导读:本文包含了工程设计人员论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:绩效考核,工程设计人员,优化设计
工程设计人员论文文献综述
谭论[1]（2018）在《K公司工程设计人员绩效考核体系优化研究》一文中研究指出绩效考核作为企业人力资源管理的核心组成部分,是提高企业和员工绩效的重要工具,是确定对员工的奖励、晋升和培训工作的重要依据。通过对K公司针对工程设计人员绩效考核现状的分析,有针对性地提出优化设计方案,对企业发展、维护工程设计人员团队的稳定性具有重要借鉴意义。本文在研究K公司工程设计人员绩效考核体系的过程中,采用理论研究和实践相结合的方法,在充分调研的基础上,对K公司工程设计人员绩效考核体系进行分析、研究。通过对K公司的调查研究,分析不同层次、不同工作经验设计人员工作的特点,综合利用平衡计分卡法、目标管理法、关键绩效指标法、层次分析法等绩效考核方法,坚持定性与定量分析相结合的原则,区别对待不同水平和经验的设计人员,对不同档次的设计人员设计不同的指标和权重,使优化后的绩效考核指标更加的有针对性和可操作性。(本文来源于《东南大学》期刊2018-04-01）
元晓远[2]（2017）在《建设工程设计人员BIM技术采纳路径研究》一文中研究指出BIM技术出现后不断的改变着传统建筑业生产方式,目前我国已明确提出要从设计阶段开始使用BIM技术,由此可以明确,BIM技术在未来将成为建筑业设计人员必备技能。但是目前国内的BIM项目较少从设计阶段开始应用,多通过翻模的方式获取模型以进行下阶段的分析或管理。从项目BIM应用整体情况来看,设计人员较少在日常工作上使用BIM技术。设计方作为最适合建立BIM模型的先行单位,BIM技术的应用程度在一定程度决定了项目BIM技术应用的成功率,同时若能实现BIM设计将能更有效合理的推进BIM技术发展。鉴于以上情况,针对本文研究对象建筑业设计类从业人员,为让其在日常工作中使用BIM技术,本文借鉴信息技术采纳领域中的相关理论,从个体采纳层面研究设计人员对BIM技术采纳的态度和影响因素。本文先对BIM技术的发展进行了梳理,明确了BIM技术对于设计工作的重要性和匹配度;接着对信息技术采纳理论和组织支持感进行了回顾和梳理,在此基础上找到信息技术采纳理论和BIM技术采纳的切入点,建立了设计人员BIM技术采纳诱导模型;最后采用调查问卷和结构方程对数据进行收集和分析,验证采纳诱导模型和研究假设。通过实证研究得出:任务技术匹配度、绩效预期、社会影响、促进因素、组织支持感等对BIM技术采纳行为有显着影响,设计企业可以从这五点要素切入诱导员工在日常设计工作中使用BIM技术;得出了3条BIM采纳的关键路径,分别为关键路径为任务技术匹配度→绩效预期→行为意愿→使用行为;组织支持感→行为意愿→使用行为;促进因素→使用行为。针对性的提出6点设计人员BIM采纳诱导建议,设计单位可以针对性地采取不同措施,以促进BIM技术在日常工作中的应用。文章最后对本文的研究局限和研究展望进行了阐述。(本文来源于《重庆大学》期刊2017-04-01）
林春杰,段得福,王欣,李阳[3]（2016）在《工程设计企业设计人员科学调配模型研究——基于管道工程有限公司设计人员调配经验数据》一文中研究指出文章从管道工程有限公司生产部门管理模式出发,从生产部门人力资源动态平衡管理方面进行分析和探讨,并提出能够实现设计人员人力资源调配动态平衡的软件设计原理,以期为同类企业提供一些帮助和思考。(本文来源于《中国市场》期刊2016年23期）
