导读:本文包含了薪酬契约论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:委托代理,道德风险,均值方差模糊,最优薪酬契约
薪酬契约论文文献综述
呙思敏,陈晓燕,黄振生[1]（2019）在《模糊不确定性下的多公司薪酬契约研究》一文中研究指出通过对多公司情况下的标准委托代理契约的离散时间模型进行分析研究,并加入对产出分布的均值—方差联合模糊不确定性的考虑,在此基础上提出合适的薪酬契约形式,并运用到委托人和代理人的最优化问题中进行分析求解,观察双方的先验选择,得到最优契约的具体形式。研究结果表明,在此情况下委托代理双方对于模糊参数的选择能达成一致。而在无限经济中,最优契约包括对自身产出结果的分担和模糊不确定性的分担,不再受到其他公司的产出结果影响,并且合约对内部风险和系统风险的模糊补偿系数相同。(本文来源于《咸阳师范学院学报》期刊2019年06期）
吴亭,李霞[2]（2019）在《企业战略对薪酬契约影响的实证研究》一文中研究指出采用我国上市公司数据,文章实证检验了企业战略是否影响薪酬契约。研究结果发现,企业实施激进型战略,显着存在薪酬业绩敏感性;实施进攻型战略的企业,薪酬粘性存在更明显;而且,战略越激进的企业,越有可能采取股权激励方案。上述结果表明,企业战略是薪酬激励的一个重要影响因素,企业会根据其战略制定相应的薪酬激励方案。(本文来源于《铜陵学院学报》期刊2019年05期）
陈礼清[3]（2019）在《政府管制与国有上市公司高管薪酬契约有效性研究——基于薪酬-业绩敏感性视角》一文中研究指出公司高管薪酬合约的有效性是人们关注的热点问题。本文运用2002-2012年样本数据实证检验我国国有上市公司高管薪酬与公司业绩敏感性之间的关系,结果发现,公司业绩正常情形时高管薪酬契约有效,高管薪酬与公司业绩敏感性之间呈显着正相关关系;公司业绩极端情形时高管薪酬契约有效性不足,当公司业绩低时高管薪酬没有受到惩罚,当公司业绩高时高管薪酬受到限制;股权激励不能提高上市公司高管薪酬-业绩敏感性,只会增加当期高管总报酬。(本文来源于《中国物价》期刊2019年10期）
叶康涛,刘雨柔[4]（2019）在《高管薪酬激励契约与会计科目归类操纵——基于一项准自然实验的证据》一文中研究指出基于2006年国资委对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行修订所提供的自然实验机会,考察了会计科目归类操纵对高管薪酬激励的影响。以2005—2009年A股上市公司为样本,采用双重差分模型,研究发现,在央企负责人业绩考核办法变更后,央企通过会计科目归类操纵将非经常性收益计入经常性损益的行为显着增加。进一步分析表明,存在会计科目归类操纵嫌疑的央企主营业务并未呈现出持续改善的迹象,再次支持了会计科目归类操纵假说。此外,研究还发现会计科目归类操纵程度与高管薪酬呈显着的正相关关系,表明高管利用会计科目归类操纵获得了薪酬收益。因此,监管部门在制定央企业绩考核办法时,应考虑会计科目归类操纵的可能影响,尽可能将薪酬业绩指标基于企业不易进行科目归类操纵的业绩指标;同时,通过加强会计和审计监管,来防范和抑制企业的会计科目归类操纵行为,以增强央企业绩考核办法的有效性。(本文来源于《北京工商大学学报(社会科学版)》期刊2019年05期）
林智章[5]（2019）在《高管薪酬契约、债务契约与盈余管理》一文中研究指出以风险投资支持公司为研究对象,研究高管薪酬契约、债务契约对于风险投资逐名动机的作用方式。实证研究表明:风险投资持股比例越高,公司在IPO当期的盈余管理程度越高,风险投资具有侵害公司的逐名动机;公司经营绩效水平越高,风险投资刺激公司盈余管理的程度越低,在IPO当期及解锁退出前阶段尤为显着,高管薪酬契约对风险投资影响公司盈余管理发挥约束作用。公司资产负债率越高,风险投资刺激公司盈余管理程度越高,债务契约并不能发挥约束作用,反而增强了风险投资对公司盈余管理的影响。(本文来源于《长春师范大学学报》期刊2019年08期）
李虹,谢垚[6]（2019）在《我国金融业公允价值计量与高管薪酬契约研究》一文中研究指出文章选取2009—2016年受新会计准则及CAS39中公允价值计量属性影响的金融类上市公司为样本,基于金融业高管薪酬契约角度,考察财务业绩中公允价值变动损益对高管薪酬契约有效性的影响,并进一步研究了正常经营活动营业利润以及独立董事机制对上述关系的影响。研究发现,金融行业上市公司高管薪酬与公允价值变动损益呈负相关关系,当正常经营活动营业利润为负时与高管薪酬显着正相关;金融行业高管薪酬与公允价值变动损益间的敏感性小于与正常经营活动间的敏感性,但不显着,金融业上市公司高管具有利用公允价值计量属性增加薪酬的动机。(本文来源于《会计之友》期刊2019年15期）
