导读:本文包含了组织职业生涯管理满意度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:组织职业生涯管理感知,人际型心理资本,工作满意度,新生代员工
组织职业生涯管理满意度论文文献综述
张雯[1]（2018）在《组织职业生涯管理感知对新生代员工工作满意度的影响研究》一文中研究指出21世纪以来,新生代员工成为当今企业的主要员工,相比于传统员工,他们更加自我和张扬个性,对工作不满意而引起了大量的流动,面对日益激烈的国内外市场竞争以及随之对企业人力资源管理越来越高的匹配需求,如何科学合理地提高新生代员工工作满意度成为一个迫在眉睫的问题,不少国内外的研究结合经济学和管理学,从组织行为方面对新生代员工做了实证研究;然而,随着第叁次革命的到来,信息技术的兴起以及服务行业的发展,企业对员工的就业能力从传统意义上的忠诚度变成了现代角度的人际关系能力、学习能力和对环境的适应能力,因此,需要从新生代员工的特点出发,来探究和分析国内组织职业生涯管理对工作满意度产生的作用。本文以新生代员工为样本,结合经济学、社会学和管理学等多学科理论知识,先后进行理论知识分析以及研究变量假设,并实证分析组织职业生涯管理和人际型心理资本对工作满意度产生的影响,也为有效进行组织职业生涯管理以及为提高工作满意度提供有意义性参考。本研究通过回归和梳理国内外文献,总结出现有成就并且发现其不足,然后,基于资源保存理论、马斯洛需要层次理论、社会认知理论和社会交换理论,理论分析新生代职员对企业的职业生涯管理感知(组织职业生涯管理)、人际型心理资本及与之对应的工作满意度的关系,提出组织职业生涯管理感知和人际型心理资本对新生代职员工作满意度的显着正相关关系的假设。再选取211个新生代员工样本数据,实行T检验、相关分析、单因素方差分析、回归分析以及中介效应检验等统计数理方法实证分析了组织职业生涯管理感知与人际型心理资本对职员工作满意度的作用,实证结果为:员工的组织职业生涯管理感知及部分维度和人际型心理资本及部分维度对他们的工作满意度都有显着正向影响,并且人际型心理资本在员工的组织职业生涯管理感知和工作满意度两个变量之间有部分中介作用,而注重培训通过人际型心理资本部分中介工作满意度,职业发展信息沟通通过人际型心理资本完全中介工作满意度。在末尾,归纳了理论和实证结果,并提出了相应的建议和展望。(本文来源于《中南林业科技大学》期刊2018-05-01）
王英,董志英[2]（2015）在《护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查》一文中研究指出目的探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响。方法随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况。结果实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显着高于对照组,差异具有有统计学意义(P<0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显着高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量。(本文来源于《中国医院管理》期刊2015年08期）
李艳梅[3]（2014）在《组织职业生涯管理对中学教师工作满意度影响研究》一文中研究指出百年大计，教育为本。教育是一个国家和民族的未来，是一个国家和民族最重要的事业。教师是教育活动的组织者和领导者，在教育过程中起着主导作用。因此教师工作满意度的高低对教育有着至关重要的影响。由于教学任务重和难度较大等原因，中学教师工作满意度普遍较低，同时由于学校职业生涯管理观念和实践相对落后，中学教师的组织职业生涯管理知觉普遍不高。基于此，本文将深入探讨组织职业生涯管理与组织支持感对工作满意度的影响作用。首先，在对工作满意度、组织职业生涯管理和组织支持感已有理论进行系统梳理，通过分析总结，界定相关概念，介绍相关理论，提出本文的研究模型与研究假设。