一、应建立创造岗位的制度环境（论文文献综述）
韩美琳[1]（2021）在《高质量发展背景下中国经济产业结构转型升级研究 ——基于马克思主义政治经济学视角》文中提出“产业结构转型升级”,这是我国备受关注、持续多年、任重道远的经济话题。近些年,关于“产业转型升级”和“产业结构调整”的文章虽然很多,大多都是从产业经济学视角,应用西方经济学理论,阐释产业结构演进的过程和规律。也有部分学者应用马克思的社会资本再生产和列宁的生产资料生产优先增长理论,解析产业结构变迁,但从政治经济学视角对其进行全面而系统分析并不多见。本文则以“高质量发展背景下中国经济产业结构转型升级”为题,运用马克思主义政治经济学的相关原理进行系统研究,不仅有助于加深对“高质量发展”,以及“产业结构转型升级”等相关概念的认识和理解,更是对研究“产业结构转型升级”理论的应用和补充。我国“产业结构转型升级”这一话题,是2008年世界金融危机爆发之后引出的。此前的通常提法都是“产业结构的合理化、高度化”或“产业结构调整”。几种不同的提法虽然在含义上彼此相似,但“产业结构转型升级”被提上日程却意味着结构性矛盾已经相当突出,解决问题的期盼也十分紧迫。世界金融危机对我国的冲击使中国经济的短板暴露无遗。资源的掠夺式开发、生态环境的严重破坏、大量的过剩产能,说明转变经济发展方式迫在眉睫。因此,中共十九大报告在党的十八届五中全会提出“创新、协调、绿色、开放、共享”新发展理念基础上,又提出了“高质量发展”的新要求。目前,我国的经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。推动经济“高质量发展”是当前和今后确定发展思路、制定经济政策、实施宏观调控的根本要求。实现“高质量发展”:一要经济增长稳定、区域城乡发展均衡、以创新为动力、人与自然和谐、发展成果惠及全体人民;二要产业布局优化、结构合理,不断实现转型升级,并显着提升产业发展的效益;三要具有一流竞争力、质量的可靠性与品牌影响力,以及先进的管理理念与方法。“高质量发展”与“产业结构转型升级”的关系是统一的。一方面,“产业结构转型升级”为“高质量发展”提供动力,是“高质量发展”过程中必不可少的至关重要一环,能够加速“高质量发展”进程;另一方面,“高质量发展”对“产业结构的转型升级”具有促进作用,“高质量发展”势必会倒逼产业结构进行转换。“推动经济高质量发展,要把重点放在产业结构转型升级上,把实体经济做强做优”。（1）可见,“产业结构的转型升级”是经济工作的牛鼻子,是实现“高质量发展”的关键。马克思主义政治经济学的相关原理是理解和指导我国“产业结构转型升级”的理论依据。马克思的社会资本再生产理论阐释的社会生产两大部类之间、部类内部不同生产部门（行业）之间,必须保持相互协调的比例关系。这种相互协调的比例关系一旦遭到破坏,产业结构就会出现失衡,供需关系扭曲,我国经济出现的大量过剩产能,就是违背社会资本再生产原理的结果。马克思资本有机构成学说,是诠释“产业结构转型升级”的钥匙。科技进步条件下,资本积累不断追加,必然导致资本有机构成呈现不断提高的趋势。资本有机构成提高过程,就是“产业结构转型升级”过程。资本有机构成提高总是以技术的进步、创新为前提;资本有机构成的提高,意味着产业资本的配置方式必然会由原来的劳动密集型,逐步向更高层次的资本密集型和技术密集型转变,这既是资本构成向高度化演变的必然趋势,也是产业结构转型升级的一个固有特征。马克思的产业竞争理论,阐释了竞争机制是市场经济运行的基本机制,对资源的优化配置起决定性作用。竞争结果优胜劣汰,不仅不是资源的浪费,而是资源优化配置的实现途径。产业竞争理论启示我们,转变政府职能必须正确处理政府与市场的关系。处理好政府与市场的关系,是有效发挥市场在资源配置中起决定性作用的关键。“着力解决市场体系不完善、政府干预过多和监管不到位问题”,（2）是推动产业结构转型升级实现经济高质量发展的决定性条件。习近平总书记的“供给侧结构性改革”原理和“高质量发展”学说,为推动我国“产业结构转型升级”提供了实现途径和原则。推进供给侧结构性改革,是在全面分析国内经济阶段性特征的基础上调整经济结构、转变经济发展方式的治本良方;是培育增长新动力、形成先发新优势、实现创新引领发展的必然要求;是当前和今后一个时期经济发展和经济工作的主线。“高质量发展”是统领“产业结构转型升级”的目标和原则。必须坚持质量第一、效益优先,促进“产业结构转型升级”实现质的飞跃。纵观我国产业结构演进历程,经过几个阶段的调整、优化,转型升级取得了一定成效,但对应“高质量发展”要求而言任重道远。现存的结构性问题是:比例关系失调,结构层次不高;供需结构扭曲,产销矛盾突出;技术含量较低,创新能力不强;产品附加值偏低,资源能源消耗过高;受区域屏障制约,产业联动效应太小。究其问题成因可从七个方面概括:一是经济发展政策存在导向偏误;二是国际市场需求萎缩;三是产业结构转型升级的制度环境不佳;四是企业获利能力偏低,生产方式过于粗放;五是经济运行机制和管理体制尚不健全;六是要素价格上涨,比较优势丧失;七是新发展理念贯彻落实上不够到位。存在的问题成因说明,以往片面追求经济增长速度、只注重数量不注重质量、忽视效率和效益的发展方式和理念,有悖于马克思主义协调发展、创新发展、绿色发展、高质量发展的原理和要求。因此,痛定思痛,认真总结历史经验和教训,才能提出解决问题的思路和对策。他山之石可以攻玉。为开阔视野,本文在借鉴美、日、德产业结构转型升级经验基础上,针对我国“产业结构转型升级”存在的问题及成因,遵循“高质量发展”的要求和理念,从五个方面提出解决问题的途径和办法。一是从宏观制度层面营造有利于“产业结构转型升级”的良好环境;二是从中观产业技术层面强调加快推进产业结构的调整和优化;三是从微观企业层面呼吁提升自主创新和科技研发能力;四是从企业运营机制角度要求转变经营管理模式;五是从市场供给端发力,强调加快推进供给侧结构性改革。本文认为,决定和影响产业结构如何变迁的因素是多方面的,因而思考“产业结构转型升级”的对策也是综合性的。它不仅涉及到政府、企业、个人不同的市场主体,而且还涉及到社会的政治、经济和文化。推动“产业结构转型升级”不仅能够收获提高产业竞争力的积极效应,而且还要承受企业破产员工下岗的负面效应。因此,我们必须要求深化财税、金融、教育、医疗、社会保障等各项制度改革配套跟进,为推动“产业结构转型升级”扫清障碍。总之,只要我们坚定改革信心,把推动经济“高质量发展”作为当前和今后一个时期经济发展和经济工作的主线,“产业结构转型升级”将会迈出更快步伐。
王琼[2]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究指明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
