导读:本文包含了工作价值观匹配度论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:农民工,工作价值观,组织承诺,供给-期望匹配度
工作价值观匹配度论文文献综述
肖静,陈维政[1]（2014）在《农民工工作价值观与组织承诺关系的实证研究——以供给—期望匹配度为调节变量》一文中研究指出采用问卷调查法,以企业中的264名农民工为研究对象,对其工作价值观与组织承诺之间的关系进行了实证研究,并分析了供给-期望匹配度在二者间的调节作用。结果表明,农民工的工作价值观对其组织承诺有显着的正向影响作用,而且,在其供给-期望匹配度高的情况下,两者间的关系更强,在供给-期望匹配度低的情况下,两者间的关系很弱。(本文来源于《软科学》期刊2014年11期）
郑化瀑[2]（2014）在《组织支持感、员工—主管工作价值观匹配与员工建言行为关系的研究》一文中研究指出2003年,《Journal of Management Studies》对员工沉默和建言行为进行了特别的研究,这引起了大量理论工作者对员工建言行为的探讨,理论界与企业界也一直都对员工建言行为给予了高度的关注。并且员工建言行为对组织生存与发展的重大作用也得到了普遍共识,在工作过程中提出针对提高组织绩效以及存在的问题的建言行为对团队学习、组织创新、改善工作流程以及危机的预防都有显着作用。国内外学者对建言行为进行了大量的研究,但现有研究主要从组织、领导、个体单层面对员工建言行为进行探讨,或者仅单方面考虑组织对员工或领导对员工行为的影响,随着理论的发展,用交互的视角去了解员工行为的方法得到了大量学者的支持,众多国外学者通过实证研究分析也发现了组织支持感与员工行为之间的正向关系。但近年来也有学者开始质疑社会交换理论在解释员工行为和态度的普适性,尤其在考虑到集体主义以及高权利的中国情境下,更有学者甚至也提出,组织支持感与员工的组织公民行为之间可能就没有非常显着的正相关关系。基于此,本文在文献回顾的基础上,构建组织支持感与员工建言行为的理论模型,以员工—主管工作价值观匹配为调节,并予以实证分析。本篇文章主要内容大致分为叁大部分：第一大部分主要介绍了问题提出背景、研究思路以及研究方法,第二大部分在对关于本文叁个主要研究变量的大量文献分析综述基础之上,构建了本文的主要研究模型,并提出了本文的研究假设,然后通过spss统计分析工具对调查问卷所获取数据进行回归分析,探讨组织支持感对员工建言行为的正向影响关系,并分析了员工—主管工作价值观匹配在二者之间的显着正向调节作用。第叁大部分主要是对整个研究的总结和讨论,总结本研究结果,分析研究结论并提出了对现代管理实践的建议。本次研究使用问卷调查的方法,然后通过使用信度、效度分析、差异性分析、探索性因子分析、相关性分析以及层级回归分析等统计分析方法对所回收的有效问卷对应的实证数据进行分析,并根据数据分析所得出的分析结果对本研究中所提出的研究模型和理论假设进行检验,得出的主要结论有：第一,员工的个体属性只在组织支持感和工作价值观匹配的部分维度上具有显着性差异。其中组织支持感在工作年限上表现出了显着的差异,而员工—主管工作价值观匹配在工作年限和员工年龄上上表现出了显着的差异性。第二,组织支持感对员工建言行为的两个维度上均具有较为显着的正向影响关系。其中工作支持因子在员工建言行为的两个维度上都表现了显着的正向影响关系；而关心利益因子仅对员工的抑制性建言行为表现出显着的正向影响关系。第叁,员工—主管工作价值观匹配在组织支持感与员工建言行为的两个维度之间均起到了显着的正向调节作用。(本文来源于《东北财经大学》期刊2014-10-01）
