导读:本文包含了支持性上级关系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:上级支持感,组织变革认知,组织沉默,调节作用
支持性上级关系论文文献综述
宋凤宁,黎玉兰,廖姣宁[1]（2018）在《高校教师组织变革认知与组织沉默的关系研究:上级支持感的调节作用》一文中研究指出高校组织的变革必定引起教师们心理和行为的变化。在组织变革情境下,教师的变革认知类型可以分为无所谓者、支持者、矛盾者、抵制者4类;支持者的组织沉默倾向显着地低于抵制者;上级支持感在组织变革认知与组织沉默倾向的关系中起调节作用,上级支持感缓解了无所谓者和支持(本文来源于《教育文化论坛》期刊2018年04期）
龙立荣,易谋,张勇[2]（2015）在《交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用》一文中研究指出本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响,并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。研究结果表明,交易型心理契约对关系绩效呈负向影响,而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显着的正向影响。绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系,绩效薪酬强度越高,交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系,员工上级支持感越高,关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。(本文来源于《预测》期刊2015年01期）
李艳[3]（2014）在《上级支持感与个体当责行为间关系的实证研究》一文中研究指出在目前的企业当中出现了一些员工消极怠工、工作积极性不高等现象,而有些员工却能保持高涨的工作热情,且对工作保持认真负责的态度。同时,处于不同企业不同职位的上级对其下属的关心程度也各有差异。这些差异性的存在可能与个体的人口特征变量如性别、年龄、工作年限、受教育程度、职位层级甚至是个体的性格及企业的文化氛围有关。参照现有的管理实践,上级对员工的关心可能表现在对物质上的关注,如薪酬福利等；对员工完成工作所需要的信息和情感上的支持,如上级会设法鼓励员工去做某项工作,甚至会为员工提供工作过程所需要的一些信息或其他方面的支持；另外有些员工的个体成就感比较强烈,这样上级对他的价值认同能在很大程度上激发其工作热情。个体当责行为作为一种积极主动的形为,会促使员工想法设法完成上级交给的工作。并且已经有学者验证了个体当责行为的四维结构即任务澄清、结果反馈、委托人权力和个体责任感。现有研究已经证实个体当责行为对员工工作表现有积极促进作用,对工作绩效有正向推动力量。个体当责行为也可以减少甚至消除员工积极性不高的现象,员工在这种心理的影响下不仅仅只为应付工作而工作,相反会尽全力将工作做得最好,而这也是大多数的管理人员所希望看到的状况。通过对以往学者关于个体当责行为和上级支持感关系进行的研究梳理,可以发现当员工能感知到较强的上级支持时,会产生更多的积极行为。那么上级对下级在哪些方面对员工加以关怀,能最大化地激发员工行为?在哪些方面施力的效果要稍差一些?以及上级支持感和个体当责行为及其各维度间存在着何种关联?人口特征变量对它们有怎样的影响等是本文的研究重点。本文采用实证研究方法中的问卷调查法,通过217份有效问卷来分析人口特征变量对上级支持感和个体当责行为的影响及其相互间关系的影响。最后得出本文的研究结论,用以指导管理实践活动。(本文来源于《郑州大学》期刊2014-05-01）
宋凤宁,黎玉兰,廖姣宁[4]（2013）在《高校教师组织变革认知与组织沉默的关系研究:上级支持感的调节作用》一文中研究指出高校组织的变革必定引起教师们心理和行为的变化。在组织变革情境下,教师的变革认知类型可以分为无所谓者、支持者、矛盾者、抵制者4类;支持者的组织沉默倾向显着地低于抵制者;上级支持感在组织变革认知与组织沉默倾向的关系中起调节作用,上级支持感缓解了无所谓者和支持者的组织沉默倾向,却增加了抵制者和矛盾者的组织沉默倾向。(本文来源于《广西师范大学学报(哲学社会科学版)》期刊2013年02期）