王凤[3]（2021）在《“县管校聘”模式下义务教育阶段教师交流轮岗研究》文中认为义务教育质量的均衡离不开师资配置的均衡化。教师作为一种特殊的公共性的教育资源,通过在不同区域间的交流轮岗,有利于推动城乡教育资源均衡配置,弥补薄弱地区教育“软件”匮乏的局面。因而,必须建立城乡教师资源配置的有效机制,保持城乡区域间教师交流的常态化、规范化和制度化。为此,2014年8月13日,教育部等三部委联合印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,就推进“县管校聘”模式下义务教育学校校长教师交流轮岗工作做出全面部署,对教师交流轮岗的工作目标、人员范围、方式方法、激励保障机制和责任主体六个方面提出具体意见。各地在国家政策的指导下,逐步推进“县管校聘”教师管理体制改革实践,制定了促进义务教育均衡发展的县域内教师交流轮岗制度和办法。但在具体实际操作中,由于县级政府统筹作用不到位、学校的“完成任务式”管理以及教师“评聘优先化”的选择都在一定程度上对政策执行效果的实现造成阻碍,影响教师的正常交流和轮换。为了深入了解义务教育阶段教师交流轮岗过程中存在的问题与阻力,更好的促进义务教育均衡发展,特选择此课题开展研究。本文选取了山西省C市义务教育阶段参与交流轮岗的教师作为研究对象,调查实际情况,收集相关数据,并进行研究与分析,从政府、学校、教师三个政策执行主体出发,提出县级政府应发挥统筹协调作用,学校组织应履行教育管理职能,教师群体应发挥辐射带动能量。三方面合力,共同推进义务教育阶段教师有序化和常态化交流轮岗,促进区域间教师队伍配置更加合理,从而实现C市义务教育优质均衡发展的目标。
李婧[4]（2021）在《中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠研究》文中指出近年来随着社会经济的快速发展和金融体制改革的逐步深入,中国的经济金融环境发生深刻变化,面对着经济形势的变化和外部非银行业金融机构的竞争,银行业的竞争日趋激烈。因此,银行从业人员不可避免地受到影响,银行员工有着巨大的工作压力,他们身心疲劳、服务承诺降低、工作积极性丧失,同时也给银行提高服务质量、提高办事效率、实现绩效目标设置了障碍,这对银行业的发展产生了负面影响。当前,新生代员工在社会生活中发挥的作用越来越大,已成为行业中的主要力量。因此,对于新生代员工职业倦怠的研究,其影响因素的探索就显得尤为重要。中国建设银行HD分行（简称“HD分行”,下同）的新生代员工是其持续发展中的关键要素之一,但是银行的传统人力资源管理模式仍存在着弊端。HD分行临柜员工中大部分为新生代女性员工,同时临柜新生代女性员工在面临工作压力的同时还面临着家庭和社会带来的压力。职业倦怠使她们的工作激情极大的降低,造成临柜新生代女性员工大量的跳槽,从而对HD分行的长期发展造成不利影响。因此,本文研究HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠具有十分重要的意义。本文通过系统梳理国内外经典的职业倦怠理论体系,以文献研究、问卷调查和个人访谈等大量数据为基础,对HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠现状进行了分析,同时,从薪酬与福利、员工晋升制度、沟通环境、工作安排、职业生涯规划、员工关怀、综合素质培养七个层面多角度剖析银行对于临柜新生代女性员工职业倦怠的影响因素。研究认为,HD分行应该注重临柜新生代女性员工职业倦怠管理,通过完善薪酬福利体系、优化员工晋升制度、构建多渠道沟通环境、合理工作安排、加强职业生涯规划的合理性、加强员工关怀、关注女性员工的综合素质培养等具体措施,充分提高员工的组织忠诚度和工作积极性,从而全面改善临柜新生代女性员工职业倦怠的现状,提高HD分行的竞争力。
姜青纯[5]（2021）在《M汽车有限公司内部控制优化研究》文中研究说明随着新冠病毒席卷全球,经营环境进一步恶化,许多企业出现经营危机,面临经营困境。要想在这样一个特殊的阶段平稳健康地发展,有效应对这些困难,就需要企业做好内部控制,及时调整改进自身的经营方针和管理模式。内部控制关注企业自身,严格把控企业的经营管理,着眼于其运营状况,制定有针对性的措施,以促进企业的长远发展为根本目标,是一种科学的管理模式。本文以M汽车有限公司为案例,系统地梳理了其独特的内控制度,分析了其内控制度的模式、特点及面临的困境和挑战。同时,对其制度构成、运行情况进行了详细地探析,并据此提出了富有针对性的应对之策。全文共包括绪言部分、主体四大部分和结论部分。首先,本文以我国汽车行业的现状为背景,基于既有研究,梳理了行业内控制度的模式和特点,勾勒出我国汽车行业的大环境,为后文从外部分析内控制度所面临的困境奠定基础。其次,本文从我国的具体国情出发,聚焦于“国有企业”这一独具中国特色的市场主体,分析其内控制度的特点,在此基础上,深入探析同样作为国企的M公司的独特特点。再次,针对前述问题,分析现状、揭示问题并给出建议,这是本文的核心部分。先是分析M公司内部控制现状,分析其面临的主要困境及潜在威胁;然后基于2013版的COSO框架,以该框架的各要素和基本原则为评估标准,采用不同的方法分别对其进行分析,做出定量和定性评估,并结合前述所有分析,进行全面的综合评估,从而对M公司内控制度的效力进行分析,揭示其可能存在的问题。最后,本文针对前述分析,提出了相应的应对之策。具体包括健全内控制度,加强对风险的防范和把控,强化企业监督管理,保持企业的透明度,倾听不同层级的员工的真实声音,畅通员工表达意见的渠道,定期开展员工培训,增强不同部门、不同员工间的沟通和交流,树立科学的现代化管理理念,创新管理思维等。总之,本文对M公司的内控制度进行较为系统和全面的分析,根据其所反映的相应问题,总结出优化企业管理,促进现代企业经营信息化管理,发挥内控制度的风险评估和评价作用,可以作为样板来推广到其他国有企业公司甚至是已上市的公司,具有一定的理论意义和实际参考价值。
邓一鸣[6]（2021）在《HD农村商业银行薪酬体系优化研究》文中研究说明薪酬体系的优化和完善一直都是企业改革的核心因素,对企业的长远发展存在着至关重要的作用。伴随着中国市场化改革进程的加快,金融行业也有了较大的发展,企业之间的人才竞争日趋激烈。薪酬体系作为人力资源管理中的关键性部分,其优劣与否直接影响到员工的收入水平和企业的可持续发展。企业之间的竞争说到底就是人才竞争,吸引并留住人才,避免人才流失,离不开良好的薪酬体系。对农村商业银行来说,中国的农村商业银行相较于中国银行、邮储银行等商业银行起步较晚,人才竞争力差,科学的薪酬体系有利于帮助农村商业银行提升人才的吸引力,逐步建立起人才竞争优势。本文以HD农村商业银行作为研究对象,对其薪酬体系进行了优化设计。首先,对HD农村商业银行的基本情况和薪酬体系现状进行了研究和分析。其次,采用调查问卷和员工访谈的方式,调查分析了HD农村商业银行员工的薪酬满意度情况,找出了当前薪酬制度中存在的不足及其影响因素。然后,结合银行自身的实际情况,紧紧围绕企业的发展战略设计了相应的薪酬战略,通过岗位分析设计了各个岗位的岗位说明书,参照岗位说明书运用海氏岗位评价法对HD农村商业银行的各个岗位都进行了岗位评价,确定了岗位价值,进而在此基础上设计了经济性薪酬体系和非经济性薪酬体系,并为薪酬体系优化的顺利实施提出了相应的保障措施。
