一、七大秘诀培育员工忠诚度（论文文献综述）
张毅[1]（2021）在《LZ银行员工培训体系优化研究》文中研究说明
丁晓藏[2]（2021）在《中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究》文中提出经济全球化的背景下,国际之间的竞争越来越激烈,中国要形成经济内循环和外循环协同发展的新局面,在这种形势下,企业如何能够脱颖而出,关键在于提高核心竞争力。企业文化作为企业的“软实力”,被越来越多的管理经营者重视。中国联通H分公司在其经营发展过程中,逐渐形成了具有自身特色的企业文化,随着竞争的日趋激烈,公司在制定发展战略时,把企业文化建设作为一项重要内容。本文通过中国联通H分公司的企业文化建设现状和公司现阶段面临的一系列挑战进行分析,发现企业文化建设中存在问题主要分为两方面:一是在长期发展过程中存在的企业文化继承了部分负面价值观、制度文化缺失、业务外包造成文化疏离等问题,二是企业面临着混合所有制改革、新生代员工、互联网时代等内外环境的不断变化,造成企业文化建设亟需变革和创新。针对发现的问题,将企业文化理论知识与中国联通H分公司的实际情况相结合,研究国内外企业文化建设的优秀案例,吸取企业文化建设的先进经验,借鉴优良的企业文化建设模式,提出存在问题的解决对策,包含了扩大企业文化的包容性、与绩效管理相结合、对企业文化进行变革和创新等多个方面,使企业文化能更好的提升中国联通H分公司的核心竞争力。为了保障中国联通H分公司企业文化建设存在问题解决对策的顺利实施,本文还提出了一系列的保障性措施。通过这些保障性措施,能高效地推进企业文化建设工作的进展。通过提出问题的解决对策,为中国联通H分公司带来企业文化建设方面的改进,调动员工工作积极性,提升经济效益。
郭咏嘉[3]（2020）在《吉林省乡村旅游地演化研究：过程、格局、机制》文中提出乡村旅游是指在乡村地区发生,用乡村吸引物来满足城市旅游者休闲怀旧需要的旅游活动。现阶段正是我国乡村旅游行业转型与提升发展的关键时期,探究吉林省乡村旅游地时空演变规律及布局形成机制,对于整合吉林省乡村旅游资源、完善乡村旅游设施、振兴东北老工业基地和发展乡村战略具有重要意义。本篇论文主要分为七章,具体研究内容如下:第一章主要阐释问题提出的背景、解决问题的目的和意义,并介绍研究对象、主要研究内容、研究方法及国内外相关研究进展、论文总体框架。第二章侧重论文中所涉及的基本概念界定、理论基础的产生背景、形成发展和研究内容等。第三章梳理归纳了吉林省乡村旅游发展的基本情况,包括得天独厚的环境条件、源远流长的历史、异彩纷呈的民族特色、日新月异的社会经济、纵横交错的道路交通、崭露头角的旅游产业等。基于三生理论对吉林省的乡村旅游资源进行分类,然后确立指标对吉林省各市县域的乡村性指数进行测算,最后得出吉林省各市县域的乡村性指数情况及冷热点布局。第四章选取200个吉林省乡村旅游地样本点,对样本乡村旅游地时间尺度的发展历程及影响因素进行系统研究,在确定样本点时间尺度、类型归属和空间尺度选择依据的基础上,对于吉林省的乡村旅游地形成发展过程进行动态分析,总结出其数量历时性、类型历时性、空间重心特征和空间热点特征。最后引入空间尺度,用最临近距离、崔王指数、地理集中指数、基尼指数、核密度等指标将吉林省乡村旅游地的空间格局用地理学的视角表现出来;同时归纳总结出吉林省乡村旅游地发展的空间演化特征。第五章对吉林省乡村旅游地时空演化影响因素进行分析,引入相关指标,分析出吉林省乡村旅游地空间格局的5项基础影响因子和4项助力影响因子。第六章以行动者网络理论为切入点,将吉林省乡村旅游地演化过程嵌入其中,构建吉林省乡村旅游地演化机制模型。利用网络舆情做参考,选取长春市奢爱良疏果蔬农场、红旗朝鲜族民俗村、缘山湖农业园三个实证案例,基于座谈、访谈和问卷调查资料进行检验,最后从宏观、中观和微观角度深入剖析各种尺度乡村旅游地布局优化路径。第七章简要梳理主要结论,展望新时期乡村旅游地发展研究的几个重要方向,以期对乡村旅游发展宏观政策制定和乡村旅游地理微观研究具有参考价值。通过研究,论文得出如下主要结论:（1）在对吉林省乡村旅游地发展客观分析时利用三生理论将吉林省乡村旅游资源的类型分为3大类、11亚类、43小类。进一步测算出吉林省乡村性指数总体呈现东南高-西北低-中部平庸的特征,区域总体差异显着,局部差异不大,乡村性水平最高的地区属于汪清县,最弱的地区是乾安县,总体乡村性水平不高,乡村性指数平均值为0.25。（2）吉林省乡村旅游地时间尺度的演变规律。根据论文选取样本的分析,吉林省的乡村旅游地时间演化分为4个阶段:1990年之前为原始阶段;2000-2008年为启蒙阶段;2009-2013年为发展阶段;2014年至今为爆发阶段。吉林省乡村旅游地类型演变中1990年之前的原始阶段,涉及到的1个乡村旅游地属于乡村生态类;2000-2008年的启蒙阶段,属于乡村生产类的8个,乡村生活类的11个,乡村生态类的2个;2009-2013年的发展阶段,属于乡村生产类的有36个,乡村生活类的11个,乡村生态类的19个;2014年至今的爆发阶段,属于乡村生产类的25个,乡村生活类的20个,乡村生态类的67个。（3）吉林省乡村旅游地空间结构分析。（1）吉林省乡村旅游地空间分布呈带状集聚特征。（2）吉林省乡村旅游地空间集中程度。辽源市和松原市乡村旅游地的集聚程度呈高度集中的状态,地理集中指数在吉林省各地市州中居于首位和第二位;其他7个市州的乡村旅游地都是分散状态。（3）吉林省乡村旅游地空间均衡程度。利用基尼系数对吉林省及其下辖8市1州的乡村旅游地的空间分布均衡程度进行测定,最终得出辽源市的基尼系数属于尚且均衡状态,其余市州基尼系数均属于极高等级。