导读:本文包含了主动社会化行为论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:知识获取,主动社会化行为,社会资本,移动社交网络
主动社会化行为论文文献综述
王翔,王柳,刘梦格[1]（2018）在《个体主动社会化行为对知识获取的作用机制研究:基于工作场所移动非正式学习网络情境》一文中研究指出本文以工作场所——移动非正式学习网络为研究背景,探究组织中个体知识获取的机制。通过实证分析验证了个体主动社会化行为对个体工作知识获取的影响,以及社会资本在个体主动社会化行为和组织个体知识获取中的中介作用,并验证知识隐性程度在个体主动社会化行为与组织个体知识获取之间的调节作用。通过实证分析发现主动社会化行为对知识获取具有显着的正向预测作用。社会资本在个体主动社会化行为与知识获取之间存在中介效应。知识的隐性程度对个体主动社会化行为与知识获取之间都不存在调节作用。(本文来源于《南大商学评论》期刊2018年03期）
徐向龙,黄玉文,伍致杭[2]（2018）在《组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应》一文中研究指出随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视角的组织社会化策略变量和个人视角的主动社会化行为变量,以490位新员工为调研对象进行研究,结果表明,组织社会化策略对新员工个人—组织匹配有显着的正向影响,主动社会化在该影响关系中起部分中介作用。(本文来源于《华南师范大学学报(社会科学版)》期刊2018年03期）
曾小英,程丽云,王小艳[3]（2017）在《中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究》一文中研究指出目的通过对中山市新入职护士主动社会化行为与职业嵌入水平现状调查,分析主动社会化行为与职业嵌入的相关性。方法 2016年2月—2017年2月间,选择中山市5所综合性医院新入职护士183名,采用一般资料调查问卷,新入职护士主动社会化行为量表,护士职业嵌入量表进行问卷调查,分析两者相关性。结果 183名新入职护士主动社会化行为量表总分均值为21.24±3.59;工作年限、学历、科室以及聘用方式均是新入职护士主动社会化行为的影响因素(P<0.05);新入职护士匹配维度得分为18.44±2.11,联结维度得分为18.17±2.91,牺牲维度得分为12.52±2.91,职业嵌入总分均值为49.13±5.35;不同学历、科室、聘用方式新入职护士的职业嵌入量表各维度得分及总分差异均有统计学意义(P<0.05);新入职护士主动社会化行为与职业嵌入量表各维度(匹配、联结、牺牲)及职业嵌入总分均呈正相关性(r值为0.45,0.25,0.28,0.46,均P<0.05)。结论新入职护士主动社会化行为及职业嵌入水平均有待提高,主动社会化行为越高,职业嵌入水平越高,有利于降低护士离职意愿。(本文来源于《职业与健康》期刊2017年23期）
陆文杰[4]（2016）在《知觉领导支持、主动社会化行为对组织社会化结果的影响研究》一文中研究指出知觉领导支持是指新员工知觉到的领导者重视其贡献和关注其幸福感的心理状态。主动社会化行为是指新员工在角色转换过程中,主动地了解情况,开展的一系列以加速融入组织和增强工作适应为目的的主动行为。随着邮政体制改革、经济飞速发展、互联网电商的大肆兴起,我国快递业务量逐年猛增,同时,快递新员工的问题也不断曝光,如快递新员工流动量大、工作效率低下、工作满意率低、怠工旷工行为频发、投诉率居高不下等,其中高离职率对企业的影响最为深远,较高的离职率不仅会造成企业资源的流失,运营成本的加大,无法及时补充人员还会形成快递时效的问题,给客户造成一定的损失,给企业形象带来难以挽回的负面影响。新时期新员工个性不断增强,想法逐渐增多,传统的组织主导的社会化策略已不能有效解释新员工的这些行为,从新员工自身角度出发,探讨组织社会化的结果成为研究的新出路。知觉领导支持能够很好地反映新员工在组织中最重要的关系——领导与员工关系,领导对新员工的支持与关心在很大程度上能够促使新员工产生主动社会化行为,而主动社会化行为对于提高新员工工作绩效,工作满意,降低离职率起到极其重要的作用。因此,本研究在以往国内学者注重研究组织社会化的组织因素背景下,将个人因素作为研究的核心,探讨知觉领导支持、主动社会化行为和组织社会化结果的关系,为快递企业加速新员工组织社会化进程提供新思路。本研究在文献综述的基础上,构建出初步理论模型,结合问卷调查法,引入国外知觉领导支持测量量表及本土的主动社会化行为和组织社会化结果量表。运用SPSS软件,对预调研的数据进行信度、探索性因子分析,进一步建构、修正最初概念模型,对正式调研数据进行信度分析、验证性因子分析(AMOS软件)、描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析;最终得出以下主要结论:知觉领导支持对主动社会化行为和工作满意产生积极影响,对离职意向产生消极影响;主动社会化行为对工作绩效、工作满意产生积极影响,对离职意向产生消极影响,且主动社会化行为在知觉领导支持和工作满意及离职意向之间起到部分中介作用。最后,根据实证结果,分别从人口统计学因素、知觉领导支持和主动社会化行为的角度提出实践中的管理建议,为加速快递企业新员工组织社会化进程,取得较好的组织社会化结果,提高工作绩效、工作满意及降低离职率提供一定的参考价值。(本文来源于《南京邮电大学》期刊2016-11-18）
