华春明
国网河南省电力公司南阳供电公司473000
摘要：改革开放以来，我国经济水平和科学技术水平一直维持着稳步增长态势，在这样的大背景下，电力在人们日常生活、生产中的应用越来越广泛，受此影响，供电企业在国家经济发展中的地位越来越突出，其日常运营质量的高低将直接影响到整个国民经济发展水平的优劣。对此，完善供电企业岗位胜任能力评价内部控制与管理工作有着重要意义，是帮助企业留住人才、增强员工对企业的归属感和主人翁意识并发挥人力资源的高增值性的重要途径，也是进一步提升供电企业配网运行管理水平、全面提升供电企业供电质量，保证电网运行能够始终满足人们日益增长的用电需求的关键措施。就此，本文对员工岗位胜任能力评价展开探讨。
关键词：供电企业；岗位评价；标准化体系
1员工岗位胜任能力评价的系统组成
当前，员工岗位胜任能力评价的系统组成主要分为六个方面，图1对其进行了直观展示。
图1员工岗位胜任能力评价系统组成
在对岗位胜任能力评价的过程中，供电企业应重点关注以下四个方面的内容：（1）应以岗位为重心，对各个岗位员工的具体工作和所担负的职责进行合理评价；（2）应注重评价过程的科学性、全面性以及高效性，其中关键指标的良好设定是关乎评价良好进行的前期工作，应加强对这方面的重视；（3）在评价程序和指标体系科学设定的基础上，对岗位的胜任能力要素进行深入量化，并对量化结果进行评价，从而使评价结果的严谨性更高；（4）岗位胜任能力评价应将重点放在总体发展战略服务上。
供电企业岗位胜任能力评价主要目的有：（1）坚持“先评价后上岗”，确保员工具备相应的履职能力，才能确保按规程、按制度要求工作，达到安全操作杜绝事故的目的；（2）通过评价促进员工技能水平的提高，达到提高工作效率的目的；（3）通过评价发现员工的技能“短板”，通过“补短”培训不断提高岗位胜任能力；（4）将岗位胜任能力评价结果与个人绩效挂钩，具备什么能力则上什么岗位，达到人尽其才，能者多劳、多劳多得，实现激励员工积极干事创业的目的。
2供电企业岗位胜任能力评价内部控制体系设计
2.1岗位胜任能力评价内部控制体系设计方法
第一，以行为事件访谈为依据的体系的构建。作为一种经典的胜任力体系构建方法，事件访谈法在目前企业胜任力体系构建中较为常见，其最大的优势在于能够有效囊括事关工作者胜任力的全部因素，此外，通过灵活的追问还可有效获取更多细节性的内容，因而往往能够最大限度地确保体系的完整性和有效性，一般情况下，以行为事件访谈为依据的体系的构建主要步骤如下：一是确定绩效标准，明确绩效目标；二是确认绩优组和普通组样本，明确二者之间的差别；三是对所获取的胜任力资料进行分析并以此为依据建立胜任力体系；四是通过实践或者实验的方式对胜任力体系的有效性进行验证。
第二，以问卷调查为依据的体系的构建。在以问卷调查为依据进行胜任力体系构建时，应当加强对问卷问题的研究力度，保证所设置的问题能够有效满足对工作者的胜任力因素筛选的需求。为实现上述目的，在具体的问卷设计和编制的过程中，应当根据调查需要灵活运用工作访谈、文献回顾、经验总结等多种方法进行初始数据获取，并在大样本调查的基础上，对相关数据进行探索性因素分析，以更加有效地对胜任力体系的构成要素进行提炼，保证问题质量。
第三，以工作分析为依据的体系的构建。与事件访谈法、问卷调查法明显不同，以工作分析为依据的体系构建其主要的关注焦点在工作而非单独的个体，受此影响，在利用工作分析法进行胜任力体系构建时，工作者实际的工作产出往往被认为是最主要和最重要的胜任力因素。与此同时，通过对体系建立过程进行分析后可以发现，为更好地对一个职能或工作所要求的产出能力进行识别，工作分析法通常会要求相关人员对职位的工作职责、任务、角色和工作环境进行抽取、调查和分析，在明确职位的工作职责、任务、角色和工作环境后，再进一步进行工作职责与关键角色区分，并制定可接受的标准或绩效，最后再确定胜任力因素。
第四，以专家评定为依据的体系的构建。在以专家评定为依据进行体系构建时，专家的选定标准与选择将直接影响到最终体系构建的准确性和有效性，所谓专家评定法，顾名思义，即胜任力体系的构建是以该研究领域权威专家组成的小组为主导进行的，通常情况下，在使用该方法进行体系构建时，会按照寄发调查表征求专家意见—专家不记名反馈意见—组织者对意见进行初步整理-组织者将结果反馈至专家-专家再次提修改意见-建立胜任力体系的顺序进行。
2.2供电企业岗位胜任能力评价内部控制体系的设计要点
第一，对于选择以行为事件访谈为依据所构建的体系。一是保证被评价对象的基本资料真实、完整，以保证后续相关工作的开展能够顺利进行；二是详细列举被访谈者的成功事件和不成功事件，并对二者产生的原因进行综合分析，以此更好地对工作者的胜任力因素进行划分；最后，访谈结束后，依据访谈者的各项资料对访谈者进行综合并对访谈内容进行编码分析、形成访谈报告，以有效找出优秀组和普通组两组中各要素的共性与差异特征，保证最终所形成的胜任力体系具备良好的可操作性和可参考性。
第二，对于选择以问卷调查为依据构建的评价体系。应当保证调查的客观规范性，确保能够在较短时间内获取足够多的数据并以此为体系的后续构建提供可靠依据；但同时也要注意到，由于该方法在事先未能对绩优和普通的标准进行明确规定，因而在具体的体系设计过程中，可能出现胜任力要素与绩效之间的关系无法得到区分的情况，受此影响，可能造成胜任力要素出错，导致整个体系的可靠性和准确性因此大打折扣。此外，不记名的问答形式也是导致该设计方式所涉及的胜任力体系存在缺陷与不足的主要原因之一，不记名极大地增加了问卷不真实的风险，容易导致问卷数据漏失、回收率低。对此，相关人员在使用本方法进行胜任力体系设计时，应当加强对于上述问题的关注力度，通过多种措施和途径来规范答卷人的行为。
第三，对于选择工作分析为依据构建的评价体系。应当明确其相较于其他胜任力体系构建方法的区别，在使用时，应当加强对于工作者行为的分析，然后以此为依据对职位的胜任力因素进行统计和归纳，以进一步减少个体人口统计学变量和组织水平变量对胜任力因素的影响，提升胜任力因素的可靠性。
第四，对于以专家评定为依据构建的评价体系，要注意在这一过程中，专家意见和建议往往将直接决定相关胜任力因素，当专家意见或建议出现错误时，整个胜任力体系的质量和准确度也将因此降低。鉴于上述分析，相关人员在利用专家评定法进行胜任力体系构建时，应当对专家效度进行有效把握，通过有效途径选择适合的专家、权威的专家，借此有效保证所建立的体系的科学性和专业性。
结语
供电企业在进行岗位胜任力评价内部控制体系构建时，首先应当明确不同构建方法的特点，其次要根据企业具体的评价目标和未来的发展方向，确定具体的体系构建方法，完成体系构建，以保证在完善的体系的帮助下，提升企业评价效果和评价质量。
参考文献：
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