导读:本文包含了核心员工满意度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:核心员工,满意度,离职倾向
核心员工满意度论文文献综述
马斌[1]（2019）在《中企核心员工满意度与离职倾向关系研究》一文中研究指出在竞争日益激烈的当代社会中,人力资源是公司核心竞争力的重要组成部分。通过对员工的调查,本文实证研究了工作满意度与离职倾向之间的关系。研究结论表明,职业发展的负面因素影响着员工的离职意愿,工作满意度在职业发展和员工离职中起着一定的作用。在研究成果的基础上,提出了如何降低核心员工离职意愿的建议。(本文来源于《现代营销(下旬刊)》期刊2019年03期）
范俊琦[2]（2017）在《Y软件企业核心员工满意度调查与提升对策研究》一文中研究指出在知识经济的时代背景下,由于人才的重要性日益突出,所以企业的关注点已经从传统的财物转移到人的身上来。因为人是知识的载体,企业竞争的焦点在说到底是各个企业中人才多少的竞争,尤其是在企业发展中起着重要作用的核心人才。所以如何吸引和留住核心人才一直以来都在业界备受关注,而企业员工满意度正是影响员工去留的关键所在。本文首先在参考国内外相关研究的基础上,对软件企业以及核心员工的概念进行了界定并对相关基础理论进行了了解和学习,然后根据Y企业核心员工的满意度现状进行员工满意度的调查。按照员工满意度影响因素的归类情况以及所构建的员工满意度影响因素指标体系可以发现本研究非常适合使用层次分析法,但是由于层次分析法本身具有很强的主观性,所以本文采用了层次分析法和熵值法相结合的方式对调查数据进行了统计分析。从数据统计校验可以看出本次调查可信度较高,而数据的分析结果表现出员工在自身和工作回报方面满意度较低,最后本文根据数据分析结果分别从个人成就感、薪酬福利、培训、员工参与的角度提出了有助于提升Y企业员工满意度的对策。本文通过对Y企业的核心员工满意度调查研究,提出了有针对性的建议,为Y企业的人力资源管理乃至企业管理提供了有效帮助,对企业的整体效率的提高以及企业的发展都具有重要作用,这对于软件行业的企业在提升员工满意度,调动员工的积极性,进而提高企业管理绩效等方面具有一定的借鉴意义。(本文来源于《东北林业大学》期刊2017-04-01）
魏世红,谭开明[3]（2015）在《科技中介机构核心员工满意度研究》一文中研究指出核心员工的满意度高低已经成为企业成败的决定因素,因此如何留住核心员工,防止核心员工的流失,已成为企业一项重要的人力资源管理目标。本文在对部分科技中介机构核心员工满意度现状进行调研的基础上,对部分核心员工满意度较低的原因进行分析,并提出对策建议。(本文来源于《合作经济与科技》期刊2015年15期）
胡晓沁[4]（2015）在《以企业文化为核心提升员工满意度的策略研究》一文中研究指出员工作为企业发展的重要推动力,切实提高其满意度,才能提高其对于企业的忠诚度,实现企业向心力和凝聚力的提高,为企业更好更快发展打下坚实基础。提升员工满意度,应当以企业文化为核心,通过企业文化的有效建设,针对员工存在的问题进行针对性解决。本文首先就企业员工满意度较低的主要原因进行分析和探究,进而提出以企业文化为核心来提升员工满意度的有效策略,以期为企业解决相关问题提供有效参考。(本文来源于《商》期刊2015年27期）
王运启[5]（2015）在《关爱员工从心开始》一文中研究指出员工满意度调查作为一种方法在企业中被广泛使用，员工通过调查问卷来反映一些问题，而管理层通过调查问卷了解员工对企业管理的真实看法，因此，很多企业都会定期对员工满意度进行评价，把提高员工满意度当成公司的重要管理目标。但在很多企业中，员工满意度调查俨然已经成为(本文来源于《中国质量报》期刊2015-06-17）
赵玲[6]（2015）在《员工核心自我评价与沟通满意度关系研究》一文中研究指出现代企业管理中如何有效的提高员工沟通满意度成为管理者关注的重点话题。目前,组织层面上的沟通满意度研究主要集中在工作满意度、工作绩效与组织承诺等变量上,研究结果繁多且结论不一,而对于沟通满意度的前因变量及人格变量对员工沟通满意度的影响极其影响机制研究甚少,本文的研究构想便是在此背景下提出来的。本文通过文献研究,在成就动机理论的基础上,结合幽默理论提出了幽默的两种动机状态:追求幽默成功动机和避免幽默失败动机。将员工核心自我评价作为自变量,沟通满意度作为因变量,并探讨追求幽默成功动机与避免幽默失败动机在自变量和因变量之间的中介作用。本文在借鉴成就动机成熟量表的基础上,运用SPSS19.0和AMOS21.0进行相关分析,初步编制了可有效测量的追求幽默动机与避免幽默失败动机量表。