一、监理企业如何强化人力资源管理（论文文献综述）
赵英来[1]（2022）在《X公路工程监理公司职工激励机制优化研究》文中提出
范相弟[2]（2021）在《全过程工程咨询背景下监理企业转型升级制约因素分析》文中认为转型发展全过程工程咨询是监理企业满足咨询市场需求,适应工程咨询行业发展趋势的重要途径。以制约监理企业转型升级的因素为主线,通过调查研究和统计分析确定关键制约因素,以期运用定性和定量相结合的方法分析监理企业转型升级的制约因素,为确定转型策略提供理论依据。首先,基于组织环境分析的理论,以监理企业为研究对象,应用PESTEL模型系统分析监理企业的外部环境。同时,结合价值链模型和VRIO模型研究监理企业的内部环境。在此基础上,通过比较工程监理与全过程工程咨询的异同,从监理企业的角度,分析其转型升级的必要性。研究发现,我国监理行业目前处于一个相对不太稳定、竞争比较激烈的工程咨询大环境中,监理企业关键价值链上的资源和能力尚未形成核心竞争力,转型发展全过程工程咨询是监理企业调整企业定位、满足市场需求、提高竞争力的有效途径。其次,以监理企业内部环境分析为基础,结合文献研究和专家访谈,定性分析并提炼了54个监理企业转型升级的制约因素。以54个制约因素为研究对象,设计调查问卷,应用主成分分析对制约因素进行降维处理,并提取了10个相互独立的主成分,然后应用多元线性回归模型定量研究10个主成分的主次关系。定量分析表明,组织管理、人才、企业管理者、咨询服务和资金管理是影响监理企业转型升级的关键变量。最后,以4家全过程工程咨询试点企业为代表,分析并总结转型升级的实践经验。实践经验表明,不同的监理企业采取不同的战略和措施培育全过程工程咨询服务,但关键路线都是通过改善咨询能力、人才以及组织结构等方面为发展全过程工程咨询提供条件。结合实践经验与定量分析的结论,提出监理企业从组织管理、人才、企业管理者、咨询服务和资金管理五个方面优化和改善企业内部环境,以适应外部市场环境的变化,进而实现向全过程工程咨询的转型。在监理企业转型升级、创新发展的背景下,分析转型升级的制约因素,不仅为研究监理企业转型升级提供理论依据,而且能够为企业在转型升级进程中把握工作重心提供参考和借鉴。
黄艳丽[3]（2020）在《工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例》文中提出工程监理自1988年引入,历经30多年的发展,已形成独具中国特色的工程管理制度,是我国建筑行业的重要参与者。随着建筑行业不断深化改革,国家倡导行业整合工程全产业链,积极引导全过程工程咨询,工程监理企业如何面对变化巨大的外部经营环境和诸多新的挑战,在行业高速发展与改革的战略机遇中突破自我,实现转型升级,已经成为监理企业必须深入思考的问题。人力资源是形成企业核心优势的关键。合理的人力资源配置能主导并推动企业转型升级。本论文采用文献研究法、实地访谈法,发现我国工程监理企业人力资源配置存在从业人数不足、人员综合素质偏低、企业人才专业结构有待优化等问题。经分析主要是由于行业因素、企业不重视人力资源管理等原因造成。在此基础上,以人-岗匹配、人-人匹配、人-组织匹配等人力资源配置理论和企业变革理论为理论基础,构建“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系以解决存在的问题。构建的人力资源配置优化管理体系包括确定企业发展战略目标,明确人力资源管理部门角色和作用,进行人力资源规划、优化人员招聘方法、对人才进行分类分级管理、构建项目人力资源信息库、建立动态调配机制、加强企业制度建设、健全内部培训管理体系、建立项目激励机制和重视企业文化建设等内容。最后采用案例实证相结合的方法,将“人岗动态匹配”的人力资源配置优化管理体系运用于广西A监理企业,验证该体系的有效性。本研究将工程监理企业转型升级和人力资源配置相结合进行研究,研究对象具有工程监理企业特点,也具有不同发展时期人力资源管理的特点,符合当前工程监理企业往全过程工程咨询转型升级的需要。人力资源配置的持续优化,对于增强企业竞争力推动企业实现转型升级具有很重要的实际意义,也为其他工程监理企业转型升级提供参考。