梁上坤,李烜博,陈玥[7]（2019）在《公司董事联结与薪酬契约参照——中国情境下的分析框架和经验证据》一文中研究指出高管薪酬契约是公司治理理论研究的核心问题,其制定的影响因素和后果深受实务界的关注。本文从董事联结出发,研究了中国背景下高管薪酬制定过程中的参照效应。结果显示:中国公司的高管薪酬制定存在显着的董事联结参照效应,高管的薪酬会根据董事联结企业的高管薪酬水平进行调整;进一步的探究发现,高管薪酬制定的外部不确定性以及高管对薪酬的公平感知是董事联结薪酬参照效应产生的重要机理。拓展性分析显示:董事在行会中任职会缓解对联结企业的薪酬参照;不同董事联结类型均会对薪酬参照效应产生影响;联结企业的规模越大,其薪酬参照影响越强;联结企业的数量对参照效应也具有强化作用;薪酬参照效应的存在导致了较低的薪酬业绩敏感性。本文的研究丰富了中国背景下高管薪酬契约决定因素的研究,为薪酬参照效应的后续研究提供了一个基准框架,同时对当前中国公司薪酬制度的完善也提供了一些现实启发。(本文来源于《中国工业经济》期刊2019年06期）
陈邑早,白智奇,王阳[8]（2019）在《高管薪酬契约激励的比较陷阱:框架构建与效应分析——基于契约参照点视角的剖释》一文中研究指出本文基于契约参照点视角,对高管薪酬契约激励中存在的比较现象及其影响效应展开深入分析。在阐述了薪酬契约参照点的概念及其作用机理、梳理已有经验证据的基础上,从垂直参照、水平参照和现状参照叁个维度构建了高管薪酬契约参照点的叁维分析框架,对高管薪酬激励的契约参照点效应展开思辨和剖释,并就未来可能的扩展研究方向进行了理性展望与分析,以期对我国人本化薪酬契约治理机制的构建有所裨益。(本文来源于《经济体制改革》期刊2019年03期）
潘红波,张哲[9]（2019）在《控股股东干预与国有上市公司薪酬契约有效性:来自董事长/CEO纵向兼任的经验证据》一文中研究指出以董事长/CEO在非上市控股股东单位兼任为切入点,本文分析控股股东干预对国有上市公司薪酬契约有效性的影响。结果发现,董事长/CEO纵向兼任会提高企业薪酬水平,降低薪酬—业绩敏感度。进一步的检验发现,董事长/CEO纵向兼任会显着降低高管薪酬、提高员工薪酬、降低员工薪酬—业绩敏感度,缩小高管-员工薪酬差距。本文的研究结果支持国有上市公司董事长/CEO纵向兼任的"和谐目标"假说,即纵向兼任增强了非上市控股股东的干预程度,导致上市公司承担更多的员工和谐目标,进而降低国有上市公司薪酬契约有效性。就监管政策而言,本文的研究结果意味着,我国需要同时进行非上市国有股东和国有上市公司的市场化改革,以提高国有企业的效率。(本文来源于《会计研究》期刊2019年05期）
陈邑早,白智奇,于洪鉴[10]（2019）在《高管薪酬契约激励缘何失效?——基于契约全流程视角的整合分析》一文中研究指出契约理论一直以来被公认为是解决委托代理问题的有效治理框架,但是由于现实情景的权变性和行为个体的异质性,契约安排并非总是有效的。本文基于契约理论框架,从契约全流程视角切入,对契约激励的缘起以及已知的实施效果进行回顾,而后从契约激励的设定偏差、执行偏差与核定偏差叁个维度对高管薪酬契约激励偏差的内在成因进行探讨和分析,尝试性地回答了"高管薪酬契约激励机制缘何失效"的问题。总之,契约安排的有效性需要纳入多方因素予以考量,否则将会产生适得其反的激励效用。(本文来源于《东北财经大学学报》期刊2019年03期）
薪酬契约论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
采用我国上市公司数据,文章实证检验了企业战略是否影响薪酬契约。研究结果发现,企业实施激进型战略,显着存在薪酬业绩敏感性;实施进攻型战略的企业,薪酬粘性存在更明显;而且,战略越激进的企业,越有可能采取股权激励方案。上述结果表明,企业战略是薪酬激励的一个重要影响因素,企业会根据其战略制定相应的薪酬激励方案。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬契约论文参考文献
[1].呙思敏,陈晓燕,黄振生.模糊不确定性下的多公司薪酬契约研究[J].咸阳师范学院学报.2019
[2].吴亭,李霞.企业战略对薪酬契约影响的实证研究[J].铜陵学院学报.2019
[3].陈礼清.政府管制与国有上市公司高管薪酬契约有效性研究——基于薪酬-业绩敏感性视角[J].中国物价.2019
[4].叶康涛,刘雨柔.高管薪酬激励契约与会计科目归类操纵——基于一项准自然实验的证据[J].北京工商大学学报(社会科学版).2019
[5].林智章.高管薪酬契约、债务契约与盈余管理[J].长春师范大学学报.2019
[6].李虹,谢垚.我国金融业公允价值计量与高管薪酬契约研究[J].会计之友.2019
[7].梁上坤,李烜博,陈玥.公司董事联结与薪酬契约参照——中国情境下的分析框架和经验证据[J].中国工业经济.2019
[8].陈邑早,白智奇,王阳.高管薪酬契约激励的比较陷阱:框架构建与效应分析——基于契约参照点视角的剖释[J].经济体制改革.2019
[9].潘红波,张哲.控股股东干预与国有上市公司薪酬契约有效性:来自董事长/CEO纵向兼任的经验证据[J].会计研究.2019
[10].陈邑早,白智奇,于洪鉴.高管薪酬契约激励缘何失效?——基于契约全流程视角的整合分析[J].东北财经大学学报.2019