导读:本文包含了微观管理机制论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:微观管理,策略,过度管理,长效机制
微观管理机制论文文献综述
盛小芳,李炳秀[1]（2012）在《微观管理为企业管理发展作贡献的长效机制研究》一文中研究指出本文从对微观管理的传统负面概念切入,指出过去对微观管理的误解,以及现在对微观管理的需要,并从四个方面指出正确运用微观管理的策略,并避免产生过度管理的负面效应,找到微观管理为企业管理发展作贡献的长效机制。(本文来源于《企业导报》期刊2012年10期）
潘伟[2]（2008）在《县级疾病预防控制机构人力资源微观管理机制研究》一文中研究指出目的:了解我国县级疾病预防控制中心(以下简称CDC)人力资源现状,掌握其微观管理机制的运行情况,总结机构在人员的录用、培训、考核激励等方面的措施、经验以及存在的问题。为促进我国县级CDC人力资源的发展提出可行性建议。方法:主要方法包括1.文献研究法对县级CDC人力资源存在的现状、问题,以及人力资源管理过程中的措施、方法进行系统性的文献查询与归纳。总结人力资源管理的经验。2.专家咨询法针对调查问卷的制定;定性访谈提纲的确定;抽样单位、实施方案的确定,以及后期分析结果及对策建议的出台等问题向有关专家咨询。3.问卷调查;问卷调查分为两个部分,一是机构调查问卷,掌握县级疾病预防控制机构的人员现状;二是职工调查问卷,了解职工对单位现有的人员录用、教育培训等方面的建议、意见以及员工的需求。4.深入访谈通过小组访谈和关键知情者访谈了解目前县级疾病预防控制机构人力资源管理的方法和措施,意见和建议。访谈的内容围绕:相关人事政策、单位用人规定,员工招聘的方式和程序、员工的培训和激励等方面。5.卫生统计学方法主要应用描述性统计分析和卡方检验、秩和检验等对问卷调查结果进行分析。结果:1.人员基本情况平均每个县级CDC约有在岗职工65人,12.21%的员工在岗不在编;职工年龄集中在35-44岁年龄组(35.19%);工作年限集中在10-19年和20-29年两个时间段(30.46%、28.64%);学历偏低,以中专为主(43.5%),初中以下占6.38%;职称偏低,以初中级为主(40.92%、38.45%),无职称人员尚占有一定比例(15.45%)。地区间发展不均衡,无论是数量还是年龄、学历、职称结构等,东部地区均明显好于中西部地区。2.人力资源规划大多数县级疾病预防控制机构依据国家人力发展规划和本地区的实际情况,制定了本单位的人力资源规划,单位人力资源规划更加注重短期规划,规划内容主要侧重于招聘和培训。员工对单位发展目标比较了解,各地区员工对规划发展目标的了解程度从东向西呈现递减趋势。编制和人事自主权问题,使单位制定的规划流于形式,难以实施。而对规划的评估,绝大多数单位仅限于年度工作中关于人力资源情况的总结。3.人员录用有75%县级CDC已实行聘用制。员工进入单位的最主要渠道是国家毕业生分配,其次是应聘。工作年限为5年以下的员工一半左右是通过应聘进入,而工作10年以上者有50%左右通过国家毕业分配进入,工作年限越短,通过人才引进进入的员工比例越高。员工进入单位时接受的评价方式中最多的是面试和知识技能测试。目前疾病预防控制机构缺乏严格的人员“准入”和“出口”标准。机构人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。出口不畅,不能胜任工作的人无法分流,需要单位内部消化。这就造成了一边是技术人员缺乏,一边却存在冗余人员的现象。4.人员培训对新进员工的人均岗前培训次数东部地区接近1次,中西部地区人均只有0.5次。一半以上的员工2005年全年接受的培训次数在3次以下,其中16.75%全年未接受过任何培训。