王蕊[7]（2021）在《税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例》文中指出党的十八大以来,国家治理体系持续改进,机构改革的不断推进加快了国家治理体系和治理能力的现代化进程,具有深刻的时代内涵和现实意义。2018年,国税地税征管体制改革正式启动,旨在通过机构合并,逐步构建起优化高效统一的税收征管体系,提高纳税人和缴费人满意度和遵从度,全面提升征管效率,降低征纳成本,提高税费治理能力和水平,确保税收职能作用得到充分发挥。随着税务机构改革的纵深开展,各项工作逐步推行,税务机构有些部门人浮于事、基层压力加剧、晋升渠道变窄、激励手段受限等等情况随之显现,一定程度上抑制了税务人员的工作积极性与主动性,对税务机构改革持续推进造成一定的不利影响。其中很重要的原因,是税务机构合并背景下,激励机制不够完备,税务人员工作积极性未能得到充分调动。本文对税务机构改革、激励、激励机制等相关核心概念进行说明界定后,以激励机制相关理论作为出发点,选取J市税务系统为例,运用文献研究法、调查问卷法、实地访谈法等方法对税务机构合并后税务人员激励机制进行研究,从分析构成、归类做法,到提出问题和解决对策,对J市税务人员激励机制的现状和改进完善进行了较为深入的思考,对现有激励机制问题、原因及对策进行分析,针对存在的职务职级晋升狭窄、职业发展渠道单一、考核评优不够科学、人文关怀力度受限、薪酬调节灵活性低、教育培训质效不高等问题,从完善物质激励手段、优化考核晋升机制、注重队伍人文关怀等多个层面提出了改进完善建议。本文紧扣J市税务系统实际,结合税务机构改革后新的税务机构面临的机遇及现实情况,坚持研究数据的准确性和代表性,着力使本文论证合理科学,力求为税务机构合并后的人员干部队伍建设提供有价值的借鉴参考。
孟申思[8]（2021）在《高校技术转移本地实践破解转移障碍的作用机制研究》文中指出自《促进科技成果转化法》修订以来,国家与地方出台了大量法律法规与政策意见,意图助推成果转化,但实际效果难孚预期。其中,管理复杂性与政策变动频繁、资源供给不足与配置效率低下、商业逻辑与学术文化冲突等问题依然严重阻碍转化效率。表现在结果上就是转化规模与转化收益并未产生显着变化,科技成果转化中长期存在的固有矛盾没有得到很好解决。如何破解技术转移障碍,提高技术转移绩效已成为亟待解决的现实问题。目前,部分高校建立了有利于成果转化的新制度与新组织,开展了多元化技术转移本地实践,破解了部分技术转移障碍,技术转移绩效明显提高。然而,这些尝试相对分散,有必要对其进行系统化与理论化探讨,深入探究技术转移本地实践的概念内涵、具体形式、作用机理与影响效果。本研究围绕“高校技术转移本地实践如何破解技术转移障碍,提升技术转移绩效?”这一问题,首先,根据理论发展脉络对高校技术转移国内外相关研究进行系统梳理;接着,选取四所科技成果转化制度与组织建设成就突出的高校,采用多案例研究,回答高校如何响应国家政策,应对多重使命冲突,平衡科学研究与技术转移,实现稳健发展;然后,选择代表中国科技成果转化最高水平的若干所高校,使用扎根研究方法,阐释我国技术转移本地实践的内涵并揭示本地实践破解转化障碍的作用机理;最后,通过研究假设推演,阐明技术转移本地实践提升转移绩效的过程机制,借助面向高校的大样本实证研究,检验“技术转移本地实践—障碍规避—技术转移绩效”的理论模型,揭示不同本地实践间的系统化关联,解释不同技术转移本地实践对绩效影响差异的深层次原因。本研究得到以下五个主要结论:（1）高校在制度安排上普遍采用同构策略,意在获取和维持合法性,实现组织稳健发展;在组织设计上采用异构策略,根据战略导向、历史沿革、资源禀赋,设计不同结构特征的技术转移生态系统,以协调高校的多重使命,服务高校战略发展;（2）内部管理简化是提升技术转移绩效的重要本地实践;（3）外部网络构建对提升技术转移绩效作用有限;（4）边界跨越是提升技术转移绩效的重要本地实践;（5）障碍规避在技术转移本地实践与技术转移绩效间发挥中介作用。本研究主要贡献于以下三个方面:（1）立足政策响应,探究高校如何在制度与组织上响应“三权”下放的政策变革,拓展高校响应环境压力研究。（2）采用整体视角,剖析技术转移生态系统的构成主体与结构特征,丰富技术转移生态系统研究内容。（3）构建“技术转移本地实践—障碍规避—技术转移绩效”的理论模型,从微观层面剖析三者的因果联系并验证三种本地实践的作用效果,深化高校技术转移研究。
谢菲[9]（2021）在《PY钢铁有限公司绩效管理体系优化研究》文中进行了进一步梳理近些年来,我国的钢铁企业对内经历着国家供给侧结构性改革和去产能、调结构政策的制约,对外面临着国际贸易壁垒、产品竞争力小的外部挑战。钢铁企业若想在未来激烈的行业竞争中站稳脚跟,稳操胜券,最行之有效的途径就是提升自身的绩效管理水平,凭借科学、高效的绩效考核措施进而优化企业的管理,最终促进经济效益的稳步增长。本文将邯郸市武安地区最大的钢铁企业--PY钢铁作为研究对象,对其绩效管理体系进行了优化设计。本文研究立足于PY钢铁生产经营现状,在研读国内外相关理论方法的基础上,利用实地走访调研、问卷调查、员工访谈等方式,找出PY钢铁目前绩效管理中存在的问题:对基层员工培训的忽略、缺乏科学的绩效管理体系、没有畅通的沟通申诉渠道等。运用关键绩效指标法、权值因子分析表法从企业、部门、员工三个层面对绩效管理体系进行优化设计并确定权重,设计出绩效管理的优化方案,提升PY钢铁整体绩效管理水平,促进企业科学健康发展。最后,通过对绩效管理流程的优化设计、组织、文化、监督保障措施的提出确保最终优化后的绩效管理体系可以有效实施。
郑国强[10]（2021）在《中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究》文中指出劳动力市场扭曲是中国市场化改革中的典型特征,主要体现为劳动力配置扭曲和劳动力价格扭曲两个方面。作为要素市场中的关键要素,劳动力是连接其他生产要素的重要纽带,知识、技术和管理等要素依附于劳动力本身,资本、土地和数据等要素需要通过劳动力才能实现激活和运转,劳动力市场的配置扭曲和价格扭曲必然对整个要素市场的配置和运行产生不利影响。党的十九大报告明确将完善要素市场化配置作为中国经济体制改革的重点任务之一,并把实现要素的自由流动和价格反应灵活作为今后要素市场化改革的主要目标,这意味着深化劳动力等要素的市场化改革已经上升至国家战略高度。在此背景下,探究劳动力市场扭曲的形成机理及其产生的经济和社会效应,对于完善社会主义市场经济体制,实现经济社会高质量发展具有重要的理论价值与现实意义。本文的研究思路是:首先,通过对有关劳动力市场扭曲的理论和文献进行系统总结,归纳出劳动力市场扭曲形成的市场内生性因素和政策引致性因素,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的理论机理;通过对中国劳动力市场扭曲的发展历程进行系统梳理,从中归纳出不同阶段劳动力市场扭曲的变化特征,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的历史逻辑;通过对中国劳动力市场扭曲程度的测度,并基于省级宏观数据,采用固定效应模型和动态面板模型对影响中国劳动力市场扭曲形成的制度性因素进行实证检验,进而探寻中国劳动力市场扭曲形成的现实因素。