其次，设计调查问卷进行预试，通过项目分析、同质性分析和信度分析，验证量表的适用性，通过正式的调查问卷进行数据收集，为下文分析提供真实有效的数据。再次，对样本数据进行差异分析、中介效应分析、结构方程模式分析验证研究模型与研究假设。首先分析组织职业生涯管理、工作满意度与组织支持感在个体特征变量上的差异。其次分析组织支持感在组织职业生涯管理对工作满意度的影响过程中是否起到了中介作用，完全中介作用还是部分中介作用。最后运用结构方程模式分析组织职业生涯管理四个维度公平晋升、提供信息、注重培训、职业发展与组织支持感对工作满意度的影响路径及其显着性。最后，根据研究结果，结合中学教师工作满意度的现状与特点，构建中学教师工作满意度提升体系。(本文来源于《燕山大学》期刊2014-05-01）
俞嘉佳[4]（2013）在《组织职业生涯管理对企业专业技术人员工作满意度的影响研究》一文中研究指出随着市场经济的日渐成熟,人才流动愈加频繁,尤其是掌握了某一专门领域知识或技能的专业技术人员。他们很容易从一个组织转移到另一个组织,对组织的忠诚度较低,只是忠诚于自己的专业。此外,由于专业技术人员是企业技术创新的主体,当企业越来越依赖于技术取胜时,提高专业技术人员的工作满意度,激发他们的创新意识和创新头脑,降低他们的流动性,就显得尤为重要。本文以企业专业技术人员为研究对象,通过文献回顾与实证研究相结合的方法,对企业专业技术人员的组织职业生涯管理感知与工作满意度的相关关系和影响程度进行研究,从组织职业生涯管理角度为提高专业技术人员的工作满意度提供依据。本文采用前人量表,根据因子分析的结果将组织职业生涯管理划分为提供职业信息、注重培训、绩效公平和晋升制度完整四个维度,将工作满意度划分为工作报酬与职业发展、领导方式与同事关系、工作冲突、工作难度和工作量五个维度。然后通过相关和回归分析,研究组织职业生涯管理的各维度与工作满意度各维度之间的关系,并探索人口统计学变量对员工的组织职业生涯管理感知和工作满意度的影响以及对两者之间关系的影响。研究结论为：组织职业生涯管理各维度与工作满意度的各维度之间部分显着相关；工作报酬与职业发展满意度受提供职业信息、培训和晋升的影响显着,领导方式与同事关系满意度受提供职业信息和培训活动的影响显着,工作冲突满意度受提供职业信息的影响显着,工作难度满意度受提供职业信息、绩效和晋升的影响显着,工作量满意度受提供职业信息和晋升制度完整的影响显着；性别、年龄、学历、职称等人口统计学变量均对组织职业生涯管理和工作满意度的部分维度有显着影响；具有不同人口统计学特征的专业技术人员的工作满意度受组织职业生涯管理的影响不同。(本文来源于《安徽财经大学》期刊2013-10-01）
李敏,黄怡[5]（2013）在《员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用》一文中研究指出组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作满意度的关系及其作用机制还有待进一步研究。本文基于问卷调查所获得209份有效样本数据,实证考察了组织支持感在员工组织职业生涯管理感知与员工工作满意度之间的中介作用。结果表明,员工组织职业生涯管理感知对组织支持感和员工工作满意度均有显着正向影响;进一步地,组织支持感在组织职业生涯管理的晋升公平、职业发展信息对工作满意度的影响中起部分中介作用,在职业发展认识对工作满意度的影响中起完全中介作用。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2013年17期）