结合核心自我评价、沟通满意度已有成熟量表,形成本文的研究工具。利用研究工具借助问卷星平台在线发放问卷对企业员工进行调研。之后对回收的问卷进行了筛查,经过整理形成了本次研究的有效样本。运用SPSS19.0和AMOS21.0统计软件对回收的有效样本进行相关定量研究,得到的假设检验结果与研究假设基本一致的结论,主要有:自我核心评价与追求幽默动机正相关;自我核心评价与避免幽默失败动机负相关;核心自我评价与员工沟通满意度正相关;追求幽默成功动机与员工沟通满意度正相关;避免幽默失败动机与员工沟通满意度负相关;追求幽默成功动机在员工核心自我评价与沟通满意度之间起中介作用。最后,本文针对研究结果,结合以往研究结论对本文的研究结论进行讨论,对本文的研究结论给管理实践带来的启示、研究的不足及研究展望进行阐述。(本文来源于《广东外语外贸大学》期刊2015-05-28）
樊涛[7]（2015）在《中央企业核心员工满意度与离职倾向关系研究》一文中研究指出国有企业，特别是中央企业在我国具有重要地位，中央深化国企改革必将对国有企业产生一系列影响。国有企业大多身处一些重要行业，肩负更大的社会责任。国企人员的稳定，尤其是核心员工的稳定，对国有企业的持续健康发展至关重要。深化国企改革必然会给国企带来一些冲击，触动一部分员工的利益，导致员工心态和行为的变化，并可能最终导致离职。北京作为国企改革的前沿阵地，研究改革对在京央企员工离职倾向的影响是否显着，对于预测央企深化改革对其人力资源方面的影响，具有一定样本意义。关于降低员工离职倾向，防止核心员工流失的研究已经很多，大多是从员工满意度、组织承诺、个人组织匹配等态度变量上寻找相关关系。工作嵌入理论的出现给员工离职方面研究带来了新的思路。尤其是工作嵌入理论中的社区嵌入，首次从工作之外寻找留住员工的原因，非常值得深入研究。本研究中的P企业是一家通信行业央企，地处北京，具有较强的代表性。本研究对工作满意度的概念、意义、影响因素、评估方法等进行了归纳梳理，介绍了工作嵌入的概念和维度划分，结合改革背景下央企自身的特点，建立评价指标体系，并在此基础上形成调查问卷。然后采用问卷调查法，调查了P企业核心员工满意度、工作嵌入和离职倾向的情况。在实证分析部分，通过运用统计分析软件进行了信度分析、因子分析、相关分析、回归分析等，基本验证了假设，并主要得出如下结论：1、人口统计学变量对央企核心员工的满意度、工作嵌入、离职倾向都有显着影响。2、央企核心员工的满意度与其员工离职倾向呈显着负相关、与工作嵌入呈正相关。3、央企核心员工工作嵌入与其员工离职倾向呈显着负相关。4、央企核心员工的满意度与其组织嵌入呈显着正相关。5、工作嵌入是员工满意度与员工离职倾向的中介变量。最后本文对如何降低中央企业核心员工流失提出了一些管理建议，并指出了研究的不足和下一步研究的方向。(本文来源于《中北大学》期刊2015-04-13）
孙兰,孟慧,仲伟佶[8]（2014）在《员工的核心自我评价与多维生活满意度的关系:感知社会支持的中介作用》一文中研究指出本研究以245名企业员工为被试,从感知到的不同来源社会支持的角度探索了核心自我评价对员工生活满意度不同领域的作用机制。结果表明:(1)核心自我评价对家庭、朋友、工作和自我满意度均有显着的正向预测作用。(2)家庭支持在核心自我评价与家庭满意度之间起完全中介作用,在核心自我评价与自我满意度之间起部分中介作用;朋友支持在核心自我评价与朋友满意度之间起完全中介作用。研究表明,核心自我评价能直接预测生活满意度中的非关系型领域,能通过各类社会支持分别间接预测生活满意度中的各类关系型满意度。(本文来源于《心理科学》期刊2014年05期）
朱琳娜[9]（2012）在《X新材料公司核心员工职业高原对工作满意度影响的研究》一文中研究指出企业的核心员工是其价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉，并对企业的经营和发展起着举足轻重的作用。近年来，企业越来越重视核心员工的职业发展，并采取各种措施来提高核心员工对工作的满意度。然而，随着社会的发展和市场竞争的加剧，企业员工职业生涯的垂直发展受到了严重限制，尤其是企业核心员工的发展，其严重性主要表现在绝大部分核心员工在职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停滞的“高原期”。这对企业管理来说是一个令人困惑的又不得不面对的问题。