其次,基于城市、企业以及个人三个层面的数据,采用固定效应模型、分位数回归模型、中介效应模型、面板门槛模型、有序概率模型等计量方法,从生产率效应、创新效应以及创业效应等角度实证考察了劳动力市场扭曲对经济发展的影响效应及作用机制。再次,基于微观调查数据,采用有序概率模型和两阶段最小二乘法模型等计量方法,从居民阶层认同和幸福感两个角度实证考察了劳动力市场扭曲对社会发展的影响效应及作用机制。最后,根据研究结论给出中国劳动力市场化改革的相关建议。基于上述思路,本文的具体研究框架如下:第一章是绪论部分。本章主要阐明论文的研究背景及研究意义,同时对论文中的相关概念、研究方法、研究思路以及创新点进行了论述。第二章是理论基础与相关文献综述。在理论基础方面,主要从以下两方面对劳动力市场扭曲形成的理论机理进行梳理:（1）马克思有关劳动力市场分割的思想以及马克思的劳动力流动配置理论和劳动力工资理论。（2）西方经济学各流派关于劳动力市场扭曲的理论论述。文献综述部分主要从三个方面展开:（1）劳动力市场扭曲的形成原因。通过对既有文献的整理,本文对劳动力市场扭曲产生的市场内生性因素和政策引致性因素进行了总结。（2）劳动力市场扭曲的经济效应。主要包括有关劳动力市场扭曲“生产率效应”、“技术创新效应”以及“就业创业效应”的文献。（3）劳动力市场扭曲的社会效应。主要包括市场化改革和劳动力市场扭曲对社会阶层影响的文献。第三章对中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理进行了分析。首先,对改革开放以来中国劳动力市场化改革的演进历程进行了梳理,探究了相关政策要点以及劳动力配置扭曲和价格扭曲的时序变迁。其次,采用生产函数法和市场化指数法对中国劳动力市场扭曲程度进行了测度,并分析了中国劳动力市场扭曲的区域特征和变化趋势。最后,从政府经济赶超行为与增长目标管理、官员晋升激励、户籍制度以及工会双重职能定位等视角对中国劳动力市场扭曲形成的特殊制度性因素进行了理论分析,并采用宏观省级数据进行了实证检验。第四章是劳动力市场扭曲的经济效应。首先,考察了劳动力市场扭曲的生产率效应。采用中国地级市面板数据,从城市层面实证检验了劳动力市场扭曲对全要素生产率的影响效应及作用机制。其次,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国上市公司数据,从企业层面实证检验了劳动力市场扭曲对企业创新的影响效应及作用机制。最后,考察了劳动力市场扭曲的创新效应。采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）,从个体层面实证检验了劳动力市场扭曲对居民创业活动的影响效应及作用机制。第五章是劳动力市场扭曲的社会效应。以居民阶层认同的变化衡量社会阶层变迁,以居民幸福感间接衡量社会福利水平,并从这两个角度对劳动力市场扭曲的社会效应进行了考察。在理论分析的基础上,采用中国劳动力动态调查数据（CLDS）实证检验了劳动力市场扭曲对居民阶层认同和居民幸福感的影响效应和作用机制。第六章是本文的研究结论和相关对策建议。
二、应建立创造岗位的制度环境（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、应建立创造岗位的制度环境（论文提纲范文）
（1）高质量发展背景下中国经济产业结构转型升级研究 ——基于马克思主义政治经济学视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 第2章 研究产业结构转型升级的理论基础 |
| 2.1 相关概念内涵界定 |
| 2.1.1 高质量发展 |
| 2.1.2 产业结构调整 |
| 2.1.3 产业结构转型 |
| 2.1.4 产业结构升级 |
| 2.2 产业结构转型升级涉及的主要内容 |
| 2.2.1 方向动力 |
| 2.2.2 政策导向 |
| 2.2.3 模式选择 |
| 2.2.4 可行路径 |
| 2.2.5 产业结构转型升级与高质量发展的关系 |
| 2.3 研究产业结构转型升级的理论应用 |
| 2.3.1 社会资本再生产理论 |
| 2.3.2 资本有机构成学说 |
| 2.3.3 产业竞争原理 |
| 2.3.4 产业结构优化理论 |
| 2.3.5 供给侧结构性改革原理 |
| 2.3.6 高质量发展学说 |
| 第3章 我国产业结构转型升级纵览 |
| 3.1 产业结构构成状况 |
| 3.1.1 产业部门分布 |
| 3.1.2 主导产业选择 |
| 3.1.3 规模水平测度 |
| 3.2 产业结构的演进历程 |
| 3.2.1 以重工业为主导的初步工业化阶段(1952-1977) |
| 3.2.2 产业结构重型化的纠偏阶段(1978-1991) |
| 3.2.3 产业结构趋向合理的深入改革阶段(1992-2008) |
| 3.2.4 产业结构高级化的全面转型升级阶段(2009-至今) |
| 3.3 产业结构转型升级取得的初步成效 |
| 3.3.1 三次产业比例关系有所改善 |
| 3.3.2 产业层次在缓慢提升 |
| 3.3.3 产业核心竞争力有所提高 |
| 3.3.4 服务业为主导的产业结构新格局正在形成 |
| 第4章 我国产业结构转型升级中存在的问题及成因 |
| 4.1 问题表现 |
| 4.1.1 比例关系失调,结构层级不高 |
| 4.1.2 供需结构扭曲,产销矛盾突出 |
| 4.1.3 技术含量较低,创新能力不强 |
| 4.1.4 产品附加值偏低,资源能源消耗过高 |
| 4.1.5 受区域屏障制约,产业联动效应太小 |
| 4.2 症因探析 |
| 4.2.1 经济发展政策存在导向偏误 |
| 4.2.2 国际市场需求萎缩 |
| 4.2.3 产业结构转型升级的制度环境欠佳 |
| 4.2.4 企业获利能力偏低,生产方式过于粗放 |
| 4.2.5 经济运行机制与管理体制尚不健全 |
| 4.2.6 要素价格上涨,比较优势丧失 |
| 4.2.7 新发展理念贯彻落实不够到位 |
| 第5章 我国产业结构转型升级的国际经验借鉴 |
| 5.1 美国产业结构转型升级的做法与经验 |
| 5.1.1 制定、调整与完善产业政策 |
| 5.1.2 致力于不断推进科学技术创新 |
| 5.1.3 积极推动产业国际转移 |
| 5.1.4 提出并实施“再工业化”战略 |
| 5.2 日本产业结构转型升级的做法与经验 |
| 5.2.1 适时制定产业政策与产业发展战略 |
| 5.2.2 重点发展知识技术密集型产业 |
| 5.2.3 对外直接投资生产兼扩大内需 |
| 5.2.4 提升产业结构的信息化和服务化水平 |
| 5.3 德国产业结构转型升级的做法与经验 |
| 5.3.1 推行积极的产业政策 |
| 5.3.2 鼓励支持产业技术创新 |
| 5.3.3 培养产业发展所需人才 |
| 5.3.4 稳步推进工业4.0 战略 |
| 5.4 国外经验对中国产业结构转型升级的启示 |
| 5.4.1 完善产业政策为产业结构转型升级保驾护航 |
| 5.4.2 加快技术创新为产业结构转型升级提供动力 |
| 5.4.3 培养人才为产业结构转型升级提供智力支撑 |
