一、宝钢建立职代会质量评估制度（论文文献综述）
王庆琦[1]（2021）在《西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究》文中提出职工参与企业管理已成为各国企业生产运营的发展趋势,同时也是政府维持社会经济平稳运行、扩大劳动者权益的重要手段。职工在参与管理的过程中不仅实现了自我价值的升华,同时保证了企业在决策方式和决策结果的科学性和可靠性。西方国家开展职工参与企业管理的实践较早,在不同历史背景以及文化等因素产生截然不同的参与路径,并且随着各国政府政策上的大力支持以及配套法律的逐步落实下,职工在企业中享有的决策权和监督权显着提升,企业内部的劳资矛盾也得到了有效缓解。本文以西方国家职工参与管理的不同形式为研究对象,通过梳理早期职工参与的实验探索以及西方发达国家各自形成的职工参与企业管理的多种形式,摸索出现阶段职工参与的三大模式:以德国为代表的“二元制”职工参与模式、以瑞典为代表的工会组织下的职工参与模式以及以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与模式。通过分析不同模式的历史脉络、具体原则以及所面临的挑战,进而总结和对比出三种不同模式下的职工参与的主要经验以及相互之间的差异性,最后为当前我国“以人民为中心”的发展理念在企业治理方面提供可行性对策建议。本文共分为七章。第一章为绪论,主要介绍本文的选题背景和选题意义,同时回顾了职工参与企业管理这一研究主题的国内外相关文献,最后提出本文的研究方法、创新点以及不足之处。第二章为职工参与企业管理的理论梳理。本章从一种经济思想史的研究视角切入,论述了职工参与企业管理在众多思想源流以及理论研究上的主要观点。具体包括以工人合作工厂理论和劳资关系理论为代表的马克思经济学相关研究、以约翰·穆勒和马歇尔为代表的西方经济学相关研究、以欧文的空想社会主义和蒲鲁东的无政府主义为代表的国外社会主义相关研究、以施韦卡特和达尔为代表的经济民主理论、以及以弗里曼等人为代表的利益相关者理论,构成了以职工参与企业管理为主题的理论框架。第三章为职工参与企业管理的历史沿革。本章从第一个成功开展的工人合作社——罗虚代尔公平先锋社作为探索起点,研究了早期合作社的基本原则、运作模式以及利润分配问题。根据不同国家的历史背景、文化因素等原因,进而过渡到职工参与企业管理模式在不同国家形成的多元化治理方案,譬如以色列基布兹合作社以及德国“共同决定制”等,以及20世纪50年代以来社会主义职工参与企业管理模式的探索。通过对二战后期多种治理方案的分类和总结,我们可以得到现阶段职工参与管理的三大模式,从而为后文进行逻辑铺垫。第四章为“二元制”模式的职工参与管理。本章论述了以德国为代表的“二元制”劳动者参与管理模式。笔者发现,德国在企业治理方面建立了独具特色并且运行效果良好的劳动者参与管理制度,从早期建立工人委员会的初步设想到相对成熟的法律框架的建立,最终形成了职工通过企业层面和公司层面共同参与管理的基本原则。从具体功能来看,德国“二元制”劳动者参与模式具有维护功能、协调功能和社会福祉功能。同时笔者关于这一模式在理论上的正确性以及实践中的合理性进行了系统性分析,最后探讨了德国面对后经济危机时代在企业治理方面所作出的调整,充分展示出“二元制”劳动者参与管理模式的生命活力和极强的稳定性。第五章为工会组织主导下的职工参与管理。本章主要分析了以瑞典为代表的工人组织主导下的职工参与管理模式。瑞典作为世界范围内“福利橱窗”的杰出代表,在企业治理方面形成了以工会为主要力量的职工参与模式,而瑞典众多工会的建立离不开社会民主党所推动的有利于工人阶级的劳工政策。在厘清瑞典工会组织下职工参与模式的演进后,本章分析了当下瑞典职工参与企业管理的基本原则和主要内容,最后借鉴海曼关于工会身份的三重定义来推测这一劳动者参与管理模式的发展前景。第六章为工人合作制经济的职工参与管理。本章分析了以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与管理模式。作为全球最大的工人合作社,蒙特拉贡联合公司从生产资料所有权到重大事项决策,再到收入分配上均体现出了合作社经济的组织原则,尤其在进行合作社重大决策时,全体成员根据“一人一票”的原则来实现表决权和平等权。随后笔者从就业质量、工资差异以及战略选择等方面对蒙特拉贡联合公司进行社会经济绩效分析,进而为蒙特拉贡在国际化扩张背景下存在的主要挑战提供一系列对策建议。第七章为本文的总结和启示。通过对上述三大模式的具体分析,本章总结了西方国家职工参与企业管理模式的基本特征、文化共性以及相互之间的差异性,最后根据我国现阶段的基本国情,为推进职工更有效地参与企业管理提供可行性对策建议。
瞿红[2]（2020）在《改革开放以来国有企业党支部建设的实践探索与基本经验》文中进行了进一步梳理在党的建设新的伟大工程中,国有企业党支部建设是一项重点工程。进一步深化国有企业党支部建设问题的研究,需要对加强国有企业党支部建设的内在逻辑理路进行深入分析,对改革开放以来国有企业党支部建设的实践探索进行阶段性梳理,对国有企业党支部在长期实践中积累的宝贵经验进行系统总结。本文在研究上述问题时,主要运用文献研究法、历史研究法、比较研究法和个案研究法,以保障研究结论的全面性、合理性和科学性。国有企业党支部建设是理论逻辑和实践逻辑的有机统一。从理论逻辑看,它是对马克思主义党支部建设理论精髓的承继。从实践逻辑看,它是立足于我国国有企业的实际情况作出的必然选择,是对国企职工身份自觉和思想自觉的革命性重塑。改革开放以来,国有企业始终坚持围绕企业改革在初步探索阶段、制度创新阶段、纵深推进阶段、深化完善阶段中各自不同的内容、特点和要求,灵活多样地开展党支部工作,使企业党支部建设随着企业改革的纵深推进而不断创新和完善。国有企业党支部在长期的实践探索中积累了很多有益经验,这些经验对于新时代下实现以高质量党建引领企业高质量发展具有借鉴意义。一是必须坚持支部工作和企业生产融合共促,在坚持党的领导、坚持服务生产两大根本问题上端正思想认识,把准内在联系,不断探索支部工作和企业生产的有效融合机制;二是必须坚持党自身建设和团结服务群众“两手抓”,牢牢握住“人”这一关键要素,将管理服务党员和职工群众作为党支部工作的核心内容;三是必须坚持党支部工作的专业化、制度化、现代化相统一,在队伍专业化、管理制度化、方式现代化上下功夫,切实将支部工作做实、做细、做强。
任永强[3]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中提出从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