（4）对吉林省乡村旅游地空间核密度进行测算发现,生产类乡村旅游地空间密度较大的区域位于通化市和白山市,生活类乡村旅游地空间密度较大的区域位于长春市和延边朝鲜族自治州,生态类乡村旅游地空间密度较大的区域位于长春市和吉林市。（5）通过重心模型测算,得出吉林省乡村旅游地空间重心演变轨迹经历了远离地理中心-靠近地理中心-远离地理中心的过程,且总体呈向南、向东趋势。（4）吉林省乡村旅游地空间布局影响因子分为基础影响因子和助力影响因子。基础影响因子按照单项指标得出乡村性指数较弱或者中等、低海拔、水系密度高、公路密度高、4A级以上旅游景区周边的条件更适合乡村旅游地的形成和发展,将影响因子进行排列组合后得出乡村指数低+地势海拔高+水系河流密度低+公路密度高+距离A级以上旅游景区距离近最适合乡村旅游地发展,乡村指数低+地势海拔高+水系河流密度高+公路密度高+距离A级以上旅游景区距离近最不适合乡村旅游地发展;助力影响因子中得出社会经济的高度发展为城市居民提供了乡村旅游的客观条件,当地旅游业情况调动起农民自身的积极性,国家及地方相关政策的引导规划三者共同影响才形成了吉林省目前的乡村旅游地空间格局。（5）引入行动者网络理论对吉林省乡村旅游地的形成机制进行分析。将吉林省乡村旅游地演化行动者确认为:人类行动者包括社区居民、当地政府及相关部门、投资商、专家学者;非人类行动者包括地理环境、扶持政策、主体产品、规划开发等共8项。将200个示范点的网络舆情作为基础考量,将各类型乡村旅游地中平均评论数最多的作为实证样本点,在实地调研的基础上具体分析出长春奢爱良疏果蔬农场、万宝镇红旗村朝鲜族民俗村、吉林省缘山湖农业园的演化机制。最后得出三个层次的优化路径:宏观层面从吉林省政府监管出发,引导市场介入,通过正式制度创新和市州政策差异化等方面优化乡村旅游地的空间格局;中观层面以长春市为例,首先以传统旅游产业为基础对其进行转型升级,确定中观尺度地域的客源地核心,进而选择扇形辐射,由近及远进行圈层布局。微观层面以长春市双阳区为例,首先环绕初始旅游基础设施对乡村旅游地进行布局支撑,注重当地精英对引导乡村旅游者消费模式的作用,同时布局方式向类型集中化转型。
涂楠[4]（2019）在《河南心连心化肥有限公司军事化管理模式研究》文中研究说明随着贸易全球化,国际竞争的的愈演愈烈,如今中国企业一直赖以生存的人工成本、原材料成本低廉的竞争优势已几乎丧失,中国企业要想继续保持较高的市场竞争力,必须着眼提升自身的管理水平,所以拥有着强执行力、绝对服从文化的军事化管理开始受到管理者的关注。本文从军事化管理的源起开始阐述,然后对军事化管理进行延展分析,并以河南心连心化肥有限公司为案例,以麦肯锡7S模型理论方法,对该企业的军事化管理的当前情况从结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）、共同的价值观（shared values）七个维度进行分析。经过分析,笔者认为河南心连心化肥有限公司的军事化管理在服从文化、部门壁垒、官僚主义、外部形象四个方面存在一些明显问题,比如领导不愿采纳不同意见、过于追求绝对服从的家长式风格;部分领导发现下属说出与自己不同的声音就皱眉摆脸色,看见手下应承顺从就喜上眉梢,导致官僚主义与马屁文化横行;过于严苛的管理让人才对公司敬而远之。为帮助解决此类问题,笔者提出了相关改进措施,如弱化“刚性管理”,加强“柔性管理”、借鉴“阿米巴”经营打通“部门墙”、推行“教练文化”反制官僚主义、弱化“压强式”管理,加强“人本管理”等等。综上,笔者得出结论:运用军事化管理切不可盲目复制,应当根据自身实际,加以改良,将军事化管理引入企业,如果运用得当会对企业产生巨大的积极作用。
张梦蝶[5]（2018）在《基于扎根理论的企业价值观管理过程研究》文中研究指明企业价值观作为企业的灵魂,是在企业从创业到发展,再到成为行业领先这个漫长的过程中逐渐成型、革新最后沉淀出的成果。在快速变化的竞争环境下,企业价值观能够指导企业以及员工的行为与决策,能够提升企业核心竞争力,而企业价值观管理的实践能够让价值观从意识层面渗透到企业经营管理中,从而真正发挥价值观的作用。在现有研究的成果中,以战略视角深入到成功实施企业价值观管理的企业案例中,探索出企业价值观管理的具体实施过程以及影响因素的相关研究较少。因此本文将以战略视角了解价值观管理的过程,总结影响企业价值观管理实施的因素,并提出合理建议,从而帮助企业能够更好地运用价值观管理。本文以珠海格力电器股份有限公司（简称“格力公司”）为研究案例,运用扎根理论的研究方法对其价值观管理进行研究。本企业是传统空调制造业龙头,较早地实践价值观管理并颇有成效。通过研究此案例,总结出其价值观管理实施的具体过程。首先根据企业的资料,划分发展阶段;然后运用扎根理论对资料进行三级编码,包括开放性编码、主轴性编码、选择性编码;最后通过扎根结果,分析出完整的范畴关系,从而得出价值观管理的理论模型。通过对格力公司扎根理论分析,格力公司价值观来源于领导者个人价值观,由最初的领导者以身作则到管理层推动,再到中层干部促进价值观落地,企业价值观逐渐形成价值观体系。价值观落实到管理中是一个自上而下的过程,通过战略对接、建立扁平化组织结构变动、工作流程与制度的建设、建立基于企业价值观的人力资源政策、通过品牌、会议、文化内刊、文娱活动等手段,将企业价值观逐步落实,使员工从被迫接受到认可到团结一致。而在企业不断发展以及适应外部环境时,企业价值观内涵进一步发展。企业价值观管理的实践,提升了企业的凝聚力,为企业的发展起到了驱动作用。