培训以短期培训为主,最主要的培训内容为专业理论知识,其次为专业实践技能。员工最希望获得的培训内容为专业实践技能,其次才是专业理论知识;员工对培训次数和内容满意度均不高。培训机会少,缺乏适当的培训需求评估;培训活动不系统,缺乏总体计划;培训形式比较单一,缺乏交流互动;举办的继续教育大多流于形式,大多数人参加继续教育主要是为了学历、晋升。5.人员考核和激励考核标准集中在工作质量、完成工作量、服务对象的满意程度和出勤情况。考核一般按照“德、能、勤、绩”四个方面的指标进行打分。员工对考核程序满意度在60%左右。单位奖励员工的依据主要是工作完成情况和考核成绩,以精神激励为主。员工认为最能调动其积极性的激励内容是收入的增加。单位考核与激励机制联系不紧密,考核结果与收入相互独立,导致员工对收入满意度不高(33.27%)。东部地区人员考核根据单位的实际和岗位的特点,制定了更为细化的指标。而中西部地区由于经济、管理人员观念等因素的影响,考核程序和激励机制相对不完善,各方面满意度低于东部地区。6.人员流动从2001年到2005年,人员流入和流出数量均呈现上升的趋势,每年员工净流入量呈上升趋势。东中部地区2001-2005年人员流入均呈正增长的态势,而西部地区,除了2005年人员流入略有增长以外,2001-2004年均为负增长。薪酬待遇与生活条件等物质需求是影响人才流动的主要原因。结论:县级CDC是我国疾病预防控制体系的重要组成部分,其人力资源的数量、质量以及人员能力直接关系到整个体系公共卫生服务的能力和水平。针对调查结果及存在的问题提出如下建议:1.强化政府职能,重视县级CDC人力资源建设,加大人力资源的投资力度,并注重投入方式,改变以往重实物轻人才的投入方式。2.完善人力资源管理的政策,从政策层面规范人力资源管理机制。在政策层面,按照总量充足,结构合理的原则,明确人力结构优化和调整的重点。建立人员准入和出口制度,严格执行人员准入,严格控制非专业人员进入,逐步转岗、分流达不到业务标准要求的工作人员。改变目前人才缺乏与人员过剩同时存在的现象。3.引入新的人力资源管理理念,开展基于胜任力的人力资源管理机制研究。县级CDC更强调员工实际工作能力,而基于胜任力的人力资源管理强调员工在以后工作中的表现和对岗位的适应性。基于胜任力的人力资源管理能够为县级CDC人力资源管理提供新的思路和方法。4.注重机构内部的微观管理,完善准入和退出机制。根据国家指导意见结合单位实际情况制定具体实施细则,以便于操作。改变聘用考核方式,多采用实习、行为事件访谈、无领导小组讨论等方式来考核应聘人员。做好人员培训,完善培训形式和内容,加强培训后的效果评价工作,采用“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四级评估法对培训效果进行考核。同时,建立科学的人才考核机制,做到考核与激励的有机结合,有效的激发员工的积极性。另外,需要优化用人环境,引导人员进行合理流动,引导人员向西部地区流动。(本文来源于《华中科技大学》期刊2008-05-01）
范静慧,娄星,朱丽芳[3]（2007）在《构建微观管理机制 优化资源配置》一文中研究指出通过构建微观管理机制,优化资源配置,克服高校目标设置上的主观随意性,减少行政对高校事务的干扰,提高人才培养的效率。(本文来源于《理工高教研究》期刊2007年03期）
冯山[4]（2004）在《基层农发行会计微观管理机制的实践与思考》一文中研究指出农业发展银行与粮食购销企业捆绑式经营方式,在一定程度上降低了对基层农发行会计服务的要求。随着粮食流通体制市场化改革不断深入,必然对农发行会计管理提出更高的要求。本文以基层农发行实践工作为立足点,对基层农发行会计微观管理机制提出了有关建议。(本文来源于《海南金融》期刊2004年08期）