张菲若[5]（2011）在《上级-下属关系、组织支持感对员工离职倾向的影响：薪酬满意度作为调节变量》一文中研究指出影响员工离职倾向的因素有多种。从组织角度看来,组织中存在的社会交换关系是影响员工离职倾向的原因之一。这种交换关系分为两种,即组织与员工之间的交换以及领导与员工之间的交换,这两种交换关系分别称为组织支持感(perceived organizational support, POS)与领导-成员交换(leader-member exchange, LMX)。这两种交换关系已经被证实与员工的离职倾向相关。但是,组织中的这两种交换关系如何共同影响员工的离职倾向,以及影响程度,尚不明确。本研究研究了中国情境下组织中的两种社会交换对员工离职倾向的影响。由于领导-成员交换这一概念描述的是领导与下属之间的交换,这种交换在中国更多的是一种人际关系的体现,仅使用领导-成员交换这一概念不能确切描述发生于中国情境下组织中领导与员工之间的交换关系。因此,本研究在分析了中国的Guanxi与西方的Relationship之间的区别和联系的基础上,使用叁维度的上级-下属关系(supervisor–subordinate guanxi)这一概念来描述组织中领导与下属之间的交换关系。并且探讨了上级-下属关系、组织支持感如何共同影响员工的离职倾向。另外,本研究还检验了员工薪酬满意度对上述关系的作用。实证研究的结果表明,上级-下属关系的两个维度——情感连带和私生活介入是通过组织支持感来影响员工的离职倾向,即组织支持感作为情感连带和私生活介入与离职倾向之间的中介变量。同时还证实了员工的薪酬满意度能够调节组织支持感与离职倾向之间的关系。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2011-05-06）
王淑华[6]（2010）在《警察气质性乐观、感知的上级社会支持和工作压力的关系研究》一文中研究指出由于心理应激源多、工作强度大等职业特点使警察成为了一个压力密集型职业。工作压力不仅影响着警察个体的身心健康,而且还影响着警务工作绩效,甚至对社会稳定和国家的安全都会产生不良影响。因此深入探求警察工作压力的现状,对寻求缓解工作压力的有效方法具有重大的现实意义。本研究具体研究思路如下:一是以相关文献资料为理论基础,结合警察的工作实际,提出本研究的构思模型和要解决的问题;二是采取理论和实证研究相结合、定量和定性相结合的方法,通过问卷调查等途径充分了解警察气质性乐观,感知的上级社会支持和工作压力的状况,运用SPSSl5.0和lisrel8.7软件进行数据分析,分析“感知到的上级社会支持”在“气质性乐观”和“工作压力”之间的中介效应。本研究所得主要结论如下;(一)根据测量学要求修订的警察工作压力问卷分为五个维度。问卷维度和总量表具有可接受的信度和效度指标,可以作为警察工作压力的测量工具。(二)扩展的生活倾向问卷(LOT-R)问卷在本研究中二因素模型结构拟合良好,表明问卷由乐观和悲观两个维度组成。本研究进一步验证了LOT-R在中国人群中施测时,问卷由乐观和悲观两个维度组成的结论。问卷信度不高,说明LOT-R在国内施测时有可能不能有效反映被试的乐观状况。(叁)警察工作压力在年龄变量上的差异不显着,在性别,工作地点,婚姻状况和警种上差异显着。(四)警察气质性乐观,感知的上级社会和工作压力之间有显着相关。其中气质性乐观对工作压力起正向预测作用,感知的上级社会支持对工作压力起负向预测作用。感知的上级社会支持在警察气质性乐观和工作压力中起中介作用。最后,针对本研究分析结果结合警察的实际情况,有针对性地提出缓解工作压力的建议,对有效的开展警察心理健康教育具有一定的现实指导意义。(本文来源于《河南大学》期刊2010-05-01）
