导读:本文包含了离职分析论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:军队,军队离职休养干部,症状自评量表
离职分析论文文献综述
柳俊,祝松[1]（2019）在《军队离职休养干部SCL-90调查结果分析》一文中研究指出目的调查军队离职休养(离休)干部心理健康现状,分析其影响因素及特点,为休养管理机构适时干预提供参考,进而提高离休干部的身心健康水平与生命质量(quality of life,QOL)。方法采用症状自评量表(Symptom Checklist 90,SCL-90)对湖北地区部分军队离休干部进行抽样测评,纳入167份有效问卷进行数据分析。将离休干部SCL-90的因子得分与军人常模和地方常模进行比较,并分析不同文化程度、不同体育锻炼情况、不同照料情况、不同参战经历、不同疾病种数的离休干部SCL-90特点。结果军队离休干部SCL-90得分除躯体化、强迫状态、恐怖因子分外,其他得分均低于军人常模;除躯体化因子分外,其他得分均低于地方常模,且差异均具有统计学意义(P<0.05)。除其他项目外,军队离休干部各因子得分在不同文化程度上差异均有统计学意义(P<0.05)。不参加体育锻炼者的躯体化、强迫状态、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖、精神病性、其他项目得分显着高于参加体育锻炼者(P<0.05)。需要生活照料的离休干部在躯体化、强迫状态、抑郁、焦虑、恐怖、精神病性6个因子的得分高于不需要生活照料的离休干部(P<0.05)。无参战经历离休干部的强迫状态、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性的得分均显着高于有参战经历的离休干部(P<0.05)。SCL-90中躯体化因子得分随疾病种数增多而增高(P<0.05)。结论军队离休干部心理健康水平整体较好。文化程度、体育锻炼情况、生活照料情况、参战经历、疾病种数是影响离休干部心理健康的主要因素。在注重军队离休干部生理健康的同时,也应同时关注其心理健康状况。(本文来源于《华南国防医学杂志》期刊2019年11期）
黄克非[2]（2019）在《我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析》一文中研究指出自改革开放以来,随着我国经济社会的飞速发展,民营中小企业在市场上扮演着越来越重要的角色。然而,在中小企业的发展过程中普遍面临人力资源流失严重,人力资源成本居高不下的困境。认真分析中小企业员工离职状况,是解决企业发展问题的重要任务。(本文来源于《现代经济信息》期刊2019年22期）
刘恺,高佳源,聂蔚,聂景春,周成超[3]（2019）在《乡镇卫生院医生离职现状及影响因素分析》一文中研究指出目的了解乡镇卫生院医生主动离职情况及医院层面的影响因素,并提出相应的建议。方法采用随机抽样方法在陕西、四川、安徽叁省中抽取21个县,在每个县抽取10个乡镇卫生院,共计抽选208个乡镇卫生院。对乡镇卫生院的院长进行访谈,了解医院的基本情况以及近两年医生主动离职的情况;对当天在值并主要看病的6个医生访谈,了解医生的基本情况,如周工作时长、月工作天数、工作基础工资、年外部培训数、外部培训满意度。结果 2012-2014年,共有95所乡镇卫生院有医生主动离职,离职医生的主要去向是上级医院、私立医院、其他乡镇卫生院,分别占比47.3%、23%、18.9%。通过单因素分析,发现内部因素中的医院收入、固定资产值、病床数、医生人数、全年门诊人数、外部培训数、是否有处方点评、医生奖金是否一样、月基础工资对医院是否有医生主动离职有显着影响;外部因素中的服务人口数量、乡镇诊所数以及药店数量对医院是否有医生主动离职有显着影响。在对内部因素和外部因素中有显着影响的因素进行多因素分析时,发现外部培训是否超过10次、是否均分奖金、乡镇中的私人诊所数量对于是否有医生主动离职有显着影响(P<0.05)。结论建议医院管理部门注意调整激励机制、改善医院管理制度、营造人性化的工作环境、重视医生的培训学习等方面对于吸引与留住人才的影响。(本文来源于《中国农村卫生事业管理》期刊2019年11期）