| 5.4.4 实施中国制造2025 战略,助力制造强国建设 |
| 第6章 我国产业结构转型升级的促进对策 |
| 6.1 营造有利于产业结构转型升级的良好环境 |
| 6.1.1 建立健全现代化产业发展体系 |
| 6.1.2 进一步完善社会主义市场经济体制 |
| 6.1.3 提升有利于产业结构转型升级的公共服务管理能力 |
| 6.1.4 创新产业发展思路 |
| 6.2 加快推进产业结构的调整和优化 |
| 6.2.1 提升三次产业层级质量 |
| 6.2.2 推动传统产业向中高端转变 |
| 6.2.3 大力培育和发展战略性新兴产业 |
| 6.2.4 促进各产业间的融合发展 |
| 6.3 提升自主创新与科技研发能力 |
| 6.3.1 积极构建科技创新体系 |
| 6.3.2 培育健康的创新环境 |
| 6.3.3 实现自主创新与开放创新的有机结合 |
| 6.3.4 重视人才的战略作用 |
| 6.4 转变企业经营管理模式 |
| 6.4.1 提升品牌建设能力 |
| 6.4.2 以内涵型扩大再生产为主要方式 |
| 6.4.3 实行现代化企业管理机制 |
| 6.4.4 改变经营发展理念 |
| 6.5 加快推进供给侧结构性改革 |
| 6.5.1 继续推进结构性改革 |
| 6.5.2 进一步优化供给结构 |
| 6.5.3 完善要素市场配置 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（3）“县管校聘”模式下义务教育阶段教师交流轮岗研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外教师流动相关研究 |
| 1.2.2 国内教师交流轮岗相关研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 县管校聘 |
| 2.1.2 教师流动 |
| 2.1.3 教师交流轮岗 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共政策执行主体理论 |
| 2.2.2 团队组织寿命说 |
| 2.2.3 教师专业发展生态理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 “县管校聘”模式下义务教育教师交流轮岗现状 |
| 3.1 我国义务教育教师交流轮岗制度的政策状况 |
| 3.1.1 政策演进 |
| 3.1.2 政策实施概况 |
| 3.2 山西省义务教育教师交流轮岗制度的政策落实状况 |
| 3.2.1 初步构建政策实施体系 |
| 3.2.2 义务均衡县评估稳步推进 |
| 3.2.3 基本实现教师适度流动 |
| 3.3 C市“县管校聘”模式下义务教育教师交流轮岗现状 |
| 3.3.1 研究设计与实施 |
| 3.3.2 调查结果及分析 |
| 3.3.3 问卷调查结论 |
| 3.4 调查结果的归因分析 |
| 3.4.1 县级政府统筹作用不到位 |
| 3.4.2 学校“完成任务式”管理 |
| 3.4.3 教师“评聘优先化”选择 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国内外教师交流政策执行的不同模式及启示借鉴 |
| 4.1 国内教师交流政策执行模式的主要特点 |
| 4.1.1 优质教师的支教模式 |
| 4.1.2 全员参与的轮岗模式 |
| 4.1.3 联合发展的捆绑模式 |
| 4.2 国外教师交流政策执行模式的主要特点 |
| 4.2.1 日本的教师“定期交流制度” |
| 4.2.2 韩国的教师“互换制度” |
| 4.2.3 澳大利亚的教师“迁调制度” |
| 4.2.4 美国的“教育补偿制度” |
| 4.3 启示与借鉴 |
| 4.3.1 明确非交流轮岗人员条件和逐步实现跨区域交流轮岗 |
| 4.3.2 确立客观流动标准,制定流动积分制度 |
| 4.3.3 制定教师流动单项法规和偏远地区激励计划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 完善“县管校聘”模式下义务教育阶段教师交流轮岗的对策建议 |
| 5.1 发挥县级政府统筹协调作用 |
| 5.1.1 完善“县管校聘”制度,加强政策宣传引导 |
| 5.1.2 完善保障激励措施,建立长效发展机制 |
| 5.1.3 重视政策执行考核监督,建立合理评价体系 |
| 5.2 履行学校组织教育管理职能 |
| 5.2.1 提高政治站位,深刻把握政策目标 |
| 5.2.2 调动教师积极性,实现教师合理流动 |
| 5.2.3 运用信息化手段,扩大优质教师覆盖面 |
| 5.3 发挥教师群体辐射带动能量 |
| 5.3.1 提高自身政策认知,激发参与积极性 |
| 5.3.2 不断提升专业能力,提高教师队伍质量 |
| 5.3.3 掌握信息化教学手段,发挥辐射带动力量 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 附录 山西省C市义务教育阶段教师交流轮岗政策实施效果调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（4）中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于职业倦怠概念界定的研究 |
| 2.2 关于员工职业倦怠影响因素的研究 |
| 2.3 关于缓解员工职业倦怠对策的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 资源保存理论 |
| 3.2 匹配理论 |
| 3.3 职业倦怠五阶段理论 |
| 3.4 归因理论 |
| 3.5 存在心理学理论 |
| 3.6 公平理论 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠现状分析 |
| 4.1 中国建设银行HD分行概况 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠现状 |
| 4.3.1 基本信息统计 |
| 4.3.2 临柜新生代女性员工职业倦怠影响因素的信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠影响因素分析 |
| 5.1 薪酬福利体系因素 |
| 5.1.1 薪酬结构不尽合理 |
| 5.1.2 福利形式单一 |
| 5.2 员工晋升制度因素 |
| 5.2.1 晋升机会不均等 |
| 5.2.2 晋升机制不够公开透明 |
| 5.3 沟通环境因素 |
| 5.3.1 员工与管理层缺乏沟通 |
| 5.3.2 员工之间缺乏沟通 |
| 5.4 工作安排因素 |
| 5.4.1 工作任务超负荷 |
| 5.4.2 岗位设置不合理 |
| 5.5 职业生涯规划因素 |
| 5.5.1 员工职业生涯管理有待重视 |
| 5.5.2 女性员工职业生涯规划不清晰 |
| 5.6 女性员工关怀因素 |