樊旭颖[6]（2018）在《松下幸之助企业伦理思想研究》文中认为被誉为“经营之神”的松下幸之助,无疑在日本的企业家当中树立了一座丰碑。他不但创立了一个神话般的企业,而且通过对经营实践的总结和自己的感悟思考,提出了一整套具有独创性的企业伦理思想。他以富有“人情味”的管理赢得合作伙伴和员工的交口称赞;他首创的“终身雇佣制”等,影响了一代又一代的日本企业;他将伦理道德与文化信仰融入企业经营之中,提出的“自来水经营理念”“玻璃式经营法”等正被越来越多的企业学习和效仿。本文立足伦理学的视角,介绍松下幸之助生平以及其企业伦理思想研究的缘起、意义和主要内容、方法;详尽解析松下幸之助企业伦理思想的主要内容,分别从“产业报国:幸之助企业目标伦理思想”、“共荣共生:幸之助企业经营伦理思想”、“以德治企:幸之助企业管理伦理思想”和“松下精神:幸之助企业家伦理思想”这四个方面加以梳理、归纳和阐述;最后借鉴松下幸之助企业伦理思想,为我国企业伦理建设提出了“立足传统,融合文化”“兼容并包,合理吸收”“内化于心,外化于行”的“三大原则”,以及“塑造良好的企业家精神”“营造亲和一致企业氛围”“积极履行社会责任”这“三大路径”。
张家荣[7]（2017）在《松下幸之助企业伦理思想研究》文中进行了进一步梳理松下幸之助企业管理思想被全球各地企业家们所效仿,中国古代儒家传统伦理,中国道家思想,日本神道教思想和士魂商才精神,西方人本主义文化等,对松下企业伦理思想的形成具有重要影响。松下幸之助从幼年开始的工作经历以及二战期间电器业的艰难发展,也为松下企业伦理思想的形成提供了实践基础。在松下企业管理实践中,无不渗透着企业伦理价值,松下企业能够正确处理企业与社会的关系,正确处理领导与员工的关系,正确处理企业与消费者的关系等,指引企业在发展过程中坚持经济效益和社会效益的统一,在企业发展的同时,为员工发展谋福利,指引企业领导者重视加强自身修养,提升自身素质等,这些企业伦理精神对当前我国企业发展具有重要指导借鉴意义。
沈西玲[8]（2014）在《保险公司从业人员流动问题研究 ——以X保险浙江分公司为例》文中研究说明改革开放三十年来,我国的保险业得到了快速发展并取得了一定的成绩,在国民经济的发展中占有着重要的地位。尤其是在党的十八届三中全会之后,我国的保险业得到了更为迅速的发展,同时保险业的发展也实现了质变。保险不仅进一步的渗透到社会经济以及人们生活的各个方面,而且参与社会经济发展的能动性以及能力也更强。虽然我国保险业得到了快速的发展,但是我国保险公司与发达国家的保险企业相比,在竞争力方面还存在不小的差距。人力资源是企业的第一资源,保险企业间的竞争突出的表现为保险相关专业人才的竞争。哪个保险企业成功地建立了稳定、合理的人才队伍,哪个企业就能在竞争中立于不败之地。如今保险专业人才的争夺越来越明显,要使保险企业健康、快速发展,势必重视保险人才的管理,降低员工流动率,建立稳定、合理的物流人才队伍。本研究主要分为五大部分：第一部分是绪论,主要介绍了研究背景、研究目的和意义、研究思路和方法以及研究框架等：第二部分是文献综述,主要针对于员工流动的国内外研究现状、员工流动性管理理论基础以及相关研究进行了概述及回顾；第三部分是保险公司从业人员流动性的调查,主要以X保险公司浙江分公司为个案进行员工流动的调查研究,主要包括调查设计,调查结果以及公司从业人员影响因素；第四部分是X保险浙江分公司从业人员留存对策,主要包括制度保障、政策保障、激励保障、教育保障以及文化保障等方面的对策建议；第五部分是结论,包括研究结论以及研究展望两方面。笔者在对保险行业发展现状进行调查了解的基础上,以员工流动性相关文献资料作为理论基础,以X保险公司浙江分公司为例,力求找出X保险公司员工流动的影响因素,进而提出相关的对策建议。以期增强公司员工的忠诚度以及稳定性,进一步提高公司的核心竞争力。
陈文[9]（2013）在《员工激励、组织归属感与工作绩效的关系研究》文中研究表明随着我国经济发展模式的转型以及世界经济全球一体化趋势的加强，我国已经形成了多层次、多领域的经济发展格局，并且逐步向更高质量的经济增长模式过渡。外资企业进军中国大陆市场的步伐已经势不可挡，迅速扎根、发展。全球知名的跨国公司，如通用电器、德国大众汽车公司、德国汉高公司等通过独资、合资的方式逐年加大在中国的投资规模和影响力。美国的《Bloomberg财经周刊》公布：截至2009年，世界五百强跨国企业中已有超过四百家的业务涉及中国大陆市场。中国己经超越欧美、日本等主要经济体，成为全球吸引外资最多的国家。随着跨国公司逐步增加在华投资的同时，也在不断地调整着其对华的业务发展战略。其中，本土化是大多数跨国公司所采取的发展战略。而由于人力资源是最关键的发展资源，随着生产、研发、和销售等业务的本土化，也就凸现了人力资源的本土化的重要性。在现今社会，企业要体现其核心竞争力，人才已经成为最重要、最关键的因素。毫无疑问，企业发展的关键就在于对人力资源的争夺、管理和使用。然而，各项数据反映了包括中国在内的许多国家的企业都面临着离职率的问题，员工的离职，导致企业产生了大量无形成本的流失。不仅如此，由于核心技术员工的离职，极有可能会导致诸如核心技术、企业内部绝密信息的泄密以及长期的忠实客户的流失甚至是企业的关停、倒闭等严重后果。因此，如何鼓励员工在各自的岗位上积极主动地发挥最大积极性，为企业带来可观的收益的同时,如何培养员工的组织归属感，也就成为当前每个企业在日常的人事管理工作中急需面临的实际问题。本文首先介绍了员工（薪酬）激励、组织归属感、以及工作绩效的定义及构成维度，并构建了三者之间关系模型。然后指出影响员工归属感的因素以及如何在员工产生归属感后进行科学的薪酬激励和绩效管理，最终实现三者的良性循环，为企业培养员工的组织归属感及进行有效的绩效管理提供思路,也为中国的国有企业、民营企业在面对人才竞争和员工管理等问题上提供实质性的导向。