刘兆梅,徐丽梅,关雪[4]（2019）在《苏州某民营医院护士离职现状分析及对策探讨》一文中研究指出目的了解民营叁级甲等民营医院护士离职现状,并分析原因和探讨对策。方法 2016年1月—2018年12月期间,选取苏州市一家叁级甲等综合民营医院,收集该院护士离职数据进行分析。结果 3年期间平均每年离职数为68人,平均年离职率为8.5%。离职护士的一般情况来看,年龄主要为20～30岁(占53.2%),职称主要为护士(占56.1%),院龄主要为≤5年(占66.3%),学历为大专(占47.8%)和本科(占39.0%),病房护士离职率最高。离职原因主要是对薪酬分配制度不满、缺乏发展和晋升困难、工作负荷过重。结论民营医院管理者应合理设定岗位,避免劳动负荷过重,选择与企业理念一致的人才,实行绩效管理,提升护士的专业技能和学历水平,有利于护士的职业生涯规划。(本文来源于《中国继续医学教育》期刊2019年32期）
王进波,孙慧敏,张秀秀,陈贵儒,黄蓉蓉[5]（2019）在《贵州省新毕业本科男护士就业离职意愿现状及影响因素分析》一文中研究指出目的了解贵州省新毕业本科男护士就业、离职意愿现状及影响因素。方法采用一般资料调查问卷、离职意愿量表对贵州省4所护理本科院校2017年毕业的184名新毕业本科男护士进行调查。结果参与调查的184名新毕业本科男护士中,44名目前未从事护理工作,流失率达23.9%,仅有140名目前在从事护理工作,离职意愿量表得分为(17.16±3.00)分,多元线性回归分析结果显示,专业选择、心仪科室与否、科室人文关怀情况和职业打算对新毕业本科男护士离职意愿得分影响有统计学意义(P<0.001)。结论目前贵州省新毕业本科男护士流失率较高,在医院工作的男护士也表现出较高的离职意向,专业选择、心仪科室与否、科室人文关怀情况和职业打算对新毕业本科男护士离职意愿有影响。(本文来源于《护理学报》期刊2019年21期）
文华[6]（2019）在《基层公务员离职倾向的多重中介效应分析》一文中研究指出乡村振兴是农业为主型乡镇的重要任务,需要乡镇基层公务员尽责工作。农业为主型乡镇基层公务员的工作压力主要通过叁条路径影响离职倾向,首先是工作压力直接影响离职倾向,其次是工作压力通过组织支持感间接影响离职倾向,再次是工作压力通过组织承诺度间接影响离职倾向。工作压力对离职倾向的直接影响路径中,工作压力越大导致离职倾向越高;工作压力通过组织支持感对离职倾向的间接影响路径中,工作压力越大导致组织支持感越低,从而导致离职倾向越高;工作压力通过组织承诺度对离职倾向的间接影响路径中,工作压力越大导致组织承诺度越低,从而导致离职倾向越高。由此可见,农业为主型乡镇基层公务员的工作压力与离职倾向作用机制中,组织支持感与组织承诺度存在双重中介作用,但并无充足证据证明存在远程中介作用,这是对既有乡镇基层公务员离职倾向研究成果的拓展。(本文来源于《长白学刊》期刊2019年06期）
汪韵雪,冯淑秀,陈毅文[7]（2019）在《厦门市某叁级综合医院护士离职意愿及影响因素分析》一文中研究指出目的探讨厦门市某叁级综合医院护士离职意愿及其影响因素。方法采用横断面研究方法选取我院2018年8月1日至10月31日病房护士418例作为研究对象,通过问卷调查获得研究对象的人口学特征、离职意愿情况、护士工作满意度等信息,同时分析护士离职意愿的影响因素。本次研究发放问卷418份,获得有效问卷382份。统计方法包括:t检验、χ2检验和多因素非条件Logistic回归分析。结果护士离职意愿总得分为(17.93±4.03)分。多因素非条件logistic回归分析结果显示,年龄(OR=4.91,95%CI=1.76～15.05)、学历(OR=1.83,95%CI=1.06～3.57)、职称(OR=2.84,95%CI=1.13～6.72)、聘用方式(OR=1.93,95%CI=1.15～4.31)、工资待遇(OR=0.46,95%CI=0.13～0.87)及工作满意度(OR=0.55,95%CI=0.13～0.92)是影响我院护士离职意愿的重要因素。结论我院护士的离职意愿不高,年龄、学历、职称、聘用方式、工资待遇及工作满意度是影响我院护士离职意愿的因素。(本文来源于《卫生职业教育》期刊2019年20期）