何辉,黄月[5]（2016）在《组织社会化策略对新生代员工主动社会化行为和工作适应的影响——基于一个被中介的调节模型》一文中研究指出以北、上、广、深四城市的400余名新生代新员工为对象,研究组织社会化策略对其主动社会化行为及工作适应的影响,结果表明:新生代员工主动社会化行为包括信息搜寻与反馈、一般社会化、网络联系和开发人情关系等四个维度;与工作转换者相比,制度化社会化策略对毕业生主动社会化行为和工作适应的影响更为积极显着;毕业生的主动社会化行为能够传导组织实施的制度化社会化策略,并给他们带来更好的工作适应。(本文来源于《经济与管理评论》期刊2016年05期）
毛凯贤,李超平[6]（2015）在《新员工主动行为及其在组织社会化中的作用》一文中研究指出组织社会化是组织行为学的热点研究问题之一,最近学者们开始更多关注新员工主动行为在组织社会化中的作用。综合以往的研究,新员工主动行为可以分为叁类:角色定位、关系构建、自我提升。人格特质、目标取向、自我效能、情境变量对新员工主动行为有显着的预测作用。角色定位、关系构建和自我提升在新员工组织社会化过程中有着明显的积极作用。未来,有必要在前因研究中整合情境因素与个人特质因素,研究新员工的主动行为可能产生的负面影响以及开展本土化研究和跨文化的比较研究。(本文来源于《心理科学进展》期刊2015年12期）
何辉,黄月[7]（2015）在《新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响》一文中研究指出近年来随着就业市场流动性的提高,对组织社会化的研究越来越重视新员工的主动社会化行为。本文通过对北、上、广、深四城市的问卷调查,应用相关分析和回归分析,深入研究新员工主动社会化行为的构成及其对组织社会化后果的影响。研究表明:中国情景下新员工主动社会化行为包括信息与反馈搜寻、网络联系和开发人情关系等四个维度;新员工主动社会化行为显着影响组织社会化的近端后果和远端后果,且近端后果在主动社会化行为和远端后果之间起部分或完全中介作用。组织应该重视并鼓励新员工的主动社会化行为,帮助新员工尽快实现从组织"外部人"向"内部人"的转变。(本文来源于《企业经济》期刊2015年09期）
乔英子[8]（2015）在《基于新员工主动社会化行为的培训迁移研究》一文中研究指出新员工的主动社会化行为是指新员工融入组织内部,适应组织生活和文化并获得组织认可和支持所使用的策略和行为。新员工如何更快速的融入组织以及加速组织外部人到内部人的转化过程需要进行员工培训。培训迁移是指员工将通过培训中所学到的知识和技能能够很好的应用于实际工作中,并在经过一段时间仍能保持。在人力资源开发与管理的过程中,企业通过新员工培训提高员工的知识,技能和态度,从而实现培训迁移,提高组织绩效。目前,国内外学者对培训迁移研究的关注日益增加,但研究成果主要集中在Baldwin&Ford的培训迁移模型相关研究上,而结合员工个人特点的相关分析较少。本研究从员工主动性的视角切入,发现个人特征因素相关的主动社会化行为和自我效能感的关系很大程度可以影响培训迁移效果,并进一步探寻各变量关系的内部运作机理对提高培训效果的重要意义。本文梳理了培训迁移的相关文献,分析新员工主动社会化行为与培训迁移的关系,并在研究中加入自我效能感这一变量,以自我效能感为中介变量探寻新员工的主动社会化行为如何影响培训迁移。在研究中,本文以黑龙江省、辽宁省和北京不同地区的新员工为研究对象,运用SPSS19.0统计分析软件,采用探测性因子分析和多元回归分析检验研究假设模型。通过研究发现,主动社会化行为对培训迁移产生正向影响,同时新员工主动社会化行为通过自我效能感的提高对培训迁移的正向影响变大,解释了在主动社会化对培训迁移的影响研究过程中自我效能感的部分中介作用。通过研究进一步发现,主动社会化行为在不同维度中对培训迁移各维度的关系产生显着影响,证明新员工提高主动社会化行为可以提高培训迁移效果,并促进培训作用有效性和延续性。根据研究结论,从新员工采取主动社会化行为,增加自我效能感和提高培训迁移效果等叁个方面,对企业培训管理提出对策建议。(本文来源于《大连理工大学》期刊2015-04-19）
