导读:本文包含了人力资源部门绩效评价论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人力资源,绩效评价,管理分析
人力资源部门绩效评价论文文献综述
赵攀桥[1]（2019）在《人力资源管理部门绩效评价途径分析》一文中研究指出随着社会经济的发展,企业之间的市场竞争越来越激烈,每个企业都在寻求稳定发展之路,发挥企业人力资源优势已经成为企业之间竞争的关键所在。人力资源管理中的绩效考核是一种正式的员工评价制度,是企业管理者与员工之间有效沟通的重要活动。对人力资源管理部门绩效评价的内涵进行阐述,分析当前企业绩效评价管理存在的问题,针对完善绩效评价管理的有效途径进行具体研究。(本文来源于《经济研究导刊》期刊2019年18期）
孙立言[2]（2018）在《人力资源管理部门绩效评价体系的思考》一文中研究指出随着市场经济的繁荣发展,各企业间的竞争越来越激烈,人力资源管理逐渐成为现代企业的核心竞争力。企业想要做好人力资源管理工作,就需要构建完善的绩效评价体系,规范各岗位的工作,提升企业的综合实力水平。本文将探析人力资源管理部门绩效评价体系,以期促进企业的健康发展。(本文来源于《现代经济信息》期刊2018年10期）
朱喜灵[3]（2016）在《人力资源管理部门绩效评价体系探究》一文中研究指出本文通过对人力资源管理部门当下存在的问题进行了深入的探究,提出了一些有关人力资源管理部门绩效评价考核的相关方法,旨在对人力资源管理部门的相关职能进行分析,并为企业进行人力资源管理部门合理配置资源提供了有利依据,从而促进人力资源管理部门对企业战略性决策的参与,帮助企业在未来的发展过程中取得竞争优势。(本文来源于《山西青年》期刊2016年15期）
邓珊[4]（2016）在《基于HR“叁支柱”模型的人力资源部门绩效评价体系研究》一文中研究指出在知识经济快速发展的全球环境下,“人力资本”成为企业发展核心竞争力,人力资源部门已被提到企业战略伙伴角色位置。人力资源管理模式也开始从传统职能导向的人事管理方式转向业务驱动模式,逐渐向组织的业务驱动力发展,在这种情况下HR“叁支柱”模型便应运而生。它以战略的角度将人力资源部角色及职能一分为叁,实质是业务细分的概念,部门中有人负责发现业务部门问题及需求,有人专职设计方案,有人专门交付与执行HR服务。然而,如何确保“叁支柱”模型是否结合企业各自情况有效运作并发挥了作用随之成为困扰我国大多数初步运用该模式企业的难题。通过对“叁支柱”模型下人力资源部门战略角色与职责全面的绩效评价体系的研究,不仅能让企业更加了解其“叁支柱”模型下人力资源部工作的有效性,更能促进企业人力资源部依据绩效结果采取针对性绩效改进措施,从根本上实现部门战略角色的转变。因此,对HR“叁支柱”模型下人力资源部工作绩效评价体系的研究开始成为当下学术界以及企业家们亟待解决的课题。本研究基于HR“叁支柱”模型视角将人力资源部门绩效总目标细分为包含人力资源业务伙伴(HRBP)、人力资源专家中心(HRCOE)以及人力资源共享服务中心(HRSSC)叁大中心的绩效目标,分别对叁大中心从员工角色胜任力及其职能完成情况两方面分析了影响人力资源部绩效评价的关键因素,确立了“叁支柱”模型下人力资源部具体绩效指标体系,进而构建了基于“叁支柱”模型的人力资源部绩效评价体系,为我国企业改善并提升其人力资源部门绩效提供了新的模式与思路。首先,研究通过查阅大量的国内外文献,对人力资源部门绩效评价以及HR“叁支柱”模型相关理论进行了系统的梳理,重点从评价指标及评价方法两方面对人力资源部门绩效评价体系研究进行了综述,为本研究指标体系的设计以及评价方法的创新提供思路与理论依据;“叁支柱”模型方面则重点综述了HRBP、HRCOE及HRSSC叁大结构的最新研究成果,并强调了“叁支柱”模型与传统人力资源部门的区别及特点,以确立本研究的立论依据。其次,在文献综述理论基础上,基于员工角色胜任力和职能完成情况两方面,分别对影响HRBP、HRCOE及HRSSC叁大中心绩效的关键影响因素进行了研究总结与分析,预先确定本研究评价指标体系的关键因素群;通过理论推演以及整合归纳相似指标,剔除不适宜指标,初步确立83个指标,为保证最终评价指标的客观、实用、科学性,通过问卷调查、数据统计分析等方法对初步形成的指标进行合理筛选,并将余下70个指标整合构建出本研究基于“叁支柱”模型的人力资源部门绩效指标体系层次模型。