艾亮[10]（2012）在《企业文化建设研究》文中指出随着市场竞争的加剧及全球市场的高度开放，企业文化被赋予了更为重要的意义。企业文化是企业的无形资产，是企业用之不竭的财富。树立具有自己特色的价值观体系是企业在激烈竞争中获胜的必备因素。企业文化建设研究是企业培养核心竞争力的需要，是人才竞争和市场竞争的需要。企业文化建设在企业发展中具有极为重要的意义。本文正是在这一背景下进行企业文化建设研究的，论文选题具有重要的理论意义和实践价值。本文进行了企业文化建设的理论、模式、系统、评价等方面的研究。论文在以下方面的研究有创新之处。论文分析了企业文化管理系统内各要素之间的关系，建立了由企业文化战略系统、人力系统、营销系统、生产系统、财务系统和创新系统构成的企业文化管理系统，从企业整体运作的角度，将企业文化管理系统分为五个子系统，即支撑系统、制约系统、运行系统、动力系统和目标系统。该系统内部结构复杂，各组成要素之间具有较强的关联性和相互依赖性，构成多重反馈环，系统运行状态随着时间的变化不断调整。论文分析了企业文化管理系统的构成要素和若干相互作用的关键变量，提出了构成企业文化管理系统主导环路的反馈回路，为建立企业文化管理仿真系统提供支持，对于加深对企业文化管理系统内部反馈结构与其动态行为关系的研究与认识，改善企业文化管理系统行为的研究，进行政策分析与政策改进有重要意义。论文从管理学、经济学、组织行为学、哲学、文化学、心理学、社会学和系统论等方面论述了相关理论对企业文化及其建设的理论支持。从企业文化的原理和特征，企业文化的结构和功能，企业文化的运行平台、演化机制，运行路径等方面构建了企业文化理论分析框架。本文在从企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化等方面分析了企业文化建设效果的评价要素，根据科学性、完备性、前瞻性、实践性原则，确定了由企业的财务维度、顾客维度、内部流程维度以及学习和成长维度等四个维度多个指标构成的指标体系，建立了企业文化建设效果综合评价模型。论文对我国企业的健康发展具有重要参考价值，对相关领域的学术研究也有一定的借鉴意义。
二、七大秘诀培育员工忠诚度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、七大秘诀培育员工忠诚度（论文提纲范文）
（2）中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究方法和内容 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化概述 |
| 2.1.1 文化定义 |
| 2.1.2 企业文化界定 |
| 2.2 企业文化相关理论 |
| 2.2.1 威廉.大内Z理论 |
| 2.2.2 文化软实力说 |
| 2.2.3 企业文化模式论 |
| 2.2.4 企业文化要素论 |
| 2.2.5 企业文化变革理论 |
| 2.3 企业文化重要性 |
| 2.3.1 企业文化特征 |
| 2.3.2 企业文化的功能 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 中国联通H分公司企业文化建设现状及问题分析 |
| 3.1 中国联通H分公司简介 |
| 3.1.1 中国联通H分公司基本情况 |
| 3.1.2 中国联通H分公司从事的行业宏观环境 |
| 3.1.3 中国联通H分公司企业文化现状 |
| 3.2 员工对企业文化现状的感知度测评 |
| 3.2.1 员工对企业文化现状的感知度测评目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计及发放 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 中国联通H分公司企业文化建设存在的问题 |
| 3.3.1 混合所有制改革导致文化冲突 |
| 3.3.2 企业文化建设继承了部分负面价值观 |
| 3.3.3 员工外聘和业务外包造成企业文化疏离 |
| 3.3.4 互联网时代背景下企业文化亟需变革 |
| 3.3.5 新生代员工价值观差异化 |
| 3.3.6 制度文化的缺失 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 中国联通H分公司企业文化建设问题解决对策 |
| 4.1 混改中采取“一主多元”的企业文化建设对策 |
| 4.1.1 对全资子公司采取“一元型”企业文化建设对策 |
| 4.1.2 对控股公司采取“紧密型”的企业文化建设对策 |
| 4.1.3 对合资公司采取“多元型”企业文化建设对策 |
| 4.2 通过绩效管理弥补制度文化缺失 |
| 4.2.1 企业文化与绩效管理的关系 |
| 4.2.2 在招聘中融入对企业文化认同感的测评 |
| 4.2.3 塑造绩效导向型企业文化 |
| 4.2.4 将企业文化与绩效管理相结合 |
| 4.3 互联网时代背景下的企业文化建设对策 |
| 4.3.1 扩大企业文化包容性 |
| 4.3.2 变革前评估企业文化 |
| 4.3.3 推进企业文化变革 |
| 4.3.4 实施和巩固新的企业文化 |
| 4.4 对继承的价值观采取扬弃和创新的建设对策 |
| 4.4.1 对传承的企业文化进行辨别和扬弃 |
| 4.4.2 新生代员工背景下企业文化不断创新 |
| 4.4.3 坚定企业的社会责任 |
| 4.5 对外聘员工采取健全企业文化传播体系的建设对策 |
| 4.5.1 通过外传播宣扬企业文化 |
| 4.5.2 通过内传播弱化企业文化疏离 |
| 4.5.3 把握企业文化传播的时机 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 企业文化建设保障性措施 |
| 5.1 建立全员协同机制 |
| 5.1.1 高层领导引导企业文化建设 |
| 5.1.2 中层领导推进企业文化的实施 |
| 5.1.3 基层员工层践行企业文化 |