安立丰[4]（2016）在《FYT公司工程设计人员激励方案优化研究》一文中研究指出随着经济全球化进程的加快和中国劳动力成本的提高,企业之间的竞争方式也逐渐发生了变化,中国企业依靠廉价劳动力制造出价格低廉产品的优势在逐渐丧失,而依靠工程设计人员的智慧、知识与技术设计出高附加值的产品的方式正在逐渐崛起,并且得到了越来越多公司的认可。工程设计人员的积极性和创造性很大程度上影响了公司产品在市场上的竞争力,于是如何对工程设计人员进行有效的管理和激励逐渐成为越来越多公司关注的核心。本论文以FYT公司的工程设计人员为研究对象,首先分析总结了与本论文有关的国内外管理学激励理论,这为后续优化激励方案提供了扎实的理论基础,然后以FYT公司的工程设计人员为样本,通过调查问卷和访谈相结合的方法,搜集了FYT工程设计人员激励现状的有关信息,分析出既有激励方案存在薪酬福利结构激励性不足、绩效考核缺乏科学性、职业发展机制不健全、企业文化的激励作用不足等问题。论文依据物质激励与精神激励相结合、个人目标与企业目标相结合、绩效原则等原则,从物质激励体系设计和非物质激励体系设计两个方面提出了薪酬激励设计、福利激励设计、工作环境激励设计、作息时间激励设计、职业发展激励设计等有针对性的优化方案,为了确保优化后的方案能够顺利实施并发挥出其应有的激励作用,设计了加强企业文化建设、建立健全科学规范的绩效考核制度、沟通与反馈机制的建立、激励完善机制的建立等四个方面的保障措施。(本文来源于《苏州大学》期刊2016-04-01）
林本佳[5]（2015）在《V公司工程设计人员绩效管理研究》一文中研究指出绩效管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,绩效管理是一个循环由绩效目标开始经过绩效辅导到绩效考核再到绩效反馈最后到结果应用,是一个闭合成一个环,而经过总结和改进后进入下一轮循环。在绩效管理循环的过程中,组织绩效形成螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成绩效目标,并实现绩效的持续提高。而在这一过程中绩效目标则是基础,如果绩效目标出现错误则无异于南辕北辙,而使整个绩效管理系统瘫痪,因此制定有效合理的绩效目标是非常关键的。知识型员工的工作经常是与团队合作完成的,工作流程也没有统一的标准,工作内容主要是思维性的,其劳动过程更多的是无形的,而其劳动成果也很难预测,所以造成了知识型员工的绩效管理的重点和难点在于对知识型员工的绩效考核如何做到公平、公正、合理、客观,所以对于知识型员工的绩效考核的关键就是设计合理的绩效目标。本文通过对V公司工程设计人员的绩效管理分析,找到了对于工程设计人员的绩效管理的问题的根本原因是绩效目标的制定出现了错误,从而导致对工程设计人员的绩效管理失效,本文结合关键绩效指标和目标管理理论,通过对工程设计人员的工作内容,工作性质和工作成果的分析,将V公司工程设计人员分为,设计工程师、校对工程师和项目工程师叁类,并为每一类工程师设计了相应的合理有效且可以量化的绩效目标和考核评分标准。结合V公司工程设计人员的实际工作情况重新设计了绩效管理的流程,使绩效管理的每一个环节,环环相扣,有据可依。(本文来源于《华东理工大学》期刊2015-09-06）
周悦锋[6]（2015）在《M设计院工程设计人员胜任力模型开发与应用研究》一文中研究指出M设计院主要从事国内轨道交通行业的设计业务,在行业内一直保持着一定的竞争优势,然而随着近几年国内城市轨道交通行业快速发展,诸多设计企业的业务转型进入城市轨道交通设计行业,行业的竞争也在不断加剧,竞争企业的加入、人才流动加速、人才结构的变化使得M设计院在市场竞争中的压力增大。如何保持有力的竞争优势,对于知识密集型的M设计院来说,就是建立一支具备有心竞争力的设计人才队伍,这不仅要求设计人员具备工程设计的专业素养,同时也要具备成为符合M设计院发展需求的优秀设计人员的各项潜能。而前M设计院人才管理仍然保持着以往的思路,即对人才的选育留用基本都从个人专业技术素养出发,对于人才潜在的动机及胜任力关注很少,当下对于人才管理进行改善势在必行,而胜任力模型应用的引入可以给M设计院人才管理带来新的方向及方法。研究不仅丰富了工程设计人员人力资源管理理论,更是对M设计院人才管理体系的改善上提出了有价值的具体方向。本文通过文献分析及对M设计院现有的资料进行分析,提取出了设计人员胜任力模型初步构成的27个特征因子。