李德强[4]（2016）在《现代企业制度下的国有企业党的建设研究》文中进行了进一步梳理现代企业制度下国有企业党的建设是一个重大的政治命题,其中的许多问题颇受社会关注,但系统性研究甚少。本文从国有企业党建的重要性谈起,提出国有企业党的建设的基本评价标准,在此基础上论述国有企业党的建设的基本问题,并回应现实中存在的突出问题。全文分为6个部分:绪论提出国有企业党建关乎社会主义制度成败,同时论述了国有企业党的建设的评判标准。国有企业承担着政治、经济、文化、社会功能,加强国有企业党的建设是实现国有企业功能的必然要求。单纯注重国企经济功能的观点影响较大,对国企党建评判有着负面影响。本章还交代了研究涉及到的基本问题。第一章阐述如何完善现代企业制度下国有企业的领导体制,更好地发挥国有企业党组织的政治核心作用。国有企业领导体制直接决定着党委的地位和作用发挥。国有企业党委发挥政治核心作用,既是《党章》的规定,也是企业领导体制变革和党建经验的总结。现代企业制度是企业管理的文明成果,公司法人治理是其主要形式。建立现代企业制度、实施公司法人治理有利于企业经济效益的提高。但公司法人治理与现代企业制度不是对等的概念。现行法人治理结构照搬西方模式,突出了经济效益标准,弱化了党委作用,背离了职工的主人翁地位。建设中国特色的现代国有企业制度,必须把党的领导、职工的主人翁地位与发挥公司法人治理的管理优势结合起来,使党组织和群众组织成为法人治理的有机组成部分。第二章阐述如何加强国有企业干部队伍建设,保持干部队伍的工人阶级属性。国企干部队伍是企业的实际管理者,现代企业制度带来干部队伍和干部管理工作的复杂化,加强干部队伍建设更加必要。目前干部队伍在思想政治水平、党风廉政建设、分配激励、能力素质方面存在着突出问题。必须坚持党管干部,解决突出问题,保证干部队伍的阶级立场和政治方向,防止国企干部队伍的蜕化变质。第三章阐述加强国有企业思想政治工作,巩固党在企业的执政基础。思想政治工作是党的传统和优势,是巩固党在国有企业执政基础的需要。社会思潮多样化、文化交融、信息化、职工队伍结构变化等给思想政治工作带来了新问题。要通过社会主义核心价值观教育、精神文明建设、企业文化建设、思想政治工作创新引领和动员职工群众,巩固党的执政基础,实现党在企业的执政目标。第四章阐述加强国有企业党组织建设,保持国有企业党组织的先进性纯洁性。党组织和党员队伍在国有企业的作用十分关键。目前党员队伍在理想信念、精神状态、引领能力、组织活力等方面存在一定的问题。应当通过学习型创新型服务型引领型党组织建设,增强党员队伍思想政治素质和业务素质,发扬党内民主,增强党委班子的领导力,增强党员队伍活力。结论主要是在全文的基础上做出的概括和总结。加强现代企业制度下的国有企业党的建设,根本在于用马克思主义统领国企党建,把马克思主义党建思想贯彻到国有企业党的建设各个方面,形成中国特色的现代国有企业制度。
周永宝[5]（2015）在《对职工董监事制度的思考》文中进行了进一步梳理文章在调研基础上,对在全面深化改革背景下推进职工董监事制度工作在理论和实践中存在的主要问题进行了深入的思考,并提出了相关对策建议,指出了建立健全职工董监事制度对于完善现代企业制度的重大意义。
胡敢[6]（2015）在《宝钢发展过程的政府干预研究》文中提出政府经济职能的内容中,很重要的一方面就是保持宏观经济的稳定性。稳定的宏观经济是市场活动的主体的共同要求;实践表明,市场的自我组织机制不可能消除经济周期性波动,唯有依靠政府的宏观调控才有可能缓解波动。改革开放初期,国内各行各业开始走上新的发展道路,钢材作为国家发展的重要战略物质,变得尤为稀缺;宝钢集团被称为中国改革开放的产物,1978年12月23日,就在十一届三中全会闭幕的第二天,在中国上海宝山区长江之畔打下第一根桩;随着我国经济规模的快速增长,我国钢铁企业也随之迅猛发展,无论是钢铁企业的数量,还是钢铁产量,都在突飞猛进,逐步由产品稀缺变成产能过剩。从1996年起,国家就开始通过相关宏观调控政策限制钢铁行业进一步盲目扩张,但政策的效果不明显,主要是抑制企业规模扩大意愿的市场条件没有形成,与各地区的快速发展势头不相符。一方面,在国民经济的快速发展和大规模投资的拉动下,钢材需求快速增长,带动钢铁产能增长;另一方面,钢铁企业即便是在微利的情况下,仍然有增产扩能的冲动,地方政府处于某些方面的原因,也在一定程度上推动了钢铁产能的扩张。近期,国务院又出台相关的指导意见,对钢铁行业的发展做进一步的规划。从改革开放初期到现阶段,政府干预从没间断过。本论文主要从市场与制度的角度出发,以国家投资大型钢铁企业为切入点,对近年来关于政府干预对钢铁行业的影响进行了回顾和总结,包括政府干预相关理论、政府干预对钢铁企业经营行为的影响、政府干预与企业绩效等方面;再阐述钢铁企业伴随着国家经济的发展而壮大,剖析现阶段国家对钢铁企业发展战略的规划,探讨行政制度对钢铁企业战略和行为的影响机制。本文主要通过大量的数据分析,政策、文件对比,定性、定量结合分析的方法,以钢铁行业代表宝钢为主要切入点,分析政府干预的时机、手段、效果等等,讨论政府干预的合法性,阐述市场、企业与政府干预的关系及相互的作用。
郭耀平[7]（2015）在《马克思主义权力制约观指导下的民用飞机企业决策机制研究》文中指出马克思主义权力制约观是一个系统并不断发展的思想体系,包括马克思恩格斯权力制约思想、列宁权力制约思想和中国化马克思主义权力制约思想。这些思想不仅是为规范行政权力和公共权力的运行而提出的真知灼见,而且也是我国民用飞机企业决策机制构建的指导思想。我国是社会主义国家,国有企业的财产属于全民所有。研究如何运用马克思主义权力制约观建立健全国有企业管理制度,防止国有资产流失,这不仅能够完善马克思主义权力制约观的基本理论,更能为我国国有企业管理制度的改革完善提供理论支撑。本文所称的马克思主义是指马克思、恩格斯,列宁及杰出中国化马克思主义者的观点、理论和学说的体系。本文所研究的马克思主义权力制约观主要包括马克思恩格斯权力制约观、列宁权力制约观和中国化马克思主义权力制约观,不包括西方马克思主义权力制约观。本文以中国商用飞机有些责任公司作为研究我国大型民用飞机企业决策机制的样本,其决策机制适用《中华人民共和国公司法》及现代企业决策机制的相关理论。但尤其需要指出的是,民用飞机制造业是一个高技术、高风险、高价值的行业,其面临的市场环境和管理制度非常复杂,进而导致民用飞机企业的决策背景、决策文化、决策方式等与一般现代工业企业相比存在显着差异。这些差异主要表现为:民用飞机企业的决策背景较为复杂,决策文化鲜明,集体决策,以及决策的首要目标是控制风险等。