陈桂兰[5]（2003）在《论教师专业发展微观管理机制》一文中研究指出在学校管理中开拓教师专业发展这一新领域将为教师发展性评价奠定坚实的基础。开创学校教师专业发展管理的崭新领域 ,必须以当代人本管理理念为指导 ,按照“教师第一”的观念对学校管理目标进行调整 ,按照双赢的思路确定教师专业发展规划 ,并通过系列的制度改造和创新来保证教师专业发展规划的执行(本文来源于《福建教育学院学报》期刊2003年01期）
杨丽虹[6]（2002）在《地区性体育微观管理机制信息化的研究》一文中研究指出研究目的:体育微观管理环境对管理目标、管理方法、管理内容具有重要作用。传统的粗放管理模式与体育发展实际脱节,研究体育微观管理机制信息化有助于体育管理体制的改革。研究方法:文献资料法研究结果:建立以信息化驱动为核心的现代体育微观管理体系,避免重大决策的论证局限性,加强地区内部、地区间和国际间交流和协作。(本文来源于《第3届全国青年体育科学学术会议论文摘要汇编》期刊2002-11-04）
梁明昭[7]（1994）在《建立职工大学微观管理的良性运行机制》一文中研究指出建立职工大学微观管理的良性运行机制梁明昭关键词：职工大学，微观管理，良性运行机制随着社会主义市场经济体制的确立，职教改革与发展的社会历史背景正发生着深刻的变化。职教将主要受市场（主要包括：人才市场、劳务市场、科技市场等）供求价格机制作用和调节。这意味...(本文来源于《电力高等教育》期刊1994年04期）
李权正[8]（1994）在《教师工作积极性微观管理机制的构建》一文中研究指出教师工作积极性问题是当代学校管理的主题.近年来,广大学校管理人员围绕这个主题开展了大量的探索和实践.笔者以为:在学校内部科学构建教师工作积极性的管理机制,将有助于连续持久地激励教师工作行为的积极化.下面浅抒已见,以期抛砖引玉.一、教师工作积极性的认识人们往往将人的积极性视为一种心理状态,即指人的心理处于能动状态,表现为认识的话跃程度、情感的兴奋水平、意志的努力强度及由此而引发的行为表现.80年代以来,我国的学校管理已经从刚性管理转向柔性管理,将调动教师工作积极性这项工作列为管理的核心,并开展一系列激励工作,取得了明显的效果,丰富了对工作积极性的认识.作为具有时代特征的工作积极性,其研究对象是在特定的社会条件下劳动者的工作积极性.从这一基点出发,所谓教师工作积极性是指作为教育者的教师,在需要、动机和目标相互作用的推动下,并通过教育行为表现出来的一种自觉、能动的心理倾向和实现目标过程中奋发向上的精神状态和行为表现.这种心理倾向和精神状态是人类生命活动的一种特有的活力.(本文来源于《教育导刊》期刊1994年06期）
文刚[9]（1994）在《转换经营机制企业更要重视工资微观管理》一文中研究指出转换经营机制企业更要重视工资微观管理文刚企业转换经营机制后，就其加强基础管理工作而言，很重要的一个方面就是要做好“放权”后的工资管理工作。即适时建立起适应本部门、本企业生产经营特点的工资管理体系，使工资能在生产经营中更好地发挥经济杠杆作用。政府部门简...(本文来源于《中国劳动科学》期刊1994年02期）
迟秀敏,陶颖,刘宝珍[10]（1993）在《建立高校学生工作的宏观控制和微观管理的运行机制》一文中研究指出高等学校是培养“四有”人才的场所,是为社会主义现代化建设输送人才的基地。在培养人才的过程中,高校学生管理工作起着十分重要作甩。学生管理工作实质就是学校通过制定和实施一系列规章制度、行为规范、管理措施等,对学生的思想行为进行科学的引导和制约。高校学生工作是一个有其自身规律的系统工程。几年来,我们以党的教育方针和国家教委确定的大学培养目标为依据,积极探索高校学生工作的途径和方法,初步建立起学生工作的宏观控制和微观管理的运行机制。根据我校学生工作的实际情况提出了“141”工程这一学生工作的新方式,使我校学生工作逐步走上科学化、制度化的运行轨道。(本文来源于《黑龙江财专学报》期刊1993年02期）