| 5.2 营造良好的学习氛围 |
| 5.2.1 创建学习型组织 |
| 5.2.2 借鉴行业内成功经验 |
| 5.3 搭建沟通分享平台 |
| 5.3.1 加强沟通交流 |
| 5.3.2 培养总结和分享的习惯 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:员工对企业文化感知度调查问卷 |
（3）吉林省乡村旅游地演化研究：过程、格局、机制（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究内容 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究内容 |
| 第二节 研究意义与研究方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、国内外研究比较 |
| 四、国内乡村旅游地空间布局研究中存在的问题 |
| 第四节 研究思路与研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究框架 |
| 第二章 概念界定与相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、旅游 |
| 二、乡村旅游 |
| 三、乡村旅游地 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、核心理论——可持续发展理论、旅游体验经济理论 |
| 二、支撑理论——城乡统筹理论、三生空间与三生功能理论 |
| 三、布局理论——核心边缘理论、行动者网络理论 |
| 第三章 基于三生视角的吉林省乡村旅游资源分类与乡村性评价 |
| 第一节 基本概况 |
| 一、得天独厚的环境条件 |
| 二、源远流长的历史沿革 |
| 三、异彩纷呈的民族特色 |
| 四、日新月异的社会经济 |
| 五、纵横交错的道路交通 |
| 六、崭露头角的旅游产业 |
| 第二节 三生视角下乡村旅游资源分类 |
| 一、乡村生产类旅游资源的特色与应用 |
| 二、乡村生活类旅游资源的特色与应用 |
| 三、乡村生态类旅游资源的特色与应用 |
| 第三节 三生视角下市县域乡村性评价 |
| 一、研究方法 |
| 二、结果分析 |
| 第四章 吉林省乡村旅游地时空演化与格局 |
| 第一节 样本选择与研究方法 |
| 一、研究样本选择 |
| 二、计量方法与依据 |
| 第二节 乡村旅游地历时性演化过程 |
| 一、乡村旅游地演化基础数据 |
| 二、乡村旅游地时间演化 |
| 三、乡村旅游地类型演化 |
| 四、乡村旅游地距离城市中心点演化 |
| 第三节 乡村旅游地空间格局分析 |
| 一、乡村旅游地地理位置 |
| 二、乡村旅游地空间结构 |
| 三、乡村旅游地空间核密度及重心演变 |
| 四、乡村旅游地空间集聚与扩散 |
| 第四节 乡村旅游地时空格局演变特征 |
| 一、水平时序呈渐次上升态势且增长趋势分为四个阶段 |
| 二、空间分布呈东西分散中部集中格局且总体符合距离衰减规律 |
| 三、不同功能乡村旅游地的空间异质性存在极差化分布 |
| 四、空间形态上各市州属于“团状”、“带状”和“点状”并存的格局 |
| 五、区域功能定位直接影响不同类型乡村旅游地空间核密度 |
| 六、空间重心演变遵循先远离又靠近再远离地理中心的轨迹 |
| 第五章 吉林省乡村旅游地时空演化影响因素 |
| 第一节 乡村旅游地时空演化因子选取 |
| 一、乡村旅游地演化因子选取原则 |
| 二、乡村旅游地演化评价指标体系确立 |
| 第二节 乡村旅游地时空演化基础影响因子 |
| 一、乡村旅游地空间分布与乡村性指数的关系 |
| 二、乡村旅游地空间分布与地形地势的关系 |
| 三、乡村旅游地空间分布与水系河流的关系 |
| 四、乡村旅游地空间分布与公路密度的关系 |
| 五、乡村旅游地空间分布与A级以上旅游景区的关系 |
| 六、基础影响因子组合定量评价 |
| 第三节 乡村旅游地时空演化助力影响因子 |
| 一、国家休假制度变革 |
| 二、区域旅游经济总体情况 |
| 三、区域社会经济发展水平 |
| 四、国家及地方相关政策与规划 |
| 第六章 吉林省乡村旅游地演化机制与优化路径 |
| 第一节 行动者网络理论引入 |
| 一、行动者网络理论的渊源 |
| 二、关键概念 |
| 第二节 基于行动者网络理论的乡村旅游地演化机制模型构建 |
| 一、行动者初选与发展目标确立 |
| 二、角色转换与利益联盟 |
| 三、网络构建 |
| 四、异议 |
| 第三节 基于行动者网络理论的乡村旅游地演化机制实证检验 |
| 一、生产类乡村旅游地——长春奢爱良疏有机果蔬农场 |
| 二、生活类乡村旅游地——万宝镇红旗朝鲜族民俗村 |
| 三、生态类乡村旅游地——缘山湖农业园 |
| 第四节 乡村旅游地空间格局优化路径 |
| 一、优化原则与目标 |
| 二、优化路径选择 |
| 第七章 结论与展望 |
| 一、基本结论 |
| 二、研究创新点 |
| 三、研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 附录5 |
| 附录6 |
| 附录7 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（4）河南心连心化肥有限公司军事化管理模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究框架和方法 |
| 一、研究框架 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 军事化管理相关理论 |