再次,运用层次分析AHP法明确指标体系的层次模型中各级指标权重,通过模糊综合评价法以及功效系数法分别对该研究指标体系的定性指标与定量指标进行衡量处理,并确立人力资源部门绩效计算流程及其绩效评价结果的应用。最后,结合实际案例说明本研究建立的基于“叁支柱”模型人力资源部绩效评价指标体系和绩效评价方法与技术的具体应用,通过该企业人力资源部绩效的计算结果,对其绩效的优、劣势与制约其绩效提升的关键因素作具体说明。总之,该研究不仅进一步丰富并完善了HR“叁支柱”模型理论以及人力资源部门绩效评价相关理论,也为我国企业人力资源部门的整体绩效管理实践提供了新的思路与技术。(本文来源于《中南民族大学》期刊2016-04-01）
张深[5]（2016）在《C电网公司下属各人力资源部门绩效管理水平评价指标构建》一文中研究指出本研究依据绩效管理理论对C电网公司下属人力资源部门绩效管理业务目标进行战略解读,确定人力资源部门绩效管理工作水平评估的具体内涵:即人力资源部门承担的对本单位员工绩效管理情况进行再评估。通过对C电网公司绩效管理工作的深入调研分析,应用经典的绩效管理理论及管理评估理论模型,吸收国内外管理工作水平评估的先进经验,构建了C电网公司下属各人力资源部门绩效管理水平评价指标。本研究从绩效管理的叁个目的(战略目的、管理目的、开发目的)出发,应用层次分析法(AHP),基于战略绩效管理的有效性要求,提出从战略一致性、明确性、可接受性、信度和效度五项有效性评估准则,并基于该准则设计具体评估要素和评估指标,构建了C电网针对所属各级单位人力资源部门的战略绩效管理工作成熟度评估指标。在评估指标设计过程中,结合C电网实际,应用关键绩效指标(KPI),从绩效考核基础保障、绩效指标、绩效运行和结果应用四个体系出发提炼出87项评估指标,并通过专家评价法与问卷调查法两种方法进行具体评估。该模型还借鉴人力资源管理成熟度(PCMM)分级方法,对被评估单位绩效考核工作的管理工作水平,水平分为1星-初始级、2星-管理级、3星-应用级、4星-提升级及5星-优化级五个不同等级,明确了绩效考核工作改进提升路径。本研究成果将用于指导和规范C电网各下属人力资源部门承担的绩效管理工作的改进提升,全面提升人力资源部门的绩效管理水平。(本文来源于《暨南大学》期刊2016-03-01）
刘梦梅[6]（2015）在《人力资源管理部门绩效评价体系》一文中研究指出随着我国市场经济的快速发展,企业间的竞争愈加激烈,建立完善的人力资源管理部门绩效评价体系,可以显着提升企业人力资源管理部门的工作效率,改善人力资源管理部门在企业所处的尴尬地位。本文将对人力资源管理部门绩效评价体系的基本内容进行概述,同时对人力资源管理部门的职能进行分析,并具体谈谈人力资源管理部门绩效评价体系的构建和应用策略。(本文来源于《环球市场信息导报》期刊2015年43期）
杜中磊[7]（2015）在《人力资源管理部门绩效评价体系研究》一文中研究指出人力资源管理是现代社会发展过程中,提高企事业单位经营运行效率的主要手段。绩效评价体系的建立及其合理性和科学性,是保障管理部门进行有效人力资源管理的的重要途径。绩效评价体系主要针对的是员工的业绩效果,在当前社会发展中的各个行业都有着广泛的应用和明显的效果。(本文来源于《科学中国人》期刊2015年32期）
郑诚,朱少杰[8]（2015）在《人力资源管理部门绩效评价体系研究》一文中研究指出随着我国市场经济的飞速发展,企业绩效管理已经成为企业人力资源管理的首要关键。如今,电力行业的发展越来越快,在我国经济水平极速前进的环境下,电力行业管理的理念及经营的意识都发生着巨大变化。随着新的电力企业发展,绩效管理、评价对企业的规范管理、管理的效率以及资源配置的优化都起到了关键性的作用。(本文来源于《中国高新技术企业》期刊2015年30期）