然后制定问卷,收集到相关统计数据,在数据分析上,利用统计学方法,首先通过均值分析,筛选出了保留的胜任特征总共14胜任力特征。经过可靠性及效度的分析后,利用主成分分析法,通过最大方差法进行旋转因子分析,最终经过总结分析,我们确定了M设计院优秀工程设计人员的胜任力结构为:1、项目统筹把控能力;2、个人价值取向;3、知识及抗压技能;4、目标导向。同时将研究的成果与已有其他研究也进行了对比分析,得出本研究是是符合M设计院现状的,与M设计院的实际情况相符合的。同时本文在构建的胜任力模型基础上,将胜任力模型具体应用到人力资源管理的招聘甄选、绩效管理、薪酬激励、培训发开等各个方面进行了分析研究。旨在通过胜任力模型的引入来改善现有人才管理模式,从而提高M设计院设计人才管理效率,增强人才队伍素质,使得设计人才发挥其最大效能,最终实现M设计院的发展战略。(本文来源于《华南理工大学》期刊2015-06-25）
李晓明,郝益刚,王超,明军[7]（2014）在《通信工程设计流程再造与人员调配优化》一文中研究指出随着信息通信技术的不断进步以及行业竞争的日趋加剧,通信运营企业的外部环境和内部转型需求比以往任何时候都更为复杂,必须主动求变。通信运营企业需要深化转型,为运营企业建设服务的通信设计企业同样如此。不过从目前来看,不少通信设计企业在转型方面相对滞后,更多还停留在被动变化上。尽管出现了一些企业的改制、招标竞争、市场划分等,但是通信设计企业的咨询设计理念仍比较落后,进而造成通信工程设计的流程僵化、人力资源调配被动,并最终导致甲、乙双方经常都不满意。因此,有必要进行通信工程设计流程再造与人力资源调配优化,以主动适应通信设计市场要求。(本文来源于《通信企业管理》期刊2014年04期）
程强,尹倩,张阳[8]（2013）在《业主满意：工作质量的最好诠释》一文中研究指出最短时间内完成12种可行技术方案，30天完成450公里老旧管道和12座站场改造的初步设计，18个小时内完成业主对初步设计审查所有问题的澄清，9天高质量完成新站场选址调研工作…… 面对业主肯尼亚管道公司的诸多苛刻要求，中石化石油工程设计公司的设计(本文来源于《中国石化报》期刊2013-10-25）
马志豪[9]（2013）在《中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型研究》一文中研究指出随着中国工程设计行业的不断发展，针对工程设计人才的管理和使用方法的研究也不断增多。但总体上来讲，传统的工程设计人才的管理和使用一般都从设计能力等显性的个人能力出发，较少注重人才的潜在素质。另外，由于缺乏准确的绩效考核指标及可量化的绩效考核数据的支持，知识型员工的管理一直是企业人力资源管理的难题。胜任力模型通过绩效和工作行为来判定员工核心能力，所以比较适用于对知识型员工能力的考察和判定。本文以中铁咨询公司这一知名的工程设计公司为研究对象，旨在探讨如何建立工程设计人员的胜任力模型以及如何使用胜任力模型管理工程设计人才，从而提高此类公司对工程设计人员管理的效率。本文首先研究了胜任力、胜任力模型、胜任力模型的建立以及当前国内外工程设计人员胜任力相关的研究成果。深入的阐述了胜任力模型的概念、分类、构建方法等知识，重点研究了当前学术界对于工程设计人员素质要求的研究成果，以期为后续的研究打下坚实的理论基础。在归纳和总结相关理论的基础上，本文使用了文献分析法、关键事件访谈法、企业战略分析法叁种方法，分别分析出行业对人才素质的期望，高绩效行为对人才素质的要求和企业发展战略对人才素质的要求。分阶段，有步骤的构建出了中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型。依据构建出来的胜任力模型，编制《工程设计人员胜任力模型调查问卷》，使用探索性因素分析和结构方程模型对设计出的胜任力模型进行验证，最终了确定模型的有效性。在最后一部分中，本文结合在公司调研和访谈期间得到的知识，深入分析了公司在人才招聘和培训方面存在的缺陷，结合构建出的胜任力模型，帮助公司设计出一套基于胜任力的招聘和培训体系。本文是对中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型构建与应用这一项目的实施的成果和经验的总结，所论述的胜任力模型的构建过程和使用的方法对其他工程设计企业的设计人员管理工作有一定的参考价值。(本文来源于《华东交通大学》期刊2013-06-30）