蔡兰英[6]（2013）在《叁甲医院护士组织职业生涯管理与工作满意度的相关性研究》一文中研究指出目的：本研究旨在了解叁甲医院护士组织职业生涯管理和工作满意度的现状，分析二者在人口统计学变量上的差异，并探讨两者之间的关系，为提高护士工作满意度提供理论依据。方法：采用便利抽样的方法，于2012年4月到8月抽取南昌市4所省级叁甲医院的576名护士，应用一般资料问卷、组织职业生涯管理量表和工作满意度量表进行问卷调查。收集的资料采用SPSS17.0软件进行分析，统计方法包括描述性分析、t检验、方差分析、Pearson相关分析和多元线性回归。结果：(1)护士组织职业生涯管理总均分为(2.94±0.52)分，各维度得分由高至低依次为注重培训(3.23±0.56)分、提供职业信息(2.89±0.65)分、晋升公平(2.85±0.58)分、促进职业发展(2.78±0.67)分。(2)护士工作满意度总均分为(3.32±0.46)分，各维度得分由高至低依次为：与同事关系(4.20±0.57)分、工作被认可(3.82±0.66)分、管理(3.69±0.71)分、家庭/工作的平衡(3.41±0.84)分、个人成长及发展(3.14±0.62)分、工作负荷(2.90±0.46)分、工作本身(2.81±0.72)分、工资及福利(2.58±0.99)分。(3)年龄为18~25岁、护龄为1~5年、职务为护士长、职称为护士、基础学历为本科、聘用方式为合同制、婚姻状况为未婚、医院类型为专科医院的护士组织职业生涯管理得分高于其它组的得分。(4)单因素分析显示，不同年龄、护龄、班次、职称、职务、科室、收入、医院类型的护士工作满意度总体得分差异具有统计学意义(P<0.05)。(5)护士组织职业生涯管理及其各维度与工作满意度呈正相关。(6)回归分析显示，影响护士工作满意度的因素有职称、职务、科室、医院类型、促进职业发展、晋升公平、注重培训。控制人口学变量后，组织职业生涯管理可独立预测工作满意度变化的34.2%。结论：(1)护士对组织职业生涯管理的总体感知为中等水平，4个维度中，注重培训维度得分最高，促进职业发展维度得分最低。护士工作满意度总体处于中等水平，8个维度中，对与同事关系满意度最高，对工资及福利满意度最低。(2)影响护士组织职业生涯管理的因素为年龄、护龄、职务、职称、基础学历、聘用方式、婚姻状况、医院类型。(3)影响护士工作满意度的因素有年龄、护龄、班次、职称、职务、科室、收入、医院类型。(4)护士对组织职业生涯管理感知越好，工作满意度越高。医院应重视护士的组织职业生涯管理，并从组织层面采取有效的职业生涯管理措施，包括提供合适的促进职业发展的项目，建立公平合理的晋升制度，提供高质量高效的培训，可提高护士工作满意度。(本文来源于《南昌大学》期刊2013-06-01）
杜建伟[7]（2012）在《组织职业生涯管理对80后员工工作满意度影响的研究》一文中研究指出近些年如何提高员工工作满意度，留住员工，一直是专家和学者们研究的热点与难点。而当今，80后这个特殊的群体已经走出校园，成为建设现代化社会和经济的新生力量、新鲜血液。他们是社会、经济发展的储备军，将会成为推动社会、经济发展的主力军，因此，了解他们的变化与需求显得尤为重要。随着社会与经济的发展，80后员工的个性特点决定了他们对工作需求的与众不同，对工作满意度也有新的界定。本文主要从组织职业生涯管理角度探讨对80后员工工作满意度的影响，通过数据分析得到两者各个维度间的相互关系与影响程度，为如何提高80后员工工作满意度提供依据。本文以80后员工为研究对象，通过文献梳理与实证研究的方法，对80后员工工作满意度与组织职业生涯管理的关系进行研究。本文秉承前人研究成果，将组织职业生涯管理分为四个维度：公平晋升、注重培训、自我认识活动、职业发展信息；将员工满意度划分为四个维度，即工作条件、工作本身、上级、工作报酬。通过量表数据的收集与分析，探讨组织职业生涯管理各维度与员工工作满意度各维度的相关关系与回归关系。另外，从人口统计变量角度分析，性别、学历、工龄对组织职业生涯管理和员工工作满意度的影响效果。研究结论为：晋升公平与工作本身和上级相关关系显着；注重培训与工作条件和工作报酬相关关系显着；自我认识活动和职业发展信息虽然与员工工作满意度各维度呈现正相关关系，但是关系不是很明显。与工作本身有显着影响的是晋升公平、注重培训、自我认识活动；与工作条件有显着影响的只有注重培训；与上级有显着影响的是注重培训和职业发展信息；与工作报酬有显着影响的是注重培训和职业发展信息。人口统计变量中学历与上级和工作报酬有显着影响；对组织职业生涯管理各维度的影响比较显着，尤其是自我认识活动。(本文来源于《内蒙古财经大学》期刊2012-06-01）