我国民用飞机企业在性质上多为国有企业,且属于全民所有,加之我国是社会主义国家,在企业决策机制的构建中,尤其需要以马克思主义权力制约观为指导,在股东会、董事会和经理层之间进行合理的决策分工和职权分配,建立科学的层级式决策机制。纵观世界,各国民用飞机企业在发展过程中,所处国际政治、经济、文化、法律及意识形态等差异较大,选择的路径显着不同。这些因素决定了我国民用飞机企业决策机制的构建不能照搬西方国家民用飞机企业决策机制,而应以马克思主义权力制约观为指导。从实践来看,马克思主义权力制约观已成功应用于指导以中国商用飞机有限责任公司为代表的大型国有民用飞机企业决策机制的构建,初步建立了“权责规范、制度完善、各负其责、有效制衡”的决策机制,有效保障了民用飞机企业的科学决策与风险控制,为民用飞机企业稳定发展奠定了制度基础。文章通过对典型国家民用飞机企业决策机制的研究,论证了其优点与不足,指出了我国民用飞机决策机制存在的主要问题,分析了在我国民用飞机企业决策机制的构建过程中,应以我国公司法等规定进行形式上的构建,这与马克思主义权力制约观对民用飞机企业决策机制构建的指导并不矛盾,二者是形式与内容的关系。文章进而指出,要构建科学的中国民用飞机企业决策机制,应以中国国情为基础,转变决策理念。既要保护国有企业资产,又要贯彻执行党和国家的意志。要将马克思主义权力制约观作为基本原则贯彻于民用飞机企业决策机制构建的始终。实现民用飞机企业决策运行科学化、决策组织合理化、决策主体选择市场化、决策活动民主化、决策管理制度化、决策监督法律化和决策行为合理化。在构建民用飞机企业决策机制总体路径中,要制定清晰的决策发展战略,塑造以马克思主义权力制约观为指导的可持续发展的决策文化,提升民用飞机企业董事会的科学决策能力,构建科学、民主和法制化的决策机制,有效使用决策支持机构,全面实施决策风险管理。在构建民用飞机企业决策机制的具体路径上,明确决策机制中股东会、董事会、经理层、监事会、党委（党组）、职工代表大会以及工会等决策主体的决策权限、决策方式以及决策程序等。
张丽雯[8]（2011）在《上海新昕板材有限公司转制中的心得体会》文中研究表明国有企业转制成为自然人投资的有限责任公司过程中,出让方在资产保护、稳定人员、平稳过渡等方面需注意衔接。本人参与了宝钢集团下属某国有企业的转制工作,从审计的角度提出了转制建议和心得体会。
苏潜[9]（2011）在《基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任 ——以M公司为例：1961-2010》文中认为本研究以员工地位与行动为视角,研究企业社会责任问题。本文是一项实证研究,采用关键性个案分析的方法,将研究的重点锁定在国有企业。以国有企业为个案,以国有企业转型前后的文献资料和访谈调查的资料为基础,通过考察员工地位与行动的变化,深刻认识国有企业社会责任机制变迁的深刻内涵,丰富发展“企业社会责任理论”,解决国有企业社会责任问题,揭示国有企业承担社会责任是公共治理的重要实现路径,并对未来国有企业社会责任建设提出政策建议。在计划经济体制下,以员工的地位与行动为视角,国有企业社会责任机制表现为庇护-依赖机制,员工与组织的关系表现为庇护-依赖关系。在当时的社会环境之下,国家从社会稳定的角度来构建国有企业的庇护-依赖机制,其社会意义大于其经济意义。但这种企业社会责任机制存在着无限性、不平等性以及激励不相容性等问题,从而无法为国有企业发展提供持续性的动力。在转型期,国有企业理想的改革模式就是建立以利润最大化为目标的现代企业制度。在这种改革思想指导下,员工与组织关系被“市场化”,员工在企业治理结构中的地位被“边缘化”,以员工地位与行动为视角的国有企业社会责任机制表现为“控制-抗争”机制。因为经济上的需要而放弃对员工承担的基本社会责仟,从而造成员工权益等方面的损失,是对国有企业基本性质和目标的背离。后改革期,面对工人的抗争,政府在企业与员工关系上采取了改革与修复的措施,并试图探索建立以“民主-均衡”为内容的企业社会责任机制。但在实际运行过程中,受工会制度性弱势等因素的影响,“民主-均衡”机制存在严重的形式化问题,工人的权益并没有得到真正的维护。本文认为,国有企业承担社会责任是公共治理的重要实现路径。国有企业发展受到市场准则和社会责任的双重约束,市场化与民主化之间的双向运动是决定国有企业社会责任机制变迁的基本力量。在市场化与民主化过程中,伴随员工地位与行动的变迁,国有企业社会责任机制经历由庇护-依赖机制,到控制-抗争机制,再到民主-均衡机制的变迁过程。从公共管理的实践层面,要想解决好国有企业的社会责任问题,需要采取综合型的解决方案。所谓综合型的解决方案,就是从体制、机制、法制、工会以及标准体系等方面,多管齐下、相互配合、系统推进。从体制的角度来看,要完善国有企业社会责任管理体制,构建员工参与的公司治理模式和组织机构：从机制的角度来看,要完善国有企业承担社会责任的各项机制,其中包括外部监督机制、内部问责机制、信息披露机制、职工参与机制等,从而实现企业内在管理的民主-均衡；从法制的角度看,作为国有企业投资与监督主体的政府要强化法制建设,将国有企业社会责任的履行制度化、规范化,并落实相关各项配套措施,从而使国有企业社会责任的履行有着坚实的法制基础：从工会的角度来看,要切实增强工会组织的监督和促进作用,转变工会的角色以及工会主席的产生方式等,将维护劳动者的权益作为自己的基本职责；从评价的角度来看,要完善国有企业社会责任标准,建立相应的国有企业社会责任考核评价体系。
周春梅[10]（2011）在《改制企业劳动关系的矛盾与化解研究 ——以江苏部分企业为例》文中提出随着改革开放的深入,按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求,我国对国有大中型企业进行产权制度变革、资产重组,建立现代企业制度,使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。国有中小型企业（集体企业参照）通过兼并、重组,或者破产淘汰,企业竞争力增强,效益提高。我国的经济体制改革带来了所有制结构的重大变革,引发了劳动关系从比较单纯的形式转变为多种类型的复杂结构,劳动关系多样化。而新型企业组织的大量出现,产权关系、劳动关系和分配关系发生很大变化,劳动者与管理者的权利、地位也发生改变,收入差距拉大,工人下岗、失业或买断工龄、完成身份置换。工人与企业所有者、管理者或其代表在思想观念、情感和心理上产生隔阂,劳动关系的矛盾乃至冲突频频发生。企业改制时由于在职工身份置换、经济补偿金计算等方面出现侵害职工利益的问题,引起工人的不满,工人采取集体堵厂、堵路、静坐、上访等方式进行维权抗争,劳动关系矛盾和冲突形式多种多样,时有激化。