王爱玲,翟月华[8]（2019）在《二级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析》一文中研究指出目的:了解唐山市二级医院护士工作满意度现状及其与离职倾向的相关性,为有效保持护理队伍的稳定提供依据和建议。方法:整群随机抽取唐山市8家二级医院的护士为调查对象,调查其社会人口学信息、工作满意度及离职倾向,分析工作满意度的影响因素及与离职倾向的相关性。结果:653例调查对象的工作满意度总分为(94. 92±19. 31)分,平均(2. 97±0. 60)分;各维度中人际关系得分最高,为(3. 40±0. 60)分,报酬与福利得分最低,为(为2. 49±0. 79)分。多因素Logistic回归分析显示,月收入> 5 000元(OR=2. 11,95%CI为1. 30～3. 42)及有职务(护士长)(OR=1. 88,95%CI为1. 02～3. 48)的护士工作满意度较高。离职倾向得分为(13. 19±3. 69)分,与工作满意度总得分呈显着负相关(r=-0. 47,P <0. 001)。结论:唐山市二级医院护士工作满意度得分较低;护士工作满意度与离职倾向显着相关。应采取相应措施提高护士工作满意度,降低离职率。(本文来源于《现代医学》期刊2019年10期）
李杰[9]（2019）在《快递企业员工离职现象及原因分析》一文中研究指出在现代企业管理中,员工关系管理具有举足轻重的地位,一旦员工关系处理得不好,对企业将产生巨大的影响。而在管理员工关系时,离职员工的管理是企业发展的关键点,也是人力资源管理的重点。文章以山西快递上市公司为研究对象,主要分析了企业员工离职的原因并有针对性地提出完善山西快递物流行业服务的建议,该研究为物流行业的可持续发展提供一定的参考。(本文来源于《经济师》期刊2019年10期）
郭涛,梁欣[10]（2019）在《低年资护士离职的主要原因及解决措施分析》一文中研究指出现阶段,我国医疗卫生事业快速发展的同时也暴露了一些问题,如我国低年资护理人员离职率呈逐年上升趋势,这一问题不仅会增大在职护理人员工作压力,影响医疗卫生服务护理质量,还会对在职护理人员的心理状态产生不良影响,不利于医疗卫生事业全面发展。本文主要针对低年资护士离职的主要原因进行深入分析,探讨低年资护士离职的解决措施。(本文来源于《全科口腔医学电子杂志》期刊2019年30期）
离职分析论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
自改革开放以来,随着我国经济社会的飞速发展,民营中小企业在市场上扮演着越来越重要的角色。然而,在中小企业的发展过程中普遍面临人力资源流失严重,人力资源成本居高不下的困境。认真分析中小企业员工离职状况,是解决企业发展问题的重要任务。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
离职分析论文参考文献
[1].柳俊,祝松.军队离职休养干部SCL-90调查结果分析[J].华南国防医学杂志.2019
[2].黄克非.我国中小企业员工离职状况及对企业持续发展的影响分析[J].现代经济信息.2019
[3].刘恺,高佳源,聂蔚,聂景春,周成超.乡镇卫生院医生离职现状及影响因素分析[J].中国农村卫生事业管理.2019
[4].刘兆梅,徐丽梅,关雪.苏州某民营医院护士离职现状分析及对策探讨[J].中国继续医学教育.2019
[5].王进波,孙慧敏,张秀秀,陈贵儒,黄蓉蓉.贵州省新毕业本科男护士就业离职意愿现状及影响因素分析[J].护理学报.2019
[6].文华.基层公务员离职倾向的多重中介效应分析[J].长白学刊.2019
[7].汪韵雪,冯淑秀,陈毅文.厦门市某叁级综合医院护士离职意愿及影响因素分析[J].卫生职业教育.2019
[8].王爱玲,翟月华.二级医院护士工作满意度与离职倾向的相关性分析[J].现代医学.2019
[9].李杰.快递企业员工离职现象及原因分析[J].经济师.2019
[10].郭涛,梁欣.低年资护士离职的主要原因及解决措施分析[J].全科口腔医学电子杂志.2019