为,而劳资对立氛围负向影响员工的内部人身份感知和主动性行为;第二,内部人身份感知在劳动关系氛围和员工主动性行为之间具有中介作用;第叁,工作自主性能够正向调节内部人身份感知与员工主动性行为之间的正相关关系。在研究结论的基础上,本研究提出叁点管理实践启示:首先,组织应该主动营造良好的劳动关系氛围,树立劳资双赢和员工参与的理念,提高员工的组织归属感,促进其工作积极性的发挥;其次,组织要关注员工职业规划和自我价值的实现,提升员工的内部人身份感知;最后,组织应根据工作流程进行工作重塑,给予员工更大的自主权,以识别更多改变工作环境的机会,产生主动性行为、提高组织绩效。未来研究可以继续拓展组织氛围对员工主动性行为的影响,挖掘其作用机制,同时增加样本的数量和多样性,采用纵向追踪的研究方法,提高实证研究的科学性。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-23）
任华亮,郑莹,张庆垒[3]（2019）在《工作幸福感对员工创新绩效的影响——工作价值观和工作自主性的双重调节》一文中研究指出工作幸福感和员工创新绩效之间的关系存在一定争议。本研究引入能力与成长工作价值观和工作自主性两个调节变量,探讨工作幸福感对创新绩效的影响机制。通过对6家企业353名员工与92名主管的配对调查获得数据,采用层级回归法进行分析,结果表明:工作幸福感对员工创新绩效产生显着的正向影响;能力与成长工作价值观对工作幸福感和员工创新绩效之间的关系起到调节作用;工作自主性能够调节能力与成长工作价值观的调节作用。(本文来源于《财经论丛》期刊2019年03期）
蒋坤耘[4]（2019）在《奖励对小学生创造性思维的影响：自主性动机的调节作用》一文中研究指出创造力是一个国家的核心竞争力,是教育、科研各个领域关注的核心问题,是我国建设创新型国家的重要前提。培养学生的创造力,不仅有利于学生自身的未来发展,对我国建设创新型国家也有重要意义。本研究以小学四年级学生为研究对象,探究奖励对四年级学生创造性思维的影响,并讨论自主性动机在奖励与创造性思维间的调节作用。研究采用定量研究和质性研究相结合的方式。研究一为定量研究,从石家庄市某小学四年级的十四个班中随机选取六个班为研究对象,并分为两组,一组有奖励组,一组无奖励组,共同发放《托兰斯创造性思维测试》和《学业自我调节问卷》。结果发现,1.奖励对创造性思维有积极作用,有奖励情况下四年级学生在创造性思维独创性维度及总分上有更好的表现,在流畅性、变通性维度上没有显着差异;2.无论在奖励或无奖励情况下,自主性动机水平高的学生在创造性思维流畅性、变通性、独创性和总分上都比自主性动机水平低的学生表现更好;3.自主性动机在奖励和创造性思维独创性维度上具有调节作用,自主性动机高的学生在奖励与无奖励情况下,创造性思维水平没有显着差异;自主性动机水平低的学生,在奖励和无奖励情况下创造性思维水平具有显着差异,奖励情况下学生表现更优秀。研究二从研究一的奖励组中选出6位不同自主性动机水平的学生进行半结构化访谈,通过质性分析探究奖励对不同自主性动机学生创造性思维的影响。结果发现,自主性动机水平高的学生对创造力认同感更强,对创造力一词有自己的认识,面对奖励时得失心比较低,更在意自身的成长;自主性动机水平低的学生对创造力认识不明确,面对奖励时期待会变高,会为了奖励而付出更多努力。通过研究一和研究二的探讨,结果表明,奖励能提高四年级学生的创造性思维水平,自主性动机在奖励和创造性思维独创性维度上具有调节作用。对自主性动机水平较高的学生来说,在奖励或无奖励情况他们的独创性成绩差异不显着,且都高于自主性动机水平较低的学生;对自主性动机水平较低的学生来说,奖励情况下他们的独创性成绩显着高于无奖励情况下。(本文来源于《河北师范大学》期刊2019-03-10）