刘立娜[8]（2012）在《组织职业生涯管理与工作满意度、组织承诺的关系研究》一文中研究指出近些年,随着国内外经济环境的不断变化,企业不断提升自身的管理水平,尤其随着员工对自身职业生涯的关注,使得企业逐渐将组织职业生涯管理纳入管理体系,学术界也针对组织职业生涯管理的维度及影响变量进行了大量研究。但是就目前国内的研究来看,针对组织职业生涯管理对结果变量的影响的研究还比较少。依据国外的大量研究,工作满意度、组织承诺是组织职业生涯管理的重要结果变量,已有的研究也说明,工作满意度和组织承诺是影响员工心理和行为的重要变量,因此本文将组织职业生涯管理与工作满意度、组织承诺的关系作为研究对象,一方面是因为目前国内这方面的研究比较少,另一方面是因为研究结论有其现实意义。本文研究的目的在于探明企业中组织职业生涯管理对工作满意度、组织承诺的影响及相互之间的关系,以期在理论上得到一些有意义的结论,并能在实践上为企业管理者有效开展组织职业生涯管理提供一些帮助。本文的前叁部分在文献研究的基础上结合我国企业的实际情况提出研究问题、研究假设,其内容主要围绕我国企业组织职业生涯管理的实施情况以及组织职业生涯管理对工作满意度、组织承诺的影响展开。第四部分进行实证研究,以济南市企业的员工为样本,通过问卷调查的方式收集数据并进行统计分析。结果发现组织职业生涯管理对工作满意度、组织承诺都有显着正向影响,即组织职业生涯管理水平越高,员工的工作满意度和组织承诺也会越高；工作满意度正向影响组织承诺；工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间起部分中介作用。另外,人口统计学变量对组织职业生涯管理的感知以及工作满意度、组织承诺有预测作用,年龄、学历、职级、工龄对组织职业生涯管理的感知、工作满意度、组织承诺均有显着影响,而且公司性质能显着预测组织职业生涯管理的实施程度。第五部分针对实证结论对管理者开展组织职业生涯管理提出几点政策性建议,以期为企业的管理实践提供参考,同时也针对本文的情况分析了研究的贡献和局限,并提出了后续研究的可能方向。(本文来源于《山东大学》期刊2012-04-10）
刘狄[9]（2010）在《组织职业生涯管理对工作满意度与组织承诺的影响研究》一文中研究指出在新经济时代,人才成为了企业最重要的资产,如何在激烈的竞争中取胜,最终将取决于企业是否拥有能够进行创造并具有差异性的人才,管理好企业的人才是现代组织管理的新任务。组织职业生涯管理为企业提供了一条途径,伴随着员工对职业生涯管理的重视,组织职业生涯管理开始成为人力资源管理的重要内容,而组织职业生涯管理的效果也影响着员工的工作满意度与组织承诺。因此,鉴于这种思考,本文以深圳市高新技术企业知识型员工为例,重点探讨了组织职业生涯管理对工作满意度与组织承诺的影响机制。本文首先对国内外相关文献进行研究,形成了组织职业生涯管理、工作满意度与组织承诺的初始调查问卷,问卷采用Likert5评分法。通过对问卷进行预示分析,对问卷题项做了调整,形成小样本调查问卷。本阶段主要使用SPSS 16.0对问卷进行分析,取样范围是深圳市部分高新技术企业的知识型员工。在小样本问卷调查的基础上,本文得出了组织职业生涯管理、工作满意度与组织承诺的题项结构。通过对大样本进行调查,进一步验证了组织职业生涯管理、工作满意度与组织承诺的题项结构。最后得出了组织职业生涯管理的四维度结构分别是：公平晋升、提供信息、职业发展、发展性培训,但并没有对工作满意度与组织承诺进行维度划分。在大样本调查阶段,本文对各变量结构的有效性进行了验证,最终得出结构模型。在进行结构方程模型分析时,本文主要运用Lisrel 18.70软件得出了以下结论：组织职业生涯管理对工作满意度与组织承诺均有明显的促进作用,但其中公平晋升对组织承诺的影响效果不是很显着；另外,工作满意度对组织承诺也有明显的促进作用。本文的研究结论对深圳市高新技术企业改善知识型员工的工作满意度与组织承诺,提高员工的忠诚度,增强企业内部竞争力等方面有借鉴意义。它提醒深圳市高新技术企业要加强组织职业生涯管理、满足员工的某些特殊需求,重视员工的职业发展,把员工自身发展与企业发展结合在一起,提高员工的工作满意度与组织承诺。(本文来源于《江西财经大学》期刊2010-12-01）