| 5.6.1 对临柜新生代女性群体关注度不足 |
| 5.6.2 组织与员工家庭缺乏联系 |
| 5.7 对女性员工的综合素质培养关注度因素 |
| 5.7.1 忽视女性员工综合能力的提升 |
| 5.7.2 忽略对女性员工的个人素质培养 |
| 5.8 本章小结 |
| 第6章 缓解中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠对策分析 |
| 6.1 完善薪酬福利体系 |
| 6.1.1 优化薪酬结构 |
| 6.1.2 丰富福利形式 |
| 6.2 优化员工晋升制度 |
| 6.2.1 加强晋升机会的公平性 |
| 6.2.2 完善晋升机制 |
| 6.3 构建多渠道沟通环境 |
| 6.3.1 加强员工与管理层的沟通 |
| 6.3.2 加强员工之间的沟通 |
| 6.4 合理工作安排 |
| 6.4.1 工作任务合理化 |
| 6.4.2 优化岗位设置 |
| 6.5 加强职业生涯规划的合理性 |
| 6.5.1 重视员工的职业生涯管理 |
| 6.5.2 制定清晰的职业生涯规划 |
| 6.6 加强员工关怀 |
| 6.6.1 加强临柜新生代女性群体关怀 |
| 6.6.2 加强组织与员工家庭联系 |
| 6.7 关注女性员工的综合素质培养 |
| 6.7.1 重视女性员工综合能力的提升 |
| 6.7.2 加强对女性员工的个人素质培养 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
| 图表索引 |
（5）M汽车有限公司内部控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 内部控制理论概述 |
| 2.1 内部控制的基本理论 |
| 2.1.1 内部控制的原则 |
| 2.1.2 内部控制的目标 |
| 2.2 内部控制的指标体系 |
| 2.2.1 定性指标 |
| 2.2.2 定量指标 |
| 2.2.3 综合评价指标 |
| 2.3 国有企业内部控制概述 |
| 2.3.1 国有企业内控制度的作用 |
| 2.3.2 国有企业内控制度的特色 |
| 2.4 汽车行业内部控制概述 |
| 2.4.1 汽车行业发展状况 |
| 2.4.2 内控制度发展现状 |
| 2.4.3 汽车行业内控制度研究意义 |
| 第3章 M汽车有限公司内部控制现状 |
| 3.1 M汽车有限公司概况 |
| 3.2 M汽车有限公司内部控制现状 |
| 3.3 M汽车有限公司内部控制存在的问题 |
| 3.3.1 内部控制环境方面 |
| 3.3.2 风险评估方面 |
| 3.3.3 控制活动方面 |
| 3.3.4 信息与沟通方面 |
| 3.3.5 内部监督方面 |
| 第4章 M汽车有限公司内部控制有效性评价 |
| 4.1 利用层次分析法赋值评价指标权重 |
| 4.2 定性指标估分 |
| 4.3 定量指标估值 |
| 4.4 综合评价 |
| 第5章 M汽车有限公司内部控制优化措施 |
| 5.1 内部控制环境优化 |
| 5.1.1 创建新型内部控制环境 |
| 5.1.2 打造独特的企业文化建设 |
| 5.1.3 发挥管理层主导作用 |
| 5.1.4 完善规章制度及人资建设 |
| 5.2 风险评估优化 |
| 5.3 规范内部控制系统和活动 |
| 5.4 信息与沟通优化 |
| 5.4.1 加强内部职能部门信息传递的有效性 |
| 5.4.2 畅通信息来源渠道 |
| 5.4.3 积极收集外部信息 |
| 5.4.4 对信息及时加工整理 |
| 5.4.5 形成信息反馈机制 |
| 5.5 内部监督优化 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 M汽车股份有限公司内部控制调查问卷 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（6）HD农村商业银行薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 薪酬体系的概念 |
| 2.2 薪酬体系设计理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 工资差别理论 |
| 第3章 HD农村商业银行薪酬体系现状分析 |
| 3.1 HD农村商业银行简介 |
| 3.1.1 HD农村商业银行概述 |
| 3.1.2 HD农村商业银行组织结构与人力资源情况 |
| 3.2 HD农村商业银行薪酬体系现状 |
| 第4章 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足及其影响因素 |
| 4.1 HD农村商业银行薪酬体系问卷调查 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.1.3 调查对象、方法及结果 |
| 4.2 HD农村商业银行薪酬体系存在的不足 |
| 4.2.1 薪酬战略不明确 |
| 4.2.2 内部公平性不足 |
| 4.2.3 对比其他商行薪酬差距较大 |
| 4.2.4 薪酬与绩效表现关联度差 |
| 4.2.5 薪酬内在激励手段匮乏 |
| 4.3 HD农村商业银行薪酬体系不足产生的原因分析 |
| 4.3.1 薪酬体系设计缺乏科学理念支撑 |
| 4.3.2 薪酬体系缺少非经济薪酬因素 |
| 4.3.3 薪酬分配程序不公平 |
| 4.3.4 薪酬与绩效的关联性差 |
| 第5章 HD农村商业银行薪酬体系优化设计 |
| 5.1 HD农村商业银行薪酬体系优化设计的目标及原则 |
| 5.2 岗位分析 |
| 5.3 岗位评价 |
| 5.3.1 岗位评价方法的类别与选择 |
| 5.3.2 海氏岗位评价法 |
| 5.4 薪酬调查 |
| 5.5 薪酬等级设计 |
| 5.6 薪酬结构设计 |
| 5.6.1 经济性薪酬方案设计 |
| 5.6.2 非经济性薪酬方案设计 |
| 5.7 薪酬体系优化方案的作用 |
| 5.8 薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 研究的局限性及未来的发展 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（7）税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 税务机构改革 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 ERG理论 |
| 3 J市税务人员激励机制现状 |
| 3.1 J市税务系统概况 |
| 3.1.1 机构情况 |
| 3.1.2 人员情况 |
| 3.1.3 业务情况 |
| 3.2 J市税务人员激励机制构成及情况 |
| 3.2.1 职务职级激励 |
| 3.2.2 考核评优激励 |
| 3.2.3 学习教育激励 |
| 3.2.4 人文关怀激励 |
| 3.2.5 薪酬增长激励 |
| 3.3 税务人员激励机制调研情况 |