| 第一节 军事化管理的源起 |
| 一、军事管理 |
| 二、军事管理特点 |
| 第二节 军事化管理的内涵及特点 |
| 一、军事化管理的内涵 |
| 二、军事化管理特点 |
| 第三节 军事化管理的延展 |
| 一、组织管理7S模型 |
| 二、军事管理与企业管理不同之处 |
| 第三章 河南心连心军事化管理研究 |
| 第一节 河南心连心基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、市场及产品 |
| 三、竞争优势 |
| 第二节 河南心连心军事化管理的现状 |
| 一、战略 |
| 二、结构 |
| 三、制度 |
| 四、领导风格 |
| 五、人员 |
| 六、技能 |
| 七、文化 |
| 第四章 河南心连心军事化管理评价及改进措施 |
| 第一节 河南心连心的军事化管理评价 |
| 一、成功之处与原因分析 |
| 二、失败之处与原因分析 |
| 三、河南心连心军事化管理面临改进 |
| 第二节 河南心连心军事化管理的改进措施 |
| 一、弱化“刚性管理”,加强“柔性管理” |
| 二、借鉴“阿米巴”经营打通“部门墙” |
| 三、推行“教练文化”反制官僚主义 |
| 四、弱化“压强式”管理,加强“人本管理” |
| 五、以更加开放的姿态获取外界信任 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）基于扎根理论的企业价值观管理过程研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 案例研究 |
| 1.3.3 扎根理论 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 企业价值观管理相关研究 |
| 2.1.1 企业价值观相关研究 |
| 2.1.2 企业价值观管理的概念 |
| 2.2 企业价值观管理过程相关研究 |
| 2.2.1 价值观管理过程内涵 |
| 2.2.2 影响价值观管理的因素 |
| 2.2.3 企业价值观管理的功能 |
| 2.3 文献评述 |
| 第3章 案例选择、数据收集和其处理方法 |
| 3.1 案例的选择 |
| 3.1.1 案例的典型性 |
| 3.1.2 案例资料的获取性 |
| 3.2 案例资料的收集 |
| 3.3 案例资料的处理方法 |
| 3.3.1 对案例资料按时间段归类整理 |
| 3.3.2 扎根理论的基本方法 |
| 第4章 案例企业的扎根理论分析过程 |
| 4.1 珠海格力电器股份有限公司发展历程 |
| 4.1.1 创业阶段(1991年-1994年) |
| 4.1.2 快速发展阶段(1995年-2004年) |
| 4.1.3 发展壮大成为世界领先阶段(2005年-2011年) |
| 4.1.4 责任担当与服务世界阶段(2012年至今) |
| 4.2 案例资料编码 |
| 4.2.1 创业阶段(1991年-1994年)编码 |
| 4.2.2 快速发展阶段(1995年-2004年)编码 |
| 4.2.3 发展壮大成为世界领先阶段(2005年-2011年)编码 |
| 4.2.4 责任担当与服务世界阶段(2012年至今)编码 |
| 第5章 扎根理论结果的分析和讨论 |
| 5.1 格力公司的价值观管理过程 |
| 5.1.1 格力公司价值观形成过程 |
| 5.1.2 格力公司价值观落实过程 |
| 5.1.3 格力公司价值观发展过程 |
| 5.2 企业价值观对企业战略发展的作用 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录A 编码过程 |
| 在校期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（6）松下幸之助企业伦理思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的缘起 |
| 一、独特的松下幸之助企业伦理 |
| 二、研究松下幸之助企业伦理的意义 |
| 第二节 松下幸之助生平及伦理思想理论来源 |
| 一、松下幸之助生平 |
| 二、理论来源 |
| 第三节 国内外研究现状及分析 |
| 一、国内研究现状及分析 |
| 二、国外研究现状和趋势 |
| 三、国内外研究的不足之处 |
| 第四节 研究内容和主要方法 |
| 一、主要目标和内容 |
| 二、研究的主要方法 |
| 第二章 松下幸之助企业伦理思想的基本内容 |
| 第一节 产业报国:幸之助企业目标伦理思想 |
| 一、企业的定位:企业是社会之“公器” |
| 二、企业的使命:为了共同的幸福而经营 |
| 第二节 共荣共生:幸之助企业经营伦理思想 |
| 一、顾客至上的企业客户观 |
| 二、双赢互惠的企业竞争观 |
| 三、服务社会的企业责任观 |
| 第三节 以德治企:幸之助企业管理伦理思想 |
| 一、以人为本:企业的员工观 |
| 二、合理利润:企业科学发展观 |
| 第四节 松下精神:企业人的伦理精神 |
| 一、素直之心:企业经营者精神 |
| 二、和勤忠责:企业员工精神 |
| 第三章 对中国企业发展的启示 |
| 第一节 构建具有特色企业伦理的原则 |
| 一、立足传统,融合文化 |
| 二、兼容并包,合理吸收 |
| 三、内化于心,外化于行 |
| 第二节 建设中国企业伦理的路径 |
| 一、“经营即教育”,积极塑造良好的企业家精神 |
| 二、以人为本,营造“亲和一致”的企业氛围 |