张家勇[10]（2013）在《从一位外行人的角度看工程设计——监理人员所理解的工程设计》一文中研究指出监理单位在规避监理风险的同时,却往往忽视了设计单位带给监理行业的风险。在实际工作中,因设计失误、设计遗漏、设计错误、文字表述不严谨、图纸与工程实际不符等问题,常常让施工单位现场工作难以正常开展,使建设单位投资增加,也让监理工作陷入被动。在提醒监理单位需对工程设计带来的风险加以强辨识和管理外,也建议设计单位严肃设计、人性化设计。(本文来源于《建设监理》期刊2013年05期）
工程设计人员论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
BIM技术出现后不断的改变着传统建筑业生产方式,目前我国已明确提出要从设计阶段开始使用BIM技术,由此可以明确,BIM技术在未来将成为建筑业设计人员必备技能。但是目前国内的BIM项目较少从设计阶段开始应用,多通过翻模的方式获取模型以进行下阶段的分析或管理。从项目BIM应用整体情况来看,设计人员较少在日常工作上使用BIM技术。设计方作为最适合建立BIM模型的先行单位,BIM技术的应用程度在一定程度决定了项目BIM技术应用的成功率,同时若能实现BIM设计将能更有效合理的推进BIM技术发展。鉴于以上情况,针对本文研究对象建筑业设计类从业人员,为让其在日常工作中使用BIM技术,本文借鉴信息技术采纳领域中的相关理论,从个体采纳层面研究设计人员对BIM技术采纳的态度和影响因素。本文先对BIM技术的发展进行了梳理,明确了BIM技术对于设计工作的重要性和匹配度;接着对信息技术采纳理论和组织支持感进行了回顾和梳理,在此基础上找到信息技术采纳理论和BIM技术采纳的切入点,建立了设计人员BIM技术采纳诱导模型;最后采用调查问卷和结构方程对数据进行收集和分析,验证采纳诱导模型和研究假设。通过实证研究得出:任务技术匹配度、绩效预期、社会影响、促进因素、组织支持感等对BIM技术采纳行为有显着影响,设计企业可以从这五点要素切入诱导员工在日常设计工作中使用BIM技术;得出了3条BIM采纳的关键路径,分别为关键路径为任务技术匹配度→绩效预期→行为意愿→使用行为;组织支持感→行为意愿→使用行为;促进因素→使用行为。针对性的提出6点设计人员BIM采纳诱导建议,设计单位可以针对性地采取不同措施,以促进BIM技术在日常工作中的应用。文章最后对本文的研究局限和研究展望进行了阐述。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
工程设计人员论文参考文献
[1].谭论.K公司工程设计人员绩效考核体系优化研究[D].东南大学.2018
[2].元晓远.建设工程设计人员BIM技术采纳路径研究[D].重庆大学.2017
[3].林春杰,段得福,王欣,李阳.工程设计企业设计人员科学调配模型研究——基于管道工程有限公司设计人员调配经验数据[J].中国市场.2016
[4].安立丰.FYT公司工程设计人员激励方案优化研究[D].苏州大学.2016
[5].林本佳.V公司工程设计人员绩效管理研究[D].华东理工大学.2015
[6].周悦锋.M设计院工程设计人员胜任力模型开发与应用研究[D].华南理工大学.2015
[7].李晓明,郝益刚,王超,明军.通信工程设计流程再造与人员调配优化[J].通信企业管理.2014
[8].程强,尹倩,张阳.业主满意：工作质量的最好诠释[N].中国石化报.2013
[9].马志豪.中铁咨询公司工程设计人员胜任力模型研究[D].华东交通大学.2013
[10].张家勇.从一位外行人的角度看工程设计——监理人员所理解的工程设计[J].建设监理.2013