究其原因,主要是：企业改制、破产等引起的劳动关系各方利益失衡；改制程序不规范、方案不透明,政府官员与企业管理者的腐败；缺乏平等的劳动协商、谈判制度,劳动关系双方信息不对称,沟通渠道不畅通,劳动者利益表达手段缺乏；或者是企业领导、政府官员的工作方法失当,激化了矛盾；因劳动立法不健全,处理劳动关系矛盾过程中有法不依等导致劳动关系矛盾和冲突加剧；或者职工思想观念更新迟缓与心理压力巨大引起劳动关系冲突。在处理和化解劳动关系矛盾和冲突时,工会作为国家法定的工人维权组织,其组织行政化,在构建和谐的劳动关系中没有充分发挥出应有的参与、沟通协调、纽带促进等重要作用,这与工会开展工作的外部大环境有关,也与工会职能定位不准确、工会组织覆盖面不够、工会维权能力不强等内在因素有关。公安机关和警察在维护社会安定、化解冲突、打击违法犯罪行为方面起了积极有力的作用,但是在处理工人上访等问题时,由于受到政府领导过度维稳意识的影响,也采取了一些工人不能接受的方式方法,引起职工的不理解和不满。政府及其职能部门一方面利用法律赋予的权力发挥应有的作用,一方面又存在错位、越位、缺位等问题,化解矛盾的方式方法也有不妥之处。新闻媒体作为党和群众的喉舌、联系党和群众的桥梁等,在宣传党的方针、政策,教育群众、维护国家和人民群众利益、监督政府工作等方面发挥了越来越重要的作用,但是,由于种种原因,新闻媒体的作用受到限制,在维护党、国家和群众利益时,也会力不从心,陷入无奈之境地。劳动关系的矛盾和冲突是正常的社会现象,对劳动关系矛盾的定位恰当与否关系到解决方式的合理与否,是否建立完善的利益表达机制、谈判机制和沟通渠道影响劳动关系矛盾的解决；政府及其职能部门是否作为公正的第三方是化解矛盾冲突的关键。
二、宝钢建立职代会质量评估制度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、宝钢建立职代会质量评估制度（论文提纲范文）
（1）西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 职工参与企业管理的内涵与依据 |
| 1.2.2 职工参与的实现形式与法律界定 |
| 1.2.3 职工参与在民主管理层面的外延 |
| 1.2.4 职工参与的影响因素与定量分析 |
| 1.2.5 职工参与企业管理的现状与发展趋势 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点和不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 职工参与企业管理的理论梳理 |
| 2.1 马克思经济学理论 |
| 2.1.1 工人合作工厂理论 |
| 2.1.2 劳资关系理论 |
| 2.2 西方经济学相关研究 |
| 2.2.1 约翰·穆勒对合作制经济的研究 |
| 2.2.2 马歇尔关于合作社的分析 |
| 2.3 国外社会主义的相关研究 |
| 2.3.1 空想社会主义 |
| 2.3.2 无政府主义 |
| 2.3.3 东欧新马克思主义理论 |
| 2.3.4 霍尔瓦特工人管理型企业理论 |
| 2.3.5 西方左翼学者的理论探索 |
| 2.4 经济民主理论 |
| 2.4.1 施韦卡特经济民主理论 |
| 2.4.2 达尔经济民主理论 |
| 2.5 利益相关者理论 |
| 2.5.1 爱德华·弗里曼 |
| 2.5.2 玛格丽特·布莱尔 |
| 2.5.3 罗纳德·米切尔 |
| 本章小结 |
| 第三章 职工参与企业管理的历史沿革 |
| 3.1 职工参与企业管理的最初实验 |
| 3.2 20世纪50年代以来西方国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.2.1 瑞典共享型劳资协调机制 |
| 3.2.2 以色列基布兹合作制经济 |
| 3.2.3 西班牙蒙特拉贡工人合作制经济 |
| 3.2.4 日本三支柱劳动关系协调机制 |
| 3.2.5 德国“共同决定制” |
| 3.3 20 世纪50 年代以来社会主义国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.3.1 南斯拉夫工人自治经济 |
| 3.3.2 新中国“鞍钢宪法” |
| 3.4 西方国家职工参与企业管理的主要模式 |
| 本章小结 |
| 第四章 “二元制”模式的职工参与管理 |
| 4.1 职工参与管理的发展脉络 |
| 4.1.1 起步阶段:未形成有效的法律规定 |
| 4.1.2 发展阶段:“二元制”模式的生成 |
| 4.1.3 巩固阶段:法律框架的搭建 |
| 4.2 职工参与管理制度的组织结构 |
| 4.2.1 企业职工委员会 |
| 4.2.2 监事会与董事会 |
| 4.3 职工参与管理模式的功能与挑战 |
| 4.3.1 职工参与管理的三大功能 |
| 4.3.2 职工参与管理制度的学理辩论 |
| 4.3.3 职工参与管理制度的实践困境 |
| 4.4 “二元制”参与模式的进一步调整:后经济危机的再平衡 |
| 4.4.1 《最低工资法》的调整 |
| 4.4.2 企业职工委员会与工会的合作 |
| 4.4.3 外包业务及外资机构的策略调整 |
| 本章小结 |
| 第五章 工会组织主导下的职工参与管理 |
| 5.1 瑞典工会主导下职工参与模式的演进 |
| 5.1.1 历史起点:社会民主主义 |
| 5.1.2 劳资双方力量的短暂平衡 |
| 5.1.3 职工参与地位的确立 |
| 5.1.4 新自由主义雇主势力的崛起 |
| 5.1.5 政府协调下劳资力量的新发展 |
| 5.2 瑞典工会主导下职工参与模式的基本构成 |
| 5.2.1 企业职工委员会 |
| 5.2.2 董事会级别代表 |
| 5.3 瑞典工会主导下职工参与模式的挑战 |
| 本章小结 |
| 第六章 工人合作制经济的职工参与管理 |
| 6.1 蒙特拉贡联合公司的发展进程 |
| 6.2 社员广泛参与:职工参与管理的内在逻辑 |
| 6.3 蒙特拉贡工人合作制经济的社会经济绩效 |
| 6.3.1 就业质量与规模的提升 |
| 6.3.2 工资差异与X效率 |
| 6.3.3 “多本地化”国际战略选择 |
| 6.4 国际化扩张下蒙特拉贡工人合作社的挑战与对策 |
| 6.4.1 主要挑战 |
| 6.4.2 解决对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与启示 |
| 7.1 西方国家职工参与管理的主要经验 |
| 7.2 西方国家职工参与管理的差异性比较 |
| 7.3 推进我国职工参与企业管理的对策建议 |
| 7.3.1 健全企业职工代表大会制 |