孙小舒,陆昌勤[7]（2009）在《工作超负荷、工作-家庭冲突与员工幸福感的关系:上级支持的作用》一文中研究指出现代社会竞争激烈,工作超负荷难以避免。当工作负荷过高时,个体需要在工作角色中投入更多的时间和精力,因此会影响其家庭角色的扮演,进而引发工作-家庭冲突(Work-Family conflict,WFC),而WFC会降低员工的幸福感。华人社会对家庭的关注程度高,WFC可能比西方社会更加突出。根据资源保存理论(Conversation of resources)的观点,工作超(本文来源于《第十二届全国心理学学术大会论文摘要集》期刊2009-11-05）
焦丽莉[8]（2008）在《上级支持感、组织自尊和职业承诺的关系》一文中研究指出在组织中,上级是组织的代表。上级的一举一动,员工都会认为是组织的行为。那么上级是否支持员工对于员工的工作表现、工作绩效等等因素起到了相当重要的作用。经济全球化给企业带来了巨大的挑战和机遇,也使员工与上级的关系得到了越来越多的关注。上级支持能减轻员工工作压力感并有效的降低其给员工和组织带来的负面影响。在没有关爱和支持,得不到上级和同事的认同的环境中,很可能会导致员工的离职。如何使员工既拥有良好的个人发展空间又能保持较高的职业承诺成为关注焦点。本研究对506名员工进行问卷调查,通过探索性因素分析、验证性因素分析、相关和回归等方法对上级支持感、组织自尊和职业承诺之间的关系进行了初步的研究,得出研究结论如下:第一,上级支持感及其五个维度、组织自尊和职业承诺之间存在显着正相关;上级支持感中的信息支持和认同价值维度能够有效的预测职业承诺。第二,员工的上级支持感通过组织自尊能很好的预测职业承诺,即,组织自尊在上级支持感和职业承诺之间起到了部分中介作用。第叁,职业承诺在年龄、婚姻状况、工作时间、职级和所在企业性质等人口统计学变量上存在显着差异。(本文来源于《河南大学》期刊2008-05-01）
陈林兴[9]（2007）在《高校教师工作压力感与上级的社会支持关系的实证研究》一文中研究指出本研究把高校教师的工作压力感与上级的社会支持之间的关系作为一项专题进行研究,试图在理论探讨上起到投石问路的作用,以便为如何更好地缓解高校教师的工作压力,充分发挥高校教师的工作积极性提供参考。研究方法1.研究对象本研究采用问卷调查的方式,调查对象为浙江省宁(本文来源于《中国卫生统计》期刊2007年03期）
支持性上级关系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本研究基于181对上下级匹配数据探讨了交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响,并检验了绩效薪酬和上级支持感的调节效应。研究结果表明,交易型心理契约对关系绩效呈负向影响,而关系型心理契约对任务绩效和关系绩效均有显着的正向影响。绩效薪酬调节交易型心理契约与任务绩效之间的关系,绩效薪酬强度越高,交易型心理契约对任务绩效的正面效应越强。上级支持感调节关系型心理契约与关系绩效的关系,员工上级支持感越高,关系型心理契约对关系绩效的正向效应越强。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
支持性上级关系论文参考文献
[1].宋凤宁,黎玉兰,廖姣宁.高校教师组织变革认知与组织沉默的关系研究:上级支持感的调节作用[J].教育文化论坛.2018
[2].龙立荣,易谋,张勇.交易型与关系型心理契约对员工任务绩效和关系绩效的影响——绩效薪酬和上级支持感的调节作用[J].预测.2015
[3].李艳.上级支持感与个体当责行为间关系的实证研究[D].郑州大学.2014
[4].宋凤宁,黎玉兰,廖姣宁.高校教师组织变革认知与组织沉默的关系研究:上级支持感的调节作用[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版).2013
[5].张菲若.上级-下属关系、组织支持感对员工离职倾向的影响：薪酬满意度作为调节变量[D].中国科学技术大学.2011
[6].王淑华.警察气质性乐观、感知的上级社会支持和工作压力的关系研究[D].河南大学.2010
[7].孙小舒,陆昌勤.工作超负荷、工作-家庭冲突与员工幸福感的关系:上级支持的作用[C].第十二届全国心理学学术大会论文摘要集.2009
[8].焦丽莉.上级支持感、组织自尊和职业承诺的关系[D].河南大学.2008
[9].陈林兴.高校教师工作压力感与上级的社会支持关系的实证研究[J].中国卫生统计.2007