| 3.3.1 调研总体设计 |
| 3.3.2 调研对象选取 |
| 3.3.3 调研问题设计 |
| 3.3.4 调研结果分析 |
| 4 J市税务人员激励机制存在问题 |
| 4.1 职务职级晋升狭窄 |
| 4.2 职业发展渠道单一 |
| 4.3 考核评优不够科学 |
| 4.4 人文关怀力度受限 |
| 4.5 薪酬调节灵活性低 |
| 4.6 教育培训质效不高 |
| 5 J市税务人员激励机制问题的原因分析 |
| 5.1 人员结构很不合理 |
| 5.2 现行政策规定制约 |
| 5.3 物质激励手段局限 |
| 5.4 合并后干部融合不够 |
| 5.5 基层人员负担较重 |
| 5.6 绝对平均主义尚存 |
| 6 优化J市税务人员激励机制的对策 |
| 6.1 完善物质激励手段 |
| 6.1.1 重视物质激励突出作用 |
| 6.1.2 科学建立薪酬调节机制 |
| 6.1.3 探究福利待遇增长手段 |
| 6.2 优化考核晋升机制 |
| 6.2.1 健全考核评价体系 |
| 6.2.2 畅通提拔晋升渠道 |
| 6.2.3 丰富职业发展平台 |
| 6.3 注重队伍人文关怀 |
| 6.3.1 关心干部内在需求 |
| 6.3.2 关爱干部素养提升 |
| 6.3.3 关注队伍相互融合 |
| 7 结论展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）高校技术转移本地实践破解转移障碍的作用机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 章节安排 |
| 1.4 可能的贡献点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 高校技术转移 |
| 2.1.1 高校技术转移定义 |
| 2.1.2 高校技术转移形式 |
| 2.1.3 高校技术转移模型 |
| 2.1.4 高校技术转移前因 |
| 2.2 技术转移本地实践 |
| 2.2.1 技术转移本地实践定义 |
| 2.2.2 技术转移本地实践形式 |
| 2.2.3 技术转移本地实践重要性 |
| 2.3 制度安排 |
| 2.3.1 所有权 |
| 2.3.2 收益权 |
| 2.3.3 处置权 |
| 2.3.4 其他制度安排 |
| 2.4 技术转移生态系统 |
| 2.4.1 技术转移组织 |
| 2.4.2 技术转移组织结构 |
| 2.4.3 技术转移组织与技术转移绩效 |
| 2.5 研究述评 |
| 3 制度安排与技术转移生态系统研究:探索性多案例 |
| 3.1 文献回顾 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 案例选择 |
| 3.2.2 数据收集 |
| 3.2.3 案例分析 |
| 3.3 案例描述 |
| 3.3.1 清华大学 |
| 3.3.2 浙江大学 |
| 3.3.3 同济大学 |
| 3.3.4 上海交通大学 |
| 3.4 案例发现 |
| 3.4.1 制度安排上的同构设计 |
| 3.4.2 生态系统上的异构表现 |
| 3.5 结论与讨论 |
| 4 技术转移本地实践及其作用机制研究:基于扎根理论 |
| 4.1 文献回顾 |
| 4.1.1 技术转移生态系统 |
| 4.1.2 技术转移本地实践 |
| 4.1.3 技术转移障碍 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 案例选择 |
| 4.2.2 数据收集 |
| 4.3 案例发现 |
| 4.4 案例讨论 |
| 4.5 结论与启示 |
| 5 技术转移本地实践与绩效研究:障碍规避的中介作用 |
| 5.1 理论回顾与研究假设 |
| 5.1.1 内部管理简化与技术转移绩效 |
| 5.1.2 外部网络构建与技术转移绩效 |
| 5.1.3 边界跨越与技术转移绩效 |
| 5.1.4 障碍规避的中介作用 |
| 5.2 研究设计与变量测量 |
| 5.2.1 问卷设计 |
| 5.2.2 变量测量 |
| 5.2.3 小样本测试 |
| 5.3 样本描述与假设检验 |
| 5.3.1 样本数据 |
| 5.3.2 信度与效度检验 |
| 5.3.3 实证检验 |
| 5.4 研究发现与结论讨论 |
| 5.4.1 结论与讨论 |
| 5.4.2 贡献与启示 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 总结、建议与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 理论贡献与政策建议 |
| 6.2.1 理论贡献 |
| 6.2.2 政策建议 |
| 6.3 研究不足与未来研究方向 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录1 政策法规 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 附录3 机构小传 |
| 附录4 调查问卷 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
（9）PY钢铁有限公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 相关理论及方法 |
| 2.1 绩效管理体系概述 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理的常用方法 |
| 2.2.1 关键绩效指标法 |
| 2.2.1.1 关键绩效指标建立流程 |
| 2.2.1.2 关键绩效指标优缺点 |
| 2.2.2 目标管理法 |
| 2.2.3 平衡计分卡法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 PY钢铁绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 PY钢铁概况 |
| 3.1.1 PY钢铁简介 |
| 3.1.2 PY钢铁主要产品及销售范围 |
| 3.1.3 PY钢铁的组织架构 |
| 3.1.4 人力资源情况 |
| 3.2 PY钢铁现行绩效管理体系 |
| 3.2.1 现有绩效管理体系 |
| 3.2.2 现有绩效考核具体指标 |
| 3.2.3 现有绩效管理流程 |
| 3.3 企业绩效管理问卷及访谈数据分析 |
| 3.3.1 访谈数据分析 |
| 3.3.2 问卷调查数据分析 |
| 3.4 PY钢铁绩效管理存在问题分析 |
| 3.4.1 培训人员结构单一 |
| 3.4.2 绩效管理没有全员参与 |
| 3.4.3 绩效沟通缺失 |
| 3.4.4 绩效管理设计缺乏科学性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 PY钢铁绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 PY绩效管理优化设计目标 |