毕妍,雷军,王国明[5]（2018）在《初任特岗教师工作环境感知与自主性外部动机的关系——基于因果定向的调节作用》一文中研究指出教师自主性动机作为激发和维持教师工作的动力,是预测教师工作表现的关键因素。以自我决定理论为基础,对3086名河南省初任特岗教师进行调查,结果显示:外部工作环境确实是影响自主性外部动机的因素;与外部工作环境相比,心理工作环境对自主性外部动机的影响效应更大;初任特岗教师工作环境感知与自主性外部动机的关系受因果定向的调节作用。研究结论对完善特岗教师管理,提高特岗计划的招聘吸引力有一定启示和借鉴价值。(本文来源于《教育研究与实验》期刊2018年06期）
吴颍宣,程学生,杨睿,施建军[6]（2018）在《抗令创新与团队创新绩效关系研究——建言行为和工作自主性的调节作用》一文中研究指出抗令创新对创新绩效的影响近年来日益受到关注。在分析抗令创新行为影响创新绩效机理的基础上,基于国内45个团队207位知识工作者的调研数据,实证检验了团队成员的抗令创新行为对团队创新绩效的影响,并进一步探讨了团队成员的建言行为和工作自主性的调节作用。结果表明,团队成员的抗令创新行为能够提升团队的创新绩效,而且这一正向关系随着团队建言水平的提高而得到增强。此外,团队的工作自主性能够强化团队建言水平对抗令创新行为与团队创新绩效的促进作用。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2018年12期）
韦祎[7]（2018）在《工作自主性对员工创新行为的影响研究——基于心理所有权的调节作用》一文中研究指出创新是组织绩效的必要组成部分,是一个企业在竞争激烈的市场环境中赖以生存的关键性因素,员工创新行为为组织创新奠定了基础,对组织取得成功具有重要意义,创新意味着不断创新和改进的行为。本文得出以下结论:工作自主性对员工创新行为有显着的正向影响,心理所有权在工作自主性和创新行为间起调节作用。(本文来源于《时代金融》期刊2018年26期）
杜鹏程,房莹,姚瑶[8]（2018）在《工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用》一文中研究指出找到促进员工创新行为产生的方法,激发员工的创造力,为员工创新创造有利条件,这已成为企业创新的重要前提条件。通过对446名企业员工的问卷调查,研究发现:员工的工作自主性对创新行为有显着的正效应;差错学习在工作自主性与创新行为之间起中介作用;心理所有权对创新行为有显着正向影响,并且在工作自主性与创新行为之间起调节作用。(本文来源于《科技管理研究》期刊2018年15期）
张姣姣[9]（2018）在《资质过剩感对工作重塑行为的影响机制研究》一文中研究指出资质过剩是指个体拥有的教育水平、知识、经验、技能或能力超过了正常工作所需。伴随着高校的扩招,以及社会上各种培训机构的扩张,资质过剩现象越来越普遍。以往资质过剩感的研究均是对工作不匹配的被动反应,例如资质过剩感高的员工会因为工作内容简单、没有挑战性而选择离职等。然而在工作场所中,员工不仅仅是被动地接受他们的工作,没有充分利用能力的感觉或许会驱使他们启动相应的策略,重新设计他们的工作,开展工作重塑。目前,国内外学者有关资质过剩感对工作重塑行为的作用机制研究较少,因此,研究资质过剩感以及资质过剩感对工作重塑的影响机制具有重要意义。本研究基于人-环境匹配理论、社会交换理论等,从个体层面探讨资质过剩感对工作重塑的影响机制,构建包含资质过剩感、情感承诺、工作自主性以及工作重塑4个变量关系的研究模型。