史秀玉[9]（2015）在《组织差错管理氛围感知、主动社会化行为与就业质量的关系》一文中研究指出在当今经济时代,敢于冒险、从差错中学习是企业实现创新的法宝之一。近年来,前所未有的经济增长方式变革使得员工面临的工作不确定性和创新性增强,发生差错的可能性更大,因此组织中形成的差错取向和差错管理氛围更加重要。本研究关注新兴的组织氛围变量:差错管理氛围,即组织形成的对差错的态度及处理程序、方法的总和。另外,个体对组织氛围的感知度对其就业质量水平产生重要影响。而目前国内外极度缺乏对组织差错管理氛围及对其感知度研究,因此本研究基于国外该领域的相关研究,采用个体访谈、开放式问卷调查和抽样调查的方法改编了新员工组织差错管理氛围感知测量问卷,同时对差错管理氛围感知、主动社会化行为和就业质量的关系及人口统计学变量对叁者的影响进行了分析。研究结果如下:1.组织差错管理氛围感知由组织差错掌握感知、组织差错预计感知、组织差错压力感知叁个维度组成。由30个项目构成最终的组织差错管理氛围感知测量问卷。经检验问卷的信效度良好,符合心理测量学的基本要求,可以作为实证研究的工具。2.组织差错管理氛围感知总体及叁个维度对主观、客观就业质量均有显着预测作用。其中组织差错掌握感知、组织差错预计感知对主观、客观就业质量呈显着正相关关系,组织差错压力感知对主观、客观就业质量呈显着负相关关系。主动社会化行为在组织差错管理氛围感知叁个维度和主观就业质量的关系中起到显着调节作用,但在组织差错管理氛围感知叁个维度和客观就业质量的关系中的调节作用不显着。3.不同人口统计学变量对组织差错管理氛围感知、主动社会化行为和就业质量均有不同程度的显着影响。(本文来源于《杭州师范大学》期刊2015-03-01）
陈红[10]（2014）在《新生代员工人格、主动社会化行为与工作绩效的关系研究》一文中研究指出现今世界,知识经济蒸蒸日上，科技进步如日方升，人材成为各企业在剧烈市场竞争中取得主动的首要筹码。随着1980年后出生的新生代群体作为如今职场的主力军进入各行各业，新生代员工已成为企业最重要的人力资源。如何对他们进行管理以及促进他们自身在工作中起作用等的研究也逐渐趋热，本文的选题契合了中国如今的时代需求和特点。现今对员工人格和工作绩效之间关系的研究还不够深入。在文献资料研究的基础上，本文系统介绍了国内近年来对于新生代员工成长环境、个性价值观的研究结果，此后实证研究了大五人格、主动社会化行为与工作绩效、自我效能感变量之间的关系。考虑到员工组织社会化行为在新员工中更利于观察，本研究的对象主要选取的是企业工作年限为叁年以内的新生代员工，调查的问卷则有《员工问卷》和《领导问卷》，前者主要是调查员工的大五人格特征、主动社会化行为以及自我效能感，后者主要是所调查的员工上级对其工作绩效进行评估，该方式避免了同源数据对研究结果的影响。研究发现，新生代员工的大五人格特征各维度与工作绩效具有显着相关，而主动社会化行为则起中介或部分中介作用，自我效能感在新生代员工大五人格与主动社会化行为之间起部分调节作用。此外，人口统计学各因素与工作绩效在本研究中无显着相关，学历与自我效能感和尽责性、企业工作年限与情绪稳定性和外倾性之间均有显着相关。(本文来源于《上海交通大学》期刊2014-01-08）
主动社会化行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着企业外部环境变化及竞争加剧,新员工个人—组织匹配成为人力资源管理的焦点问题,新员工一方面要求得到满意的薪酬和良好的组织环境,另一方面也渴望自身与组织能够实现相似和互补。个人—组织匹配强调个人和组织间的互动,选取组织视角的组织社会化策略变量和个人视角的主动社会化行为变量,以490位新员工为调研对象进行研究,结果表明,组织社会化策略对新员工个人—组织匹配有显着的正向影响,主动社会化在该影响关系中起部分中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
主动社会化行为论文参考文献
[1].王翔,王柳,刘梦格.个体主动社会化行为对知识获取的作用机制研究:基于工作场所移动非正式学习网络情境[J].南大商学评论.2018
[2].徐向龙,黄玉文,伍致杭.组织社会化策略对新员工个人—组织匹配的影响——主动社会化行为的中介效应[J].华南师范大学学报(社会科学版).2018
[3].曾小英,程丽云,王小艳.中山市新入职护士主动社会化行为及职业嵌入的相关性研究[J].职业与健康.2017
[4].陆文杰.知觉领导支持、主动社会化行为对组织社会化结果的影响研究[D].南京邮电大学.2016
[5].何辉,黄月.组织社会化策略对新生代员工主动社会化行为和工作适应的影响——基于一个被中介的调节模型[J].经济与管理评论.2016
[6].毛凯贤,李超平.新员工主动行为及其在组织社会化中的作用[J].心理科学进展.2015
[7].何辉,黄月.新员工主动社会化行为对组织社会化后果的影响[J].企业经济.2015
[8].乔英子.基于新员工主动社会化行为的培训迁移研究[D].大连理工大学.2015
[9].史秀玉.组织差错管理氛围感知、主动社会化行为与就业质量的关系[D].杭州师范大学.2015
[10].陈红.新生代员工人格、主动社会化行为与工作绩效的关系研究[D].上海交通大学.2014