| 7.3.2 完善企业董事制、监事制 |
| 7.3.3 增强工会组织职能 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）改革开放以来国有企业党支部建设的实践探索与基本经验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题依据与意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路与方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| 第一章 加强国有企业党支部建设的内在逻辑 |
| 第一节 加强国有企业党支部建设的理论逻辑 |
| 一、党支部建设理论是马克思主义政党组织建设理论的重要内容 |
| 二、国有企业党支部建设是对马克思主义党支部建设理论精髓的承继 |
| 第二节 加强国有企业党支部建设的实践逻辑 |
| 一、国企职工的身份自觉和思想自觉不足影响国有企业改革发展效能 |
| 二、国有企业党支部建设是培育国企职工身份自觉与思想自觉的有效手段 |
| 第二章 改革开放以来国有企业党支部建设的实践探索 |
| 第一节 国有企业改革初步探索阶段的党支部建设实践(1978年-1992年) |
| 一、促进企业生产任务和业务工作的完成 |
| 二、健全并落实党的组织生活 |
| 三、对党员进行思想教育和本领教育 |
| 四、探索职工思想政治工作的有效方式 |
| 第二节 国有企业改革制度创新阶段的党支部建设实践(1992年-2002年) |
| 一、筹谋企业转型发展的方向和路径 |
| 二、立足企业新布局调整支部设置 |
| 三、优化支委班子和党员的选拔培育机制 |
| 四、依靠职工代表大会开展工作 |
| 五、在建设企业文化中培育企业精神 |
| 第三节 国有企业改革纵深推进阶段的党支部建设实践(2002年-2012年) |
| 一、以制度方式规范党的组织生活 |
| 二、打造一支先进模范党员队伍 |
| 三、与群团组织合作创办特色活动 |
| 四、对企业职工进行关怀帮扶 |
| 五、借助现代方法和工具开展支部工作 |
| 第四节 国有企业改革深化完善阶段的党支部建设实践(2012年至今) |
| 一、规范支部设置与人员、阵地、制度等要素配备 |
| 二、推进支部工作的正常化、日常化与科学化 |
| 三、加强党员队伍的建设 |
| 四、建立党群联系帮扶长效机制 |
| 第三章 改革开放以来国有企业党支部建设的基本经验 |
| 第一节 坚持支部工作和企业生产融合共促 |
| 一、坚持党对国有企业的领导不动摇 |
| 二、坚持服务生产经营不偏离 |
| 三、坚持党建与生产相融合 |
| 第二节 坚持党自身建设和团结服务群众“两手抓” |
| 一、以提高党员身份意识促模范带头作用的发挥 |
| 二、创新离退休党员的管理服务形式 |
| 三、探索建立综合性困难职工的帮扶机制 |
| 第三节 坚持党支部工作的专业化、制度化、现代化相统一 |
| 一、打造专业化的党务工作团队 |
| 二、构建全面科学高效的制度体系 |
| 三、运用现代信息技术提升支部工作实效 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）现代企业制度下的国有企业党的建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论: 国有企业党的建设关乎社会主义制度的成败 |
| 第一节 国有企业的重要性及其功能 |
| 一、国有经济是实现共同富裕目标的经济基础 |
| 二、国有企业承担着重要的经济、政治、文化、社会责任 |
| 三、国有企业承担着维护国家主权和安全的责任 |
| 四、对我国国有企业职能的再认识 |
| 第二节 国有企业党的建设的目的任务、重要性和评价标准 |
| 一、国有企业党的建设的目的和任务 |
| 二、国有企业党建工作的重要性、必要性 |
| 三、国有企业党的建设的评价标准分析 |
| 第三节 国有企业领导体制变革及党建工作的成果、经验 |
| 一、国有企业领导体制变革历程 |
| 二、国有企业党的建设取得的成果、经验 |
| 第四节 本题的研究现状及研究意义、研究方法 |
| 一、研究现状 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究的指导思想和方法 |
| 第一章 完善国有企业领导体制发挥党的政治核心作用 |
| 第一节 国有企业党组织的职能定位 |
| 一、国有企业党组织的职能定位及其依据 |
| 二、党的政治核心作用的内涵 |
| 第二节 现代企业法人治理的优越性 |
| 一、现代企业制度的内涵和本质 |
| 二、现代企业制度的基本特征和优越性 |
| 第三节 现代企业制度与党的建设的关系 |
| 一、现代企业制度下的国有企业需要党的建设 |
| 二、现代企业法人治理对国有企业党的政治核心作用的制约 |
| 第四节 现代企业制度下党委政治核心作用发挥面临的挑战 |
| 一、国有企业党委难以实现有效决策 |
| 二、职工的民主管理权难以实现 |
| 三、经济效益标准掩盖党建工作缺失 |
| 第五节 完善国有企业领导体制保证党的政治核心作用 |
| 一、现代企业法人治理不是固定模式 |
| 二、我国公司治理结构设计的矛盾与缺陷 |
| 三、目前关于创新国有企业领导体制的主要观点和做法 |
| 四、建设中国特色社会主义公司治理的设想 |
| 第二章 加强国有企业干部队伍建设保持干部队伍的工人阶级属性 |
| 第一节 国有企业干部队伍建设的重要性 |
| 一、干部队伍建设的重要性 |
| 二、干部队伍要求的多样化 |
| 第二节 当前国有企业干部队伍存在的问题 |
| 一、存在思想政治水平不高、党性不强的问题 |
| 二、存在作风不正、贪污腐化的问题 |
| 三、存在分配失当、收入差距过大的问题 |
| 四、存在素质不高、能力不足的问题 |
| 五、存在管理方法不科学、管理机制不完善的问题 |
| 第三节 加强国有企业干部队伍建设保持工人阶级本色 |
| 一、加强思想理论建设 |
| 二、加强党性党风建设 |
| 三、加强反腐倡廉建设 |
| 四、加强激励机制建设 |
| 五、完善干部工作机制 |
| 第三章 加强国有企业思想政治工作巩固党在国有企业的执政基础 |
| 第一节 思想政治工作是巩固党在企业执政基础的需要 |
| 一、国有企业的职工群众是党在企业的执政基础 |
| 二、思想政治工作是巩固党在企业执政基础的需要 |
| 第二节 当前国有企业思想政治工作中存在的问题 |