微观管理机制论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的:了解我国县级疾病预防控制中心(以下简称CDC)人力资源现状,掌握其微观管理机制的运行情况,总结机构在人员的录用、培训、考核激励等方面的措施、经验以及存在的问题。为促进我国县级CDC人力资源的发展提出可行性建议。方法:主要方法包括1.文献研究法对县级CDC人力资源存在的现状、问题,以及人力资源管理过程中的措施、方法进行系统性的文献查询与归纳。总结人力资源管理的经验。2.专家咨询法针对调查问卷的制定;定性访谈提纲的确定;抽样单位、实施方案的确定,以及后期分析结果及对策建议的出台等问题向有关专家咨询。3.问卷调查;问卷调查分为两个部分,一是机构调查问卷,掌握县级疾病预防控制机构的人员现状;二是职工调查问卷,了解职工对单位现有的人员录用、教育培训等方面的建议、意见以及员工的需求。4.深入访谈通过小组访谈和关键知情者访谈了解目前县级疾病预防控制机构人力资源管理的方法和措施,意见和建议。访谈的内容围绕:相关人事政策、单位用人规定,员工招聘的方式和程序、员工的培训和激励等方面。5.卫生统计学方法主要应用描述性统计分析和卡方检验、秩和检验等对问卷调查结果进行分析。结果:1.人员基本情况平均每个县级CDC约有在岗职工65人,12.21%的员工在岗不在编;职工年龄集中在35-44岁年龄组(35.19%);工作年限集中在10-19年和20-29年两个时间段(30.46%、28.64%);学历偏低,以中专为主(43.5%),初中以下占6.38%;职称偏低,以初中级为主(40.92%、38.45%),无职称人员尚占有一定比例(15.45%)。地区间发展不均衡,无论是数量还是年龄、学历、职称结构等,东部地区均明显好于中西部地区。2.人力资源规划大多数县级疾病预防控制机构依据国家人力发展规划和本地区的实际情况,制定了本单位的人力资源规划,单位人力资源规划更加注重短期规划,规划内容主要侧重于招聘和培训。员工对单位发展目标比较了解,各地区员工对规划发展目标的了解程度从东向西呈现递减趋势。编制和人事自主权问题,使单位制定的规划流于形式,难以实施。而对规划的评估,绝大多数单位仅限于年度工作中关于人力资源情况的总结。3.人员录用有75%县级CDC已实行聘用制。员工进入单位的最主要渠道是国家毕业生分配,其次是应聘。工作年限为5年以下的员工一半左右是通过应聘进入,而工作10年以上者有50%左右通过国家毕业分配进入,工作年限越短,通过人才引进进入的员工比例越高。员工进入单位时接受的评价方式中最多的是面试和知识技能测试。目前疾病预防控制机构缺乏严格的人员“准入”和“出口”标准。机构人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。出口不畅,不能胜任工作的人无法分流,需要单位内部消化。这就造成了一边是技术人员缺乏,一边却存在冗余人员的现象。4.人员培训对新进员工的人均岗前培训次数东部地区接近1次,中西部地区人均只有0.5次。一半以上的员工2005年全年接受的培训次数在3次以下,其中16.75%全年未接受过任何培训。培训以短期培训为主,最主要的培训内容为专业理论知识,其次为专业实践技能。员工最希望获得的培训内容为专业实践技能,其次才是专业理论知识;员工对培训次数和内容满意度均不高。培训机会少,缺乏适当的培训需求评估;培训活动不系统,缺乏总体计划;培训形式比较单一,缺乏交流互动;举办的继续教育大多流于形式,大多数人参加继续教育主要是为了学历、晋升。5.