李妍[3]（2009）在《薪酬政策与工作价值观匹配度对员工满意度的影响研究》一文中研究指出员工对企业的价值已经越来越被企业所重视,员工满意度也成为企业提升绩效的重要手段。通常情况下,员工满意度的影响因素可以分成两大类:员工个人特质与员工所处环境。本研究将二者结合,研究两者的交互作用对满意度的影响。从不增加企业用工成本的角度出发,本论文选取员工对企业薪酬政策的感知与工作价值观匹配度两个因素作为自变量。论文研究了二者对满意度的影响,并比较二者的影响程度。在全球经济危机的背景下,本研究提出以不增加企业用工成本的方式增加员工满意度,具有一定得现实意义。论文首先对相关研究文献进行综述,然后以本地一家集团企业的5家下属公司员工作为被调查者,进行问卷调查,回收有效问卷311份,回收的问卷采用SPSS13.0统计分析软件进程性分析,通过描述性统计、信度分析、因子分析、回归分析、方差分析等方法,得出薪酬政策以及工作价值观匹配度均能对员工满意度产生积极影响的结论。并且薪酬政策能够产生更大程度的影响力。研究结果还表明,员工职务级别不同,其满意度情况也有差距。对管理者来说,薪酬政策、工作价值观匹配度与满意度的关系要大于普通员工,但该调节作用没有达到显着的水平。最后,依据本研究结果,从企业制定薪酬政策与调节员工个人与企业文化匹配度的角度,对企业提高员工满意度提出相关的具体建议。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2009-05-20）
工作价值观匹配度论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
2003年,《Journal of Management Studies》对员工沉默和建言行为进行了特别的研究,这引起了大量理论工作者对员工建言行为的探讨,理论界与企业界也一直都对员工建言行为给予了高度的关注。并且员工建言行为对组织生存与发展的重大作用也得到了普遍共识,在工作过程中提出针对提高组织绩效以及存在的问题的建言行为对团队学习、组织创新、改善工作流程以及危机的预防都有显着作用。国内外学者对建言行为进行了大量的研究,但现有研究主要从组织、领导、个体单层面对员工建言行为进行探讨,或者仅单方面考虑组织对员工或领导对员工行为的影响,随着理论的发展,用交互的视角去了解员工行为的方法得到了大量学者的支持,众多国外学者通过实证研究分析也发现了组织支持感与员工行为之间的正向关系。但近年来也有学者开始质疑社会交换理论在解释员工行为和态度的普适性,尤其在考虑到集体主义以及高权利的中国情境下,更有学者甚至也提出,组织支持感与员工的组织公民行为之间可能就没有非常显着的正相关关系。基于此,本文在文献回顾的基础上,构建组织支持感与员工建言行为的理论模型,以员工—主管工作价值观匹配为调节,并予以实证分析。本篇文章主要内容大致分为叁大部分：第一大部分主要介绍了问题提出背景、研究思路以及研究方法,第二大部分在对关于本文叁个主要研究变量的大量文献分析综述基础之上,构建了本文的主要研究模型,并提出了本文的研究假设,然后通过spss统计分析工具对调查问卷所获取数据进行回归分析,探讨组织支持感对员工建言行为的正向影响关系,并分析了员工—主管工作价值观匹配在二者之间的显着正向调节作用。第叁大部分主要是对整个研究的总结和讨论,总结本研究结果,分析研究结论并提出了对现代管理实践的建议。本次研究使用问卷调查的方法,然后通过使用信度、效度分析、差异性分析、探索性因子分析、相关性分析以及层级回归分析等统计分析方法对所回收的有效问卷对应的实证数据进行分析,并根据数据分析所得出的分析结果对本研究中所提出的研究模型和理论假设进行检验,得出的主要结论有：第一,员工的个体属性只在组织支持感和工作价值观匹配的部分维度上具有显着性差异。其中组织支持感在工作年限上表现出了显着的差异,而员工—主管工作价值观匹配在工作年限和员工年龄上上表现出了显着的差异性。第二,组织支持感对员工建言行为的两个维度上均具有较为显着的正向影响关系。其中工作支持因子在员工建言行为的两个维度上都表现了显着的正向影响关系；而关心利益因子仅对员工的抑制性建言行为表现出显着的正向影响关系。第叁,员工—主管工作价值观匹配在组织支持感与员工建言行为的两个维度之间均起到了显着的正向调节作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
工作价值观匹配度论文参考文献
[1].肖静,陈维政.农民工工作价值观与组织承诺关系的实证研究——以供给—期望匹配度为调节变量[J].软科学.2014
[2].郑化瀑.组织支持感、员工—主管工作价值观匹配与员工建言行为关系的研究[D].东北财经大学.2014
[3].李妍.薪酬政策与工作价值观匹配度对员工满意度的影响研究[D].中国科学技术大学.2009