| 一、转型期的社会思潮多元化影响国有企业职工队伍思想稳定 |
| 二、全球文化碰撞给中国文化安全带来挑战，影响国有企业文化建设 |
| 三、信息传播的网络化给意识形态教育带来冲击 |
| 四、思想教育的内容、对象、方法和体系存在问题 |
| 第三节 加强职工群众思想政治工作和精神文明建设 |
| 一、加强社会主义核心价值观教育 |
| 二、加强社会主义精神文明建设，树立社会主义道德 |
| 三、加强企业文化建设，增强思想政治工作活力 |
| 四、坚持以人为本，加强职工群众的人文关怀和心理疏导 |
| 五、创新思想政治工作的方法、手段和理念 |
| 第四章 加强国有企业党组织建设保持党组织的先进性纯洁性 |
| 第一节 国有企业党员队伍和党组织的作用 |
| 一、国有企业党组织发挥政治核心作用 |
| 二、国有企业党员队伍应该发挥先锋模范作用 |
| 三、国有企业党组织必须保持先进性和纯洁性，提高执政能力 |
| 第二节 国有企业党组织和党员队伍存在的问题 |
| 一、理想信念、精神状态存在一定的问题 |
| 二、服务群众、凝聚群众存在一定的问题 |
| 三、班子建设、组织管理存在一定的问题 |
| 第三节 加强国有企业党组织建设保持党组织的先进性纯洁性 |
| 一、建设学习型创新型服务型引领型党组织，保持党组织的先进性、纯洁性和领导力 |
| 二、发扬党内民主，增强党组织的生机与活力 |
| 三、加强党组织制度建设，规范组织运行 |
| 四、创新党组织的工作方法和活动内容 |
| 结论 始终坚持用马克思主义统领国有企业党的建设 |
| 一、坚持党在国有企业的领导地位不动摇 |
| 二、坚持党的政治核心作用和工人阶级的主人翁地位不动摇 |
| 三、坚持干部队伍的工人阶级属性不动摇 |
| 四、不断巩固党在国有企业的执政基础 |
| 五、不断加强党组织的先进性纯洁性建设 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 学术成果 |
（5）对职工董监事制度的思考（论文提纲范文）
| 一、当前职工董事、职工监事工作中存在的主要问题 |
| (一)职工代表进入董事会、监事会受到多方面的限制 |
| (二)董事会的制度设计缺陷给职工董事作用发挥带来影响 |
| (三)监事会运行体制上的问题给职工监事作用发挥带来影响 |
| (四)知识结构、素质能力和再教育机制不健全等造成职工董事、职工监事难以发挥作用 |
| (五)职工董事、职工监事在接受职代会监督方面存在一定缺陷 |
| 二、对推进职工董事、职工监事制度的思考 |
| (一)对法人治理结构中职工参与问题的思考 |
| (二)对公司与董事会职责定位的问题思考 |
| (三)对职工董事、职工监事工作中存在问题的思考 |
| 三、对推进和完善职工董事、职工监事制度的对策建议 |
| (一)建议修改《公司法》,明确民主管理制度在公司制企业中的应有地位 |
| (二)整合力量,合力推进职工董事、职工监事建制 |
| (三)加大研究力度,适时制定职工董事、职工监事履职规定 |
| (四)加大职工董事、职工监事工作制度建设,推动与其他民主管理制度的整合 |
| (五)加大培训教育力度,强化对职工董事、职工监事和工会主席的培训 |
| (六)建立社会各方共同研究合力破解问题的机制 |
（6）宝钢发展过程的政府干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题来源与研究意义 |
| 1.1.1 选题来源 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外的研究现状 |
| 1.2.1 国外的研究观点及现状 |
| 1.2.2 国内的研究观点及现状 |
| 1.3 研究目标、研究内容及解决的关键问题 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 基本理论阐释 |
| 2.1 相关理论界定 |
| 2.1.1 政府干预理论 |
| 2.1.2 市场失灵理论 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 政府干预的内涵 |
| 2.2.2 政府干预的类型 |
| 2.2.3 政府干预的动因 |
| 2.2.4 政府干预的影响因素 |
| 2.3 分析架构 |
| 2.3.1 干预的过程特点分析 |
| 2.3.2 政府干预的度量 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 宝钢发展过程中政府干预的现状 |
| 3.1.宝钢的发展概况和行政干预的特点 |
| 3.1.1 投资的引导 |
| 3.1.2 人力资源的管理 |
| 3.1.3 战略规划支撑 |
| 3.1.4 对创新业务模式的参与（电子商务） |
| 3.2 政府干预存在的问题 |
| 3.2.1 重大项目审批制度不完善 |
| 3.2.2 管理人员任免方面的限制 |
| 3.2.3 经营参与过度 |
| 3.3 政府干预存在问题的原因 |
| 3.3.1 缺乏整体规划，没有遵守市场规律适时调节区域资源 |
| 3.3.2 人力资源管理不规范 |
| 3.3.3 对GDP的追求给企业发展带来负担 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国内外国有企业发展中政府干预的经验与借鉴 |
| 4.1 国外政府干预的相关体制完善 |
| 4.2 国外钢铁产业政策经验解析 |
| 4.3 对宝钢发展的启示 |
| 4.3.1 政府干预的合理性 |
| 4.3.2 政府干预的合法性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 完善政府干预宝钢发展的对策建议 |
| 5.1 让市场来调节产业结构 |
| 5.1.1 制定合理的项目审批制度 |
| 5.1.2 根据各区域特性来调整产业政策，杜绝“一刀切” |
| 5.2 制定完整的人事培养机制 |
| 5.2.1 建立能上能下的干部制度 |
| 5.2.2 建立健全保护激励机制 |
| 5.2.3 建立健全监督约束机制 |
| 5.3 政府干预的度量‐‐适度干预原则 |
| 5.3.1 优胜劣汰是市场法则 |
| 5.3.2 政府在处理与企业的关系上，理应有自己的边界 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）马克思主义权力制约观指导下的民用飞机企业决策机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 缘起 |