张航,徐珂[9]（2014）在《人力资源管理部门绩效评价体系探析》一文中研究指出企业要想在激烈的市场竞争中获得有利地位,对人力资源进行合理高效的管理成为了极其重要的一环,企业和人力资源管理部门应该是战略合作关系,企业的发展应该有人力资源管理部门的参与和配合。但是从现实来看,大部分企业中,人力资源部门所处的位置比较难堪,要对人力资源部门进行绩效考评,并不断强化,主要基于(本文来源于《人才资源开发》期刊2014年12期）
李丽[10]（2013）在《政府部门人力资源绩效评价实证研究》一文中研究指出20世纪以来，虽然政府部门的绩效管理在一定程度上取得了进步与发展，然而绩效管理中的绩效评价仍然是人力资源管理研究领域的热点和难点问题，同时提高政府绩效是公共管理始终追求的基本目标之一。而本研究通过对政府部门现有绩效评价方法的基础上并进行实证研究，如目前的360度考核法，行为锚定法，目标管理法等一些主观程度比较好的方法外，还在现有的权重指标基础上的运用层次分析法及模糊综合评估法构建新的政府部门绩效评价理论体系、从而更加科学的确定其指标体系及权重大小，也更科学合理的分析出我国目前政府部门的绩效考核存在那些问题，并对针对政府部门的绩效评价中存在的问题提出具体的建议及对策。绩效评价又被称为绩效评估和业绩考核，指应用系统的原理、方法去评定和测量组织员工在其相应的职务上的工作行为和行为效果。在本研究的研究中将以成都交管部门的行政执法类的政府部门人员的绩效考评的实际应用研究为例，具体检验现有的绩效考核方法中仍存在那些不妥之处，从而针对性的提出那些方面仍需改进并最后得出政府部门绩效评价的管理措施，全文的主要结论如下：一、通过360度全面绩效测评方法发现成都交委交通管理处甲某的年终绩效为83.5，属于称职，而通过行为锚定法对甲某进行了绩效评价，发现最终结果为4.96分，也属于称职且偏好的等级锚定；再则通过本研究所构建的绩效指标体系进行测评发现甲某的最后得分是在3.207，与之前设定的评定等级方面也属于称职且偏向优秀的等级。因此可以得出以上几种方法在测量的结果方面并不存在巨大的差别，也说明目前几种比较成熟的评价方法有其科学、合理的成分。二、但通过对各种测评方法的仔细分析可以发现：本研究所描述的层次分析法与模糊综合评估法所结合而建立的指标评价体系无论是在适用性方面及精确性方面都存在其显着的优势，具体的科学性在本研究第四章结论中进行了详细的分析。叁、构建出针对政府部门绩效评价与考核的方法与理论体系，并在对策中提出在绩效考核过程与结果的过程中应注意对心理因素的调控。在经济及科技高速发展的今天，思想观念的步伐必须要适应经济的发展及公民对公务员的素质要求，所以怎样改进与完善政府部门的绩效评价制度及体系，提升政府的公信力，具有十分重要的理论意义及现实意义。(本文来源于《广东海洋大学》期刊2013-06-01）
人力资源部门绩效评价论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着市场经济的繁荣发展,各企业间的竞争越来越激烈,人力资源管理逐渐成为现代企业的核心竞争力。企业想要做好人力资源管理工作,就需要构建完善的绩效评价体系,规范各岗位的工作,提升企业的综合实力水平。本文将探析人力资源管理部门绩效评价体系,以期促进企业的健康发展。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资源部门绩效评价论文参考文献
[1].赵攀桥.人力资源管理部门绩效评价途径分析[J].经济研究导刊.2019
[2].孙立言.人力资源管理部门绩效评价体系的思考[J].现代经济信息.2018
[3].朱喜灵.人力资源管理部门绩效评价体系探究[J].山西青年.2016
[4].邓珊.基于HR“叁支柱”模型的人力资源部门绩效评价体系研究[D].中南民族大学.2016
[5].张深.C电网公司下属各人力资源部门绩效管理水平评价指标构建[D].暨南大学.2016
[6].刘梦梅.人力资源管理部门绩效评价体系[J].环球市场信息导报.2015
[7].杜中磊.人力资源管理部门绩效评价体系研究[J].科学中国人.2015
[8].郑诚,朱少杰.人力资源管理部门绩效评价体系研究[J].中国高新技术企业.2015
[9].张航,徐珂.人力资源管理部门绩效评价体系探析[J].人才资源开发.2014
[10].李丽.政府部门人力资源绩效评价实证研究[D].广东海洋大学.2013