采用实证研究方法,通过对不同行业不同性质企业员工进行问卷调研,收集有效问卷312份,并运用Amos21.0和SPSS21.0软件对问卷数据进行分析,检验了相关假设。本研究的结果表明:资质过剩感对工作重塑行为有着显着负向影响;情感承诺在资质过剩感与工作重塑之间起中介作用;工作自主性对资质过剩感与情感承诺的关系中起负向调节作用,有助于缓解资质过剩感对工作重塑行为的消极影响。本研究通过探究个体在资质过剩情境下的人-岗不匹配感知,发现情感承诺能够有效解释资质过剩感对工作重塑行为影响的内在过程机制,无论是对资质过剩感的理论建设方面还是实践启示方面均具有重要的参考价值。最后,本文指出了研究不足并作了未来研究展望。(本文来源于《深圳大学》期刊2018-06-30）
王学芹[10]（2018）在《企业员工工作场所乐趣与适应性绩效的关系研究—兼论工作自主性的调节作用》一文中研究指出我国经济快速发展,现在工作对员工适应性能力的要求越来越高,员工能应对新的或变更的任务至关重要。这种认识促使很多学术研究者和组织中的实践者越来越多的关注适应性绩效作为工作绩效的一个方面。企业为在竞争中立于不败之地,就会更加渴望对人才的需求,提高员工的积极性,能应对不断变化的环境,表现出适应性行为。基于此,很多企业已经认识到仅靠物质激励已经不能满足员工的需求,这要求组织更多的关注员工精神层面的需求。目前,很多公司已经将乐趣引入到工作环境中,这不仅增加了员工对组织的认同感,而且也提高了员工的积极性,员工的适应性绩效也得到提升。本研究以企业员工为研究对象,采用问卷调查法收集相关数据,并运用SPSS20.0和AMOS23.0两种统计分析软件对299份有效样本数据进行信效度检验、描述性统计分析、相关性分析、方差分析和回归分析,对工作场所乐趣与员工适应性绩效的关系进行研究,同时以工作自主性作为调节变量,探讨工作场所乐趣、适应性绩效在工作自主性的调节下产生的影响。通过实证分析,研究表明:(1)工作场所乐趣与适应性绩效具有正向影响。即工作场所乐趣中的同事交往、公司活动、个人自由叁个维度对适应性绩效的正向作用通过了显着性检验。(2)工作自主性调节了工作场所乐趣与适应性绩效之间的关系。本研究以工作自主性为研究视角,探讨工作场所乐趣与适应性绩效的相关关系,具有理论意义和实践价值。理论上,员工在有乐趣的工作环境中能够增加积极性,更好的提升适应性绩效;实践上,工作场所乐趣为员工创造轻松愉快的工作氛围,为组织带来不断地创新和持续的发展做出贡献。本研究结果带来的管理启示是:(1)企业要在恰当的工作环境中给员工提供有针对性的乐趣活动;(2)在平时的员工培训过程中,重视员工个体学习,不断提升个人能力,适应组织发展;(3)在工作设计上,组织在创造有趣工作环境的同时,对于能力较强的员工赋予更多的自主性。(本文来源于《南京师范大学》期刊2018-05-12）
自主性调节论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
劳动关系是员工与企业之间在劳动过程中形成的一种重要的经济关系,它不仅关系到员工和企业的切身利益,而且影响国家经济的可持续发展。在实践中,党的十八大明确指出要构建和谐劳动关系,各地也积极响应号召,开展了大量和谐劳动关系的创建工作,并取得了可喜的成就。然而据统计,我国劳动冲突或争议事件仍在不断攀升。在这种背景下,劳动关系逐渐成为社会的热点,众多学者开始研究劳动关系质量的评价体系、劳动关系质量对个体态度行为的影响等问题。随着多个领域的交叉借鉴,源于组织行为领域的“氛围”这一概念为劳动关系的研究提供了崭新的视角,在劳动关系研究的框架内,员工感知到的此种氛围就是劳动关系氛围。相比于国外对劳动关系氛围的研究,我国还比较薄弱。在中国情境下,劳动关系氛围对员工个体的态度与行为会产生怎样的影响?