| 4.2 优化设计原则和方法 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 设计方法 |
| 4.3 绩效考核指标优化设计 |
| 4.3.1 PY钢铁目前企业愿景 |
| 4.3.2 PY钢铁战略目标确定 |
| 4.3.3 企业战略目标分解 |
| 4.3.4 企业级KPI |
| 4.3.5 部门级KPI |
| 4.3.6 员工级KPI |
| 4.4 绩效管理流程优化设计 |
| 4.4.1 绩效管理流程优化 |
| 4.4.2 绩效计划 |
| 4.4.3 绩效实施 |
| 4.4.4 绩效评估 |
| 4.4.5 绩效反馈 |
| 4.4.6 绩效结果应用 |
| 4.5 新旧绩效管理体系对比 |
| 4.5.1 优化后体系更具有科学性 |
| 4.5.2 优化后体系实现了全员参与和培训结构多元化 |
| 4.5.3 优化后体系更注重沟通反馈 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 PY钢铁绩效管理体系实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 文化保障 |
| 5.3 监督保障 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录1 PY钢铁绩效管理现状调查问卷 |
| 附录2 评分人A权值因子判断表 |
| 附录3 企业级KPI指标各部分权重 |
| 附录4 绩效申诉书 |
（10）中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 市场扭曲的内涵 |
| 1.3.2 劳动力市场扭曲的定义 |
| 1.3.3 劳动力市场扭曲的表现形式 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路与研究内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.6 创新点与不足之处 |
| 第2章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 马克思关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.1.1 马克思的劳动力市场分割思想 |
| 2.1.2 马克思的劳动力流动配置理论 |
| 2.1.3 马克思的劳动力工资理论 |
| 2.2 西方经济学关于劳动力市场扭曲的理论 |
| 2.2.1 新古典学派的均衡价格工资理论与职业竞争理论 |
| 2.2.2 新制度学派的二元劳动力市场理论 |
| 2.2.3 新凯恩斯学派的效率工资理论与“局内人-局外人”理论 |
| 2.2.4 新剑桥学派的社会经济因素理论 |
| 2.2.5 激进经济学派的劳动力市场扭曲理论 |
| 2.3 劳动力市场扭曲的相关文献综述 |
| 2.3.1 劳动力市场扭曲的成因 |
| 2.3.2 劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 2.3.3 劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 2.3.4 文献评述 |
| 第3章 中国劳动力市场扭曲的历史演进和形成机理 |
| 3.1 中国劳动力市场扭曲的历史演进 |
| 3.1.1 劳动力市场的初步发育阶段(1978-1991 年) |
| 3.1.2 劳动力市场的加速发展阶段(1992-2002 年) |
| 3.1.3 劳动力市场的相对成熟阶段(2003-2012 年) |
| 3.1.4 劳动力市场的深化改革阶段(2013 年至今) |
| 3.2 中国劳动力市场扭曲的测度与现状分析 |
| 3.2.1 生产函数法 |
| 3.2.2 市场化指数法 |
| 3.3 中国劳动力市场扭曲的形成机理与实证分析 |
| 3.3.1 形成机理分析 |
| 3.3.2 模型设定与数据说明 |
| 3.3.3 实证分析 |
| 3.3.4 本节小结 |
| 第4章 中国劳动力市场扭曲的经济效应 |
| 4.1 劳动力市场扭曲与城市全要素生产率 |
| 4.1.1 问题的提出 |
| 4.1.2 理论机制分析 |
| 4.1.3 模型设定与数据说明 |
| 4.1.4 实证结果分析 |
| 4.1.5 本节小结 |
| 4.2 劳动力市场扭曲与企业创新 |
| 4.2.1 问题的提出 |
| 4.2.2 理论机制分析 |
| 4.2.3 模型设定与数据说明 |
| 4.2.4 实证结果分析 |
| 4.2.5 本节小结 |
| 4.3 劳动力市场扭曲与居民创业 |
| 4.3.1 问题的提出 |
| 4.3.2 理论机制分析 |
| 4.3.3 模型设定与数据说明 |
| 4.3.4 实证结果分析 |
| 4.3.5 本节小结 |
| 第5章 中国劳动力市场扭曲的社会效应 |
| 5.1 劳动力市场扭曲与居民阶层认同 |
| 5.1.1 问题的提出 |
| 5.1.2 理论机制分析 |
| 5.1.3 模型设定与数据说明 |
| 5.1.4 实证结果分析 |
| 5.1.5 本节小结 |
| 5.2 劳动力市场扭曲与居民幸福感 |
| 5.2.1 问题的提出 |
| 5.2.2 理论分析 |
| 5.2.3 模型设定与数据说明 |
| 5.2.4 实证结果分析 |
| 5.2.5 本节小结 |
| 第6章 主要结论及对策建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间学术成果 |
| 致谢 |
四、应建立创造岗位的制度环境（论文参考文献）
- [1]高质量发展背景下中国经济产业结构转型升级研究 ——基于马克思主义政治经济学视角[D]. 韩美琳. 吉林大学, 2021(01)
- [2]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [3]“县管校聘”模式下义务教育阶段教师交流轮岗研究[D]. 王凤. 山西财经大学, 2021(09)
- [4]中国建设银行HD分行临柜新生代女性员工职业倦怠研究[D]. 李婧. 河北工程大学, 2021(08)
- [5]M汽车有限公司内部控制优化研究[D]. 姜青纯. 长春工业大学, 2021(08)
- [6]HD农村商业银行薪酬体系优化研究[D]. 邓一鸣. 河北工程大学, 2021(08)
- [7]税务机构改革后税务人员激励机制研究 ——以J市税务系统为例[D]. 王蕊. 江西财经大学, 2021(11)
- [8]高校技术转移本地实践破解转移障碍的作用机制研究[D]. 孟申思. 浙江大学, 2021(01)
- [9]PY钢铁有限公司绩效管理体系优化研究[D]. 谢菲. 河北工程大学, 2021(09)
- [10]中国劳动力市场扭曲的形成机理及效应研究[D]. 郑国强. 吉林大学, 2021(01)