| 三、“企业是社会公器”,积极履行企业社会责任 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）松下幸之助企业伦理思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第1章 松下幸之助企业管理实践及其企业伦理思想的理论来源 |
| 1.1 松下幸之助的企业管理实践 |
| 1.1.1 从学徒到老板经历 |
| 1.1.2 辞职后创业的艰难 |
| 1.1.3 二战后电器业迎来柳暗花明 |
| 1.2 松下幸之助企业伦理思想的理论来源 |
| 1.2.1 中国传统儒家思想 |
| 1.2.2 中国古代道家思想 |
| 1.2.3 日本士魂商才企业精神 |
| 1.2.4 日本神道教思想 |
| 1.2.5 西方人本主义文化 |
| 第2章 松下幸之助企业伦理思想的内容 |
| 2.1 正确处理企业与社会的关系 |
| 2.1.1 “合理利润是社会繁荣的基石” |
| 2.1.2 “坚持生产大众化产品” |
| 2.2 正确处理企业与员工的关系 |
| 2.2.1 “经营者要时刻反身自省” |
| 2.2.2 “论才用人更重员工品质” |
| 2.2.3 “培养员工与企业共存共荣” |
| 2.2.4 “绝不解雇任何一个‘松下人’” |
| 2.3 正确处理企业与消费者的关系 |
| 2.3.1 “名副其实的信用是企业的强大力量” |
| 2.3.2 “关注售后细节才能立于不败之地” |
| 第3章 松下企业伦理思想的意义 |
| 3.1 松下企业伦理思想对企业的影响 |
| 3.1.1 指引企业正确处理销售与服务的关系 |
| 3.1.2 指引企业正确处理企业利润与社会利益的关系 |
| 3.2 松下企业伦理思想对企业领导者的影响 |
| 3.2.1 指引企业领导者要坚持为政以德修己安人 |
| 3.2.2 指引企业领导者要重视培育员工的忠诚感归属感 |
| 3.3 松下企业伦理思想对员工的影响 |
| 3.3.1 指引员工应培养自身技能不断进取 |
| 3.3.2 指引员工树立正确的人生观价值观 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 |
（8）保险公司从业人员流动问题研究 ——以X保险浙江分公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 理论研究和实践发展的现状 |
| 2.1.1 理论研究现状 |
| 2.1.2 实践发展现状 |
| 2.2 员工流动性管理理论基础 |
| 2.2.1 员工流动的原因 |
| 2.2.2 员工流动管理策略 |
| 2.3 相关研究回顾 |
| 2.3.1 忠诚度研究 |
| 2.3.2 激励制度研究 |
| 2.3.3 管控体系研究 |
| 3 保险公司从业人员流动性的调查 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.1.1 调查目的 |
| 3.1.2 调查对象 |
| 3.1.3 调查方法 |
| 3.1.4 调查内容 |
| 3.2 调查结果 |
| 3.3 公司从业人员流动影响因素 |
| 3.3.1 行业的现状 |
| 3.3.2 公司政策 |
| 3.3.3 公司制度 |
| 3.3.4 员工素质 |
| 4 X保险浙江分公司从业人员留存对策 |
| 4.1 制度保障 |
| 4.1.1 建立健全人才选拔制度 |
| 4.1.2 完善公司用人制度 |
| 4.1.3 建立科学合理的绩效考核制度 |
| 4.2 政策保障 |
| 4.2.1 加强对保险公司各级主管的要求与管理 |
| 4.2.2 实现从业人员员工制与代理制的结合 |
| 4.3 激励保障 |
| 4.3.1 建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制 |
| 4.3.2 重视核心员工的职业生涯管理 |
| 4.4 教育保障 |
| 4.4.1 深化保险学专业教育,合理确立培养目标 |
| 4.4.2 强化对员工的保险培训及教育 |
| 4.5 文化保障 |
| 4.5.1 树立良好的企业形象与形象文化 |
| 4.5.2 加强公司文化宣传,营造良好工作氛围 |
| 5 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）员工激励、组织归属感与工作绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 激励对员工组织归属感的影响 |
| 1.3.2 激励对工作绩效的影响 |
| 1.3.3 组织归属感对工作绩效的影响 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究流程和结构 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 工作绩效的相关综述 |
| 2.1.1 工作绩效的定义 |
| 2.2 员工归属感的相关综述 |
| 2.2.1 员工归属感的定义 |
| 2.2.2 影响员工组织归属感的因素 |
| 2.3 员工激励 |
| 2.3.1 员工激励的定义 |
| 2.3.2 员工激励在组织管理中的作用 |
| 2.4 激励、组织归属感、员工承诺和绩效之间的关系 |
| 2.4.1 激励与组织承诺的关系 |
| 2.4.2 组织承诺与组织绩效的关系 |
| 2.4.3 员工归属感与工作绩效之间的关系 |
| 2.4.4 员工归属感与薪酬激励的关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 研究假设、研究设计和研究方法 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 激励对组织归属感的影响 |