| 1.2 相关概念和范围 |
| 1.3 研究目的、意义和价值 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.3.3 研究价值 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第二章 马克思主义权力制约观的主要内容 |
| 2.1 马克思主义权力制约观的基本内容 |
| 2.1.1 马克思恩格斯的权力制约观 |
| 2.1.2 列宁的权力制约观 |
| 2.1.3 中国化马克思主义权力制约观 |
| 第三章 马克思主义权力制约观对民用飞机企业决策机制构建的当代指导意义 |
| 3.1 民用飞机企业决策机制含义 |
| 3.1.1 民用飞机企业决策及民用飞机企业决策机制的含义 |
| 3.1.2 民用飞机企业决策机制的规定性 |
| 3.1.3 民用飞机企业决策机制的构成 |
| 3.2 现代企业决策机制与民用飞机企业决策机制 |
| 3.2.1 现代企业决策机制 |
| 3.2.2 民用飞机企业决策机制与一般工业企业决策机制的差异 |
| 3.3 民用飞机企业决策机制的构建需要马克思主义权力制约观的指导 |
| 3.3.1 马克思主义权力制约观与民用飞机企业决策机制构建的关系 |
| 3.3.2 民用飞机企业决策机制的构建离不开马克思主义权力制约观的指导 |
| 3.3.3 马克思主义权力制约观适合我国民用飞机企业决策机制的指导 |
| 3.4 马克思主义权力制约观在民用飞机企业决策机制构建中的实践 |
| 3.4.1 马克思主义权力制约观贯穿于我国国有企业、董事会治理的发展历程 |
| 3.4.2 马克思主义权力制约观在中国商用飞机有限责任公司决策机制构建中的实践 |
| 第四章 民用飞机企业决策机制权力制约国内外比较 |
| 4.1 典型国家民用飞机企业决策机制的权力制约 |
| 4.1.1 美国波音公司决策机制的权力制约 |
| 4.1.2 欧洲空中客车公司决策机制的权力制约 |
| 4.1.3 巴西航空工业公司决策机制的权力制约 |
| 4.2 国外民用飞机企业决策机制权力制约设计对我国的启示 |
| 4.3 我国民用飞机企业决策机制存在的主要问题 |
| 4.3.1 部分民用飞机企业决策机制“形似而神不至” |
| 4.3.2 民用飞机企业决策理念有待深化 |
| 4.3.3 民用飞机企业决策体系市场化程度不高 |
| 4.3.4 民用飞机企业决策文化有待进一步完善 |
| 第五章 构建中国特色民用飞机企业决策机制---以中国商用飞机有限责任公司为例 |
| 5.1 构建民用飞机企业决策机制的指导思想 |
| 5.2 构建民用飞机企业决策机制的目标 |
| 5.2.1 民用飞机企业决策运行科学化和民主化 |
| 5.2.2 民用飞机企业决策组织合理化 |
| 5.2.3 民用飞机企业决策主体选择逐步市场化 |
| 5.2.4 民用飞机企业决策管理制度化 |
| 5.2.5 民用飞机企业决策监督法制化 |
| 5.2.6 民用飞机企业决策行为合理化 |
| 5.3 构建中国特色民用飞机企业决策机制的总体路径 |
| 5.3.1 制定清晰的民用飞机企业决策发展战略 |
| 5.3.2 塑造可持续发展的民用飞机企业决策文化 |
| 5.3.3 提升民用飞机企业董事会的科学决策能力 |
| 5.3.4 构建民用飞机企业科学、民主和法制化的决策机制 |
| 5.4 构建中国特色民用飞机企业决策机制的实施路径 |
| 5.4.1 构建民用飞机企业决策机制的决策主体 |
| 5.4.2 民用飞机企业决策主体的决策权限 |
| 5.4.3 民用飞机企业决策主体的决策方式 |
| 5.4.4 民用飞机企业决策主体的决策程序 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（8）上海新昕板材有限公司转制中的心得体会（论文提纲范文）
| 一、转制企业的历史沿革 |
| 二、转制企业的财务状况 |
| (一)连续三年的经济效益评价及管理建议 |
| (二)主要产品的可持续性与行业发展前景 |
| (三)资本的投入增长率及管理建议 |
| 1、主要经济责任指标情况 |
| 2、对上述经济指标的完成情况进行评价 |
| (四)其他重要内控制度评价 |
| 三、工会组织与职代会在转制中的工作重点与管理建议 |
| (一)高度关注职工思想动态,把国有企业转制势在必行的观念变为职工的自觉行动 |
| (二)真正发挥职代会的作用,切实维护职工合法权益 |
| 四、企业转制建议之我见 |
（9）基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任 ——以M公司为例：1961-2010（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究视角与文献讨论 |
| 1.2.1 企业社会责任的定义 |
| 1.2.2 管理者的视角 |
| 1.2.3 员工的视角 |
| 1.2.4 消费者与环境的视角 |
| 1.3 概念界定与分析框架 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 分析框架 |
| 1.4 研究方法与研究结构 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究结构 |
| 1.5 研究的创新与不足 |
| 1.5.1 理论创新 |
| 1.5.2 实践创新 |
| 1.5.3 不足之处 |
| 第二章 作为公共管理主体的国有企业 |
| 2.1 国有企业的定义与起源 |
| 2.1.1 国有企业的定义 |
| 2.1.2 国有企业的起源 |
| 2.2 国有企业在公共治理结构中的地位 |
| 2.2.1 理论依据 |
| 2.2.2 实践依据 |
| 2.3 员工是国有企业重要的利益相关者 |
| 2.4 组织机构转型与企业社会责任 |
| 2.4.1 组织结构理论演进 |
| 2.4.2 从科层制组织到网络化组织 |
| 2.5 国有企业社责任的公共政策导向 |
| 2.5.1 员工利益诉求与企业社会责任的内在逻辑 |
| 2.5.2 国有企业社会责任推进制度 |
| 2.5.3 国有企业社会责任与公共政策问题 |
| 第三章 单位制下的庇护-依赖机制：1959-1978 |
| 3.1 企业办社会阶段 |
| 3.2 企业发展与工人地位获得 |
| 3.3 庇护--依赖：单位体制下企业社会责任机制运行机理 |
| 3.3.1 功能复合性和责任无限性 |