劳动关系氛围是怎样以及在多大程度上影响员工个体的行为?这都是我们应着力思考的问题。组织氛围作为一种工作环境,能显着影响员工的态度和行为。梳理先前组织氛围对员工行为的影响研究,学者大部分关注员工创新、建言及组织公民行为等员工行为形态。员工主动性行为是一个更高层次的构念,它不仅具有多种利组织行为的共性,而且也有助于员工和企业的发展。具体而言,主动性行为所具有的特性不仅能够使员工脱颖而出,获得职业成功,又能够帮助企业规避风险,逐步完善流程,提升绩效,因此主动性行为不仅具有较高的学术价值,而且具有重要的实践意义。由此,如何激发员工的主动性行为、发挥员工在组织发展中的积极作用成为学术界和实践界共同的挑战。本文基于“组织氛围-心理感知-员工行为”这一研究框架,以内部人身份感知为中介变量,探讨劳动关系氛围与员工主动性行为之间的内在作用机制。此外,工作自主性作为一种工作设计方式,给予了员工不同的工作灵活度,能够影响员工行为。本研究以工作自主性为调节变量,探究工作自主性对内部人身份感知对员工主动性行为的调节作用。本文利用社会认知理论、拓展建构理论等理论解释了各个变量之间的关系,揭示了劳动关系氛围与员工主动性行为之间的作用机制。本研究共收集274份有效调查问卷,使用SPSS 20做实证分析,得到研究结论如下:第一,劳动关系氛围中的劳资双赢氛围和员工参与氛围正向影响员工的内部人身份感知和主动性行为,而劳资对立氛围负向影响员工的内部人身份感知和主动性行为;第二,内部人身份感知在劳动关系氛围和员工主动性行为之间具有中介作用;第叁,工作自主性能够正向调节内部人身份感知与员工主动性行为之间的正相关关系。在研究结论的基础上,本研究提出叁点管理实践启示:首先,组织应该主动营造良好的劳动关系氛围,树立劳资双赢和员工参与的理念,提高员工的组织归属感,促进其工作积极性的发挥;其次,组织要关注员工职业规划和自我价值的实现,提升员工的内部人身份感知;最后,组织应根据工作流程进行工作重塑,给予员工更大的自主权,以识别更多改变工作环境的机会,产生主动性行为、提高组织绩效。未来研究可以继续拓展组织氛围对员工主动性行为的影响,挖掘其作用机制,同时增加样本的数量和多样性,采用纵向追踪的研究方法,提高实证研究的科学性。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
自主性调节论文参考文献
[1].杜嫱.导师指导与博士生专业素养的发展:自主性的调节作用[J].研究生教育研究.2019
[2].王凯旋.劳动关系氛围对员工主动性行为的影响机制研究[D].山东大学.2019
[3].任华亮,郑莹,张庆垒.工作幸福感对员工创新绩效的影响——工作价值观和工作自主性的双重调节[J].财经论丛.2019
[4].蒋坤耘.奖励对小学生创造性思维的影响：自主性动机的调节作用[D].河北师范大学.2019
[5].毕妍,雷军,王国明.初任特岗教师工作环境感知与自主性外部动机的关系——基于因果定向的调节作用[J].教育研究与实验.2018
[6].吴颍宣,程学生,杨睿,施建军.抗令创新与团队创新绩效关系研究——建言行为和工作自主性的调节作用[J].科学学与科学技术管理.2018
[7].韦祎.工作自主性对员工创新行为的影响研究——基于心理所有权的调节作用[J].时代金融.2018
[8].杜鹏程,房莹,姚瑶.工作自主性、差错学习与创新行为——心理所有权的调节作用[J].科技管理研究.2018
[9].张姣姣.资质过剩感对工作重塑行为的影响机制研究[D].深圳大学.2018
[10].王学芹.企业员工工作场所乐趣与适应性绩效的关系研究—兼论工作自主性的调节作用[D].南京师范大学.2018