| 3.1.2 激励对工作绩效的影响 |
| 3.1.3 组织归属感对工作绩效的影响 |
| 3.1.4 员工激励方法及手段的差异 |
| 3.2 研究变量的操作性定义和测量 |
| 3.2.1 员工激励 |
| 3.2.2 组织归属感 |
| 3.2.3 工作绩效 |
| 3.3 样本选择和数据收集方法 |
| 3.4 实证研究方法 |
| 3.4.1 变量描述性统计分析 |
| 3.4.2 信度和效度检验 |
| 3.4.3 相关性分析 |
| 3.4.4 方差分析 |
| 3.4.5 回归性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 统计分析和假设检验结果 |
| 4.1 样本描述性分析 |
| 4.1.1 样本容量 |
| 4.1.2 样本特征 |
| 4.2 信度与效度分析 |
| 4.2.1 信度 |
| 4.2.2 效度 |
| 4.3 相关性分析 |
| 4.3.1 员工激励与组织归属感关系分析 |
| 4.3.2 组织归属感与工作绩效关系分析 |
| 4.3.3 员工激励与工作绩效关系分析 |
| 4.4 员工激励的方差分析 |
| 4.4.1 性别对员工激励的差异分析 |
| 4.4.2 年龄对员工激励的差异分析 |
| 4.4.3 文化程度对员工激励的差异分析 |
| 4.4.4 职级对员工激励的差异分析 |
| 4.4.5 工作年限对员工激励的差异分析 |
| 4.4.6 银行总部所在地的差异对员工激励的差异分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 员工激励对工作绩效的回归分析 |
| 4.5.2 员工激励对组织归属感的回归分析 |
| 4.5.3 组织归属感对工作绩效的回归分析 |
| 4.5.4 员工激励和组织归属感对工作绩效的回归分析 |
| 4.6 中介变量分析 |
| 4.6.1 组织归属感在员工激励与工作能力之间的中介作用分析 |
| 4.7 研究结果 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 结论分析与探讨 |
| 5.1 研究结论的分析 |
| 5.1.1 员工激励对组织归属感的影响 |
| 5.1.2 员工激励对工作绩效的影响 |
| 5.1.3 组织归属感对工作绩效的影响 |
| 5.1.4 组织归属感在员工激励对工作绩效的影响的中介效应 |
| 5.2 研究结果启示 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 企业文化研究的背景 |
| 1.2 企业文化研究的意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.4 论文结构与创新点 |
| 第二章 企业文化的理论基础研究 |
| 2.1 管理学与企业文化 |
| 2.2 经济学与企业文化 |
| 2.3 组织行为学与企业文化 |
| 2.4 系统论与企业文化 |
| 2.5 哲学与企业文化 |
| 2.6 文化学与企业文化 |
| 2.7 心理学与企业文化 |
| 2.8 社会学与企业文化 |
| 第三章 企业文化建设的理论框架 |
| 3.1 企业文化定义 |
| 3.2 企业文化的内涵 |
| 3.3 企业文化原理 |
| 3.4 企业文化结构 |
| 3.5 企业文化特征 |
| 3.6 企业文化的功能 |
| 3.7 企业文化运行平台 |
| 3.8 企业文化的演化机制 |
| 3.9 企业文化运行的路径 |
| 第四章 企业文化建设模式研究 |
| 4.1 企业文化建设模式的内涵 |
| 4.2 企业文化建设模式的形成 |
| 4.3 企业文化建设模式的类别划分 |
| 4.4 企业文化建设模式的模式选择 |
| 第五章 企业文化管理系统研究 |
| 5.1 企业文化管理系统的理论研究 |
| 5.2 企业文化管理系统的构成 |
| 5.3 企业文化管理系统的运行 |
| 第六章 企业文化建设效果评价体系 |
| 6.1 企业文化建设效果的评价因素 |
| 6.2 企业文化建设效果评价方法 |
| 第七章 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及获奖 |
| 致谢 |
四、七大秘诀培育员工忠诚度（论文参考文献）
- [1]LZ银行员工培训体系优化研究[D]. 张毅. 兰州交通大学, 2021
- [2]中国联通H分公司企业文化建设问题及对策研究[D]. 丁晓藏. 河北工程大学, 2021(08)
- [3]吉林省乡村旅游地演化研究：过程、格局、机制[D]. 郭咏嘉. 东北师范大学, 2020(06)
- [4]河南心连心化肥有限公司军事化管理模式研究[D]. 涂楠. 江西财经大学, 2019(01)
- [5]基于扎根理论的企业价值观管理过程研究[D]. 张梦蝶. 首都经济贸易大学, 2018(01)
- [6]松下幸之助企业伦理思想研究[D]. 樊旭颖. 南京师范大学, 2018(01)
- [7]松下幸之助企业伦理思想研究[D]. 张家荣. 河北大学, 2017(12)
- [8]保险公司从业人员流动问题研究 ——以X保险浙江分公司为例[D]. 沈西玲. 浙江工业大学, 2014(03)
- [9]员工激励、组织归属感与工作绩效的关系研究[D]. 陈文. 华南理工大学, 2013(S2)
- [10]企业文化建设研究[D]. 艾亮. 天津大学, 2012(06)
标签：休闲农业与乡村旅游论文; 企业价值观论文; 企业文化建设论文; 军事化管理论文; 企业文化理论论文;