| 3.3.2 利益均衡和政治热情 |
| 3.3.3 员工与企业关系的非契约性 |
| 3.3.4 特殊的企业庇护形式：单位保障 |
| 3.4 庇护-依赖机制的局限性 |
| 3.4.1 责任的有限性问题 |
| 3.4.2 责任的不平等性问题 |
| 3.4.3 责任的激励不相融性问题 |
| 第四章 转型期的控制-抗争机制：1978-2000 |
| 4.1 国有企业的市场化改革阶段 |
| 4.2 管理层获得更大的自主和决策权 |
| 4.2.1 加强劳动纪律管理 |
| 4.2.2 推行厂长负责制和经营承包制 |
| 4.2.3 用工制度改革 |
| 4.2.4 工资分配制度改革 |
| 4.3 管理层对工人的控制或压制 |
| 4.3.1 管理：官本位的管理习惯伤及职工尊严 |
| 4.3.2 下岗：减员分流危及职工岗位安全 |
| 4.3.3 分配：收入差距加剧干群紧张关系 |
| 4.3.4 用工：多种用工形式带来的就业歧视 |
| 4.3.5 强迫：对离厂职工的株连政策 |
| 4.3.6 思想：不满情绪在积聚 |
| 4.4 工人的抗争与策略 |
| 4.4.1 消极怠工、工作积极性不高、浪费原材料等 |
| 4.4.2 到上级有关部门上访 |
| 4.4.3 以法律为武器 |
| 4.4.4 集体停工 |
| 4.4.5 员工沉默 |
| 4.4.6 退出公司、另谋高就 |
| 第五章 后改革期民主-均衡机制的雏形：2000-2010 |
| 5.1 后改革阶段企业社会责任意识的增强 |
| 5.2 国有企业民主管理的制度体系 |
| 5.2.1 职工代表大会制度 |
| 5.2.2 厂务公开制度 |
| 5.2.3 集体协商和集体合同制度 |
| 5.2.4 工会源头参与制度 |
| 5.3 企业民主管理制度运行中存在的问题 |
| 5.3.1 职工代表大会制度的形式化问题 |
| 5.3.2 集体协商制度的形式化问题 |
| 5.3.3 厂务公开的形式化问题 |
| 5.4 民主-均衡机制形式化的不良后果 |
| 5.4.1 制度层面的不良后果 |
| 5.4.2 经济层面的不良后果 |
| 5.4.3 社会层面的不良后果 |
| 5.4.4 其他不良后果 |
| 5.5 现实问题的原因分析 |
| 5.5.1 市场化改革的负面影响 |
| 5.5.2 政府组织的缺陷 |
| 5.5.3 企业组织结构的限制 |
| 5.5.4 工会的制度性弱势 |
| 第六章 政策建议与研究结论 |
| 6.1 政策建议 |
| 6.1.1 完善国有企业社会责任管理架构体系 |
| 6.1.2 构建民主--均衡的国有企业社会责任实现机制 |
| 6.1.3 加快国有企业社会责任的法律法制建设 |
| 6.1.4 建立国有企业社会责任的考核指标体系 |
| 6.1.5 切实增强工会组织的监督和促进作用 |
| 6.1.6 培育国有企业社会责任文化 |
| 6.2 本文的基本结论 |
| 6.3 后续的研究方向 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）改制企业劳动关系的矛盾与化解研究 ——以江苏部分企业为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景、意义 |
| 二、研究状况和理论借鉴 |
| 三、研究方法与论文结构 |
| 第一章 国有集体企业改制与劳动关系的变化 |
| 一、企业改制的背景 |
| 二、企业改制的目标和进程 |
| 三、我国劳动关系内涵的变化 |
| 第二章 企业改制中劳动关系矛盾和冲突状况 |
| 一、企业改制引起的劳动关系的矛盾和冲突 |
| 二、劳动关系矛盾冲突的过程和结果 |
| 三、企业改制过程中劳动关系的矛盾和冲突的主要特征 |
| 第三章 改制企业劳动关系矛盾和冲突的原因 |
| 一、企业改制引起劳动关系利益失衡与劳动者社会保障不足 |
| 二、改制程序不规范、方案不透明 |
| 三、政府官员与企业管理者的腐败 |
| 四、沟通渠道不畅通,缺乏平等的劳动协商谈判制度 |
| 五、因法制不健全,导致处理改制问题时劳动关系矛盾冲突 |
| 第四章 劳动关系矛盾和冲突的化解 |
| 一、工会组织在化解劳动关系矛盾中的作用 |
| 二、政府及其相关职能部门在化解劳动关系矛盾中的作用 |
| (一) 政府及其工作人员在化解劳动关系矛盾中的做法 |
| (二) 各类信访部门在化解劳动关系矛盾中的作用 |
| (三) 劳动监察部门在化解劳动关系矛盾中的作用 |
| (四) 劳动仲裁部门在化解劳动关系矛盾中的作用 |
| 三、公安机关和警察的介入对劳动关系矛盾化解的作用 |
| 四、媒体在化解劳动关系矛盾中的监督作用与无奈 |
| 第五章 建立化解劳动关系矛盾的长效机制 |
| 一、正确认识劳动关系的矛盾 |
| 二、建立完善的利益表达机制 |
| 三、建立多方面多层次的利益协调和均衡机制 |
| 四、政府应成为公正的第三方保护劳动关系双方的利益 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、宝钢建立职代会质量评估制度（论文参考文献）
- [1]西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究[D]. 王庆琦. 吉林大学, 2021(01)
- [2]改革开放以来国有企业党支部建设的实践探索与基本经验[D]. 瞿红. 湖南师范大学, 2020(01)
- [3]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [4]现代企业制度下的国有企业党的建设研究[D]. 李德强. 中国社会科学院研究生院, 2016(12)
- [5]对职工董监事制度的思考[J]. 周永宝. 工会理论研究(上海工会管理职业学院学报), 2015(04)
- [6]宝钢发展过程的政府干预研究[D]. 胡敢. 华南理工大学, 2015(01)
- [7]马克思主义权力制约观指导下的民用飞机企业决策机制研究[D]. 郭耀平. 南京航空航天大学, 2015(12)
- [8]上海新昕板材有限公司转制中的心得体会[J]. 张丽雯. 商业文化(下半月), 2011(11)
- [9]基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任 ——以M公司为例：1961-2010[D]. 苏潜. 南京大学, 2011(10)
- [10]改制企业劳动关系的矛盾与化解研究 ——以江苏部分企业为例[D]. 周春梅. 南京大学, 2011(09)