舒玲[10]（2009）在《组织职业生涯管理对蓝领工作满意度影响研究》一文中研究指出制造业是国家科技水平和综合实力的重要标志,是富民强国的根本,中国制造业成为典型的世界经济现象,它不仅彻底改变了中国的国内经济状况和国际经济地位,而且广泛而深刻地影响了全球经济以至世界各国消费者的生活。蓝领工作者是制造业不可或缺的创造价值的群体,然而由于传统观念的误区及蓝领工作性质的制约,国内外蓝领在社会地位、福利待遇、教育培养、工作环境等方面存在显着差异,蓝领成为一个被重用却不被重视的群体,高离职率、低工作效率导致企业产品质量和经营管理问题屡见不鲜。国内外的研究表明,从组织的角度对员工的职业生涯进行规划和管理,能有效提升员工的工作满意度。笔者通过文献回顾,以制造业蓝领工作者为调查对象,运用成熟的组织职业生涯和工作满意度量表对二者之间的关系进行研究。组织职业生涯管理(OCM)由四个维度构成,分别是招聘与甄选、培训与职业发展途径、绩效管理、职业生涯咨询辅导;工作满意度量表构成的四个维度分别是工作本身、工作回报、经营管理及工作关系。笔者在深圳、江门、广州、佛山及武汉等地的制造型企业选取样本并收集数据,通过相关分析和回归分析发现组织职业生涯管理的各维度与蓝领工作满意度的各维度显着相关,其中绩效管理与工作满意度的四维度均显着相关。蓝领工作者的个人统计变量如年龄、性别等,与工作满意度也显着相关。笔者针对蓝领的生存现状和数据分析结果提出了建立组织职业生涯管理系统,加强对蓝领工作者关注以提高其工作满意度的建议和措施,为学者和企业管理者提供一定参考。(本文来源于《华中科技大学》期刊2009-05-01）
组织职业生涯管理满意度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
目的探讨医院实施组织职业生涯管理对护士工作满意度的影响。方法随机选取我市3所已实施护士组织职业生涯管理的医院中80名护士进行调查分析,比较实施护士组织职业生涯管理的效果以及管理后护士工作满意度改善情况。结果实验组护士的晋升公平评分、注重培训评分、提供职业信息、促进职业自我发展及总评分均显着高于对照组,差异具有有统计学意义(P<0.05);实验组护士内在满意度评分、外在满意度评分及总满意度评分均显着高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。结论实施护士组织职业生涯管理能有效提高护士的工作满意度,有利于促进护士的职业生涯发展及提高护理管理质量。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织职业生涯管理满意度论文参考文献
[1].张雯.组织职业生涯管理感知对新生代员工工作满意度的影响研究[D].中南林业科技大学.2018
[2].王英,董志英.护士组织职业生涯管理对工作满意度影响的调查[J].中国医院管理.2015
[3].李艳梅.组织职业生涯管理对中学教师工作满意度影响研究[D].燕山大学.2014
[4].俞嘉佳.组织职业生涯管理对企业专业技术人员工作满意度的影响研究[D].安徽财经大学.2013
[5].李敏,黄怡.员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用[J].中国人力资源开发.2013
[6].蔡兰英.叁甲医院护士组织职业生涯管理与工作满意度的相关性研究[D].南昌大学.2013
[7].杜建伟.组织职业生涯管理对80后员工工作满意度影响的研究[D].内蒙古财经大学.2012
[8].刘立娜.组织职业生涯管理与工作满意度、组织承诺的关系研究[D].山东大学.2012
[9].刘狄.组织职业生涯管理对工作满意度与组织承诺的影响研究[D].江西财经大学.2010
[10].舒玲.组织职业生涯管理对蓝领工作满意度影响研究[D].华中科技大学.2009
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