自1997年Ference从职业晋升的角度提出职业高原（career plateau）这一概念以来，企业员工的职业高原现象已成为国外学者共同关注的热点问题，其中关于员工职业高原的影响因素以及应对员工职业高原的对策等研究比较多,而对员工职业高原的后果变量，如工作满意度的研究相对较少，对于企业核心员工的职业高原现象与工作满意度的研究就更少。因此，结合我国企业人力资源管理的现实背景来探讨企业核心员工的职业高原与工作满意度之间的关系是非常必要的。本文以X新材料公司的核心员工为研究对象，在研究分析国内外相关研究成果的基础上，综合运用文献分析法、实证研究与统计分析法，对职业高原的影响因素以及人口学变量与职业高原及其各维度之间的关系进行了研究，并对工作满意度的影响因素、职业高原及其各维度对工作满意度的影响等进行了深入的研究，旨在揭示我国企业人力资源管理现实背景下企业核心员工的职业高原与工作满意度之间的关系，并针对我国企业核心员工职业高原现状提出合理化的建议。研究表明，企业核心员工职业高原是一个多维度的结构，处于不同年龄、不同学历与不同岗位核心员工的职业高原维度各有不同；企业核心员工的职业高原与个人因素有关，也与企业的组织结构、企业对人才的管理方式与管理模式相关；企业核心员工的职业高原与工作满意度之间存在着负相关关系，即企业员工的职业高原越高，工作满意度越低。笔者基于对X新材料公司的调查研究，从理论与实践层面探讨了应对企业核心员工职业高原现象的途径、提出了提高员工工作满意度的措施和方法，并提出了合理化的建议。(本文来源于《湘潭大学》期刊2012-04-18）
张璐[10]（2012）在《“员工满意度”是核心竞争力》一文中研究指出瞩目浩物 浩物公司被评为全国物流系统优质服务先进企业和天津市“十五”立功先进企业，2011年被评为天津市百强企业第47位，获得中国汽车流通协会评定的“改革开放30年最具影响力的优秀经销集团”；荣列2011年中国汽车经销商集团11强；被中国商业联(本文来源于《天津日报》期刊2012-02-22）
核心员工满意度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在知识经济的时代背景下,由于人才的重要性日益突出,所以企业的关注点已经从传统的财物转移到人的身上来。因为人是知识的载体,企业竞争的焦点在说到底是各个企业中人才多少的竞争,尤其是在企业发展中起着重要作用的核心人才。所以如何吸引和留住核心人才一直以来都在业界备受关注,而企业员工满意度正是影响员工去留的关键所在。本文首先在参考国内外相关研究的基础上,对软件企业以及核心员工的概念进行了界定并对相关基础理论进行了了解和学习,然后根据Y企业核心员工的满意度现状进行员工满意度的调查。按照员工满意度影响因素的归类情况以及所构建的员工满意度影响因素指标体系可以发现本研究非常适合使用层次分析法,但是由于层次分析法本身具有很强的主观性,所以本文采用了层次分析法和熵值法相结合的方式对调查数据进行了统计分析。从数据统计校验可以看出本次调查可信度较高,而数据的分析结果表现出员工在自身和工作回报方面满意度较低,最后本文根据数据分析结果分别从个人成就感、薪酬福利、培训、员工参与的角度提出了有助于提升Y企业员工满意度的对策。本文通过对Y企业的核心员工满意度调查研究,提出了有针对性的建议,为Y企业的人力资源管理乃至企业管理提供了有效帮助,对企业的整体效率的提高以及企业的发展都具有重要作用,这对于软件行业的企业在提升员工满意度,调动员工的积极性,进而提高企业管理绩效等方面具有一定的借鉴意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
核心员工满意度论文参考文献
[1].马斌.中企核心员工满意度与离职倾向关系研究[J].现代营销(下旬刊).2019
[2].范俊琦.Y软件企业核心员工满意度调查与提升对策研究[D].东北林业大学.2017
[3].魏世红,谭开明.科技中介机构核心员工满意度研究[J].合作经济与科技.2015
[4].胡晓沁.以企业文化为核心提升员工满意度的策略研究[J].商.2015
[5].王运启.关爱员工从心开始[N].中国质量报.2015
[6].赵玲.员工核心自我评价与沟通满意度关系研究[D].广东外语外贸大学.2015
[7].樊涛.中央企业核心员工满意度与离职倾向关系研究[D].中北大学.2015
[8].孙兰,孟慧,仲伟佶.员工的核心自我评价与多维生活满意度的关系:感知社会支持的中介作用[J].心理科学.2014
[9].朱琳娜.X新材料公司核心员工职业高原对工作满意度影响的研究[D].湘潭大学.2012
[10].张璐.“员工满意度”是核心竞争力[N].天津日报.2012