人员考核和激励考核标准集中在工作质量、完成工作量、服务对象的满意程度和出勤情况。考核一般按照“德、能、勤、绩”四个方面的指标进行打分。员工对考核程序满意度在60%左右。单位奖励员工的依据主要是工作完成情况和考核成绩,以精神激励为主。员工认为最能调动其积极性的激励内容是收入的增加。单位考核与激励机制联系不紧密,考核结果与收入相互独立,导致员工对收入满意度不高(33.27%)。东部地区人员考核根据单位的实际和岗位的特点,制定了更为细化的指标。而中西部地区由于经济、管理人员观念等因素的影响,考核程序和激励机制相对不完善,各方面满意度低于东部地区。6.人员流动从2001年到2005年,人员流入和流出数量均呈现上升的趋势,每年员工净流入量呈上升趋势。东中部地区2001-2005年人员流入均呈正增长的态势,而西部地区,除了2005年人员流入略有增长以外,2001-2004年均为负增长。薪酬待遇与生活条件等物质需求是影响人才流动的主要原因。结论:县级CDC是我国疾病预防控制体系的重要组成部分,其人力资源的数量、质量以及人员能力直接关系到整个体系公共卫生服务的能力和水平。针对调查结果及存在的问题提出如下建议:1.强化政府职能,重视县级CDC人力资源建设,加大人力资源的投资力度,并注重投入方式,改变以往重实物轻人才的投入方式。2.完善人力资源管理的政策,从政策层面规范人力资源管理机制。在政策层面,按照总量充足,结构合理的原则,明确人力结构优化和调整的重点。建立人员准入和出口制度,严格执行人员准入,严格控制非专业人员进入,逐步转岗、分流达不到业务标准要求的工作人员。改变目前人才缺乏与人员过剩同时存在的现象。3.引入新的人力资源管理理念,开展基于胜任力的人力资源管理机制研究。县级CDC更强调员工实际工作能力,而基于胜任力的人力资源管理强调员工在以后工作中的表现和对岗位的适应性。基于胜任力的人力资源管理能够为县级CDC人力资源管理提供新的思路和方法。4.注重机构内部的微观管理,完善准入和退出机制。根据国家指导意见结合单位实际情况制定具体实施细则,以便于操作。改变聘用考核方式,多采用实习、行为事件访谈、无领导小组讨论等方式来考核应聘人员。做好人员培训,完善培训形式和内容,加强培训后的效果评价工作,采用“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四级评估法对培训效果进行考核。同时,建立科学的人才考核机制,做到考核与激励的有机结合,有效的激发员工的积极性。另外,需要优化用人环境,引导人员进行合理流动,引导人员向西部地区流动。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
微观管理机制论文参考文献
[1].盛小芳,李炳秀.微观管理为企业管理发展作贡献的长效机制研究[J].企业导报.2012
[2].潘伟.县级疾病预防控制机构人力资源微观管理机制研究[D].华中科技大学.2008
[3].范静慧,娄星,朱丽芳.构建微观管理机制优化资源配置[J].理工高教研究.2007
[4].冯山.基层农发行会计微观管理机制的实践与思考[J].海南金融.2004
[5].陈桂兰.论教师专业发展微观管理机制[J].福建教育学院学报.2003
[6].杨丽虹.地区性体育微观管理机制信息化的研究[C].第3届全国青年体育科学学术会议论文摘要汇编.2002
[7].梁明昭.建立职工大学微观管理的良性运行机制[J].电力高等教育.1994
[8].李权正.教师工作积极性微观管理机制的构建[J].教育导刊.1994
[9].文刚.转换经营机制企业更要重视工资微观管理[J].中国劳动科学.1994
[10].迟秀敏,陶颖,刘宝珍.建立高校学生工作的宏观控制和微观管理的运行机制[J].黑龙江财专学报.1993