王永莹[4]（2020）在《郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计》文中提出当今社会是一个竞争激烈的社会,在这一趋势下,企业如果要想赢得竞争优势,就必须强化人力资源管理,建立一支精明强干的员工队伍,充分发挥人力优势,创造一种共同奋进的企业氛围。企业在人力资源管理方面,要以核心价值观为导向,不断适应环境的变化,为管理者和被管理者提供一个良好的平台。有效的薪酬体系可以为公司吸引人才、留住人才,能够进一步调动员工的工作积极性和创造力,充分发挥各类人员的潜能,以实现企业的战略目标。然而,随着经济形势的转变、企业生产经营环境的变化和劳动力市场的竞争,员工对薪酬的预期不断增加,企业人工成本也不断上升,导致员工不断流失,给企业的经营管理带来了较大的冲击,因此企业需要在发展过程中不断对薪酬体系进行优化改进。本文以郑州ZX工程监理有限公司为对象,研究薪酬体系优化问题。该公司目前尤为重要的工作就是制订出一套与公司发展战略相匹配的薪酬优化体系,在新形势下,提升企业核心竞争力,占据更大的市场份额,创造更多的企业价值。以该公司目前所处阶段和发展战略目标为依据,结合薪酬体系的相关理论和研究成果,对公司员工的薪酬满意度展开问卷调查,客观分析该公司现有的薪酬体系,发现存在公司文化观念陈旧、薪酬结构不合理、福利体系不完善、缺乏非物质激励、调薪机制不健全等问题;并在此基础上,设计出该公司薪酬体系优化方案,其主要内容包括实行基于能力的薪酬模式、确定灵活有效的薪酬结构、优化员工福利体系、重视非物质激励、优化员工调薪机制等;最后提出该公司薪酬体系优化方案的实施与保障措施。本研究提出的郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计方案,对该公司薪酬体系建设和发展将起到一定的参考价值和促进作用,对其他类似公司的薪酬体系设计也具有一定的借鉴意义。
刘森,张书维,侯玉洁[5]（2020）在《3D打印技术专业“三教”改革探索》文中进行了进一步梳理根据国家对职业教育深化改革的最新要求,解读当前"三教"改革对于职教教育紧迫性和必要性,本文以3D打印技术专业为切入点,深层次分析3D打印技术专业在教师、教材、教法（"三教"）改革时所面临的实际问题,并对"三教"改革的一些具体方案可行性和实际效果进行了探讨。
郑晓莹[6]（2020）在《海南JL工程监理公司绩效管理优化研究》文中研究指明绩效管理一直以来都是各研究机构探索的重要课题,促进企业管理者和员工的和协发展,帮助企业提升核心竞争力,对于企业来说绩效管理是人力资源工作中不可缺少的工作内容。海南JL工程监理公司在人员结构和组织结构上与传统企业都有不同之处,结合国内的人文环境和工程监理行业自身的特点,对监理人员的绩效管理进行分析研究是十分必要的,研究结果对于同类企业的管理是有借鉴意义的。论文以绩效管理相关理论为基础,结合海南JL工程监理有限公司基本情况,对工程监理部监理人员当前执行的绩效管理制度进行介绍。通过问卷调查的方式对工程监理部的监理人员绩效管理现状进行调查,从调查结果中分析出该公司存在绩效指标与公司战略目标未紧密联系、绩效考核指标设定未抓住岗位工作重点、绩效考核标准模糊、考核周期不合理、绩效实施过程中缺少沟通和辅导等问题,从而为绩效管理制度的完善奠定了基础。根据海南JL工程监理有限公司的发展目标及战略方向,提出明确施工现场监理流程,完善监理人员岗位工作内容,优化设计绩效指标、考核标准,强化考核实施过程,完善考核结果应用以及建立了绩效结果申诉制度等建议。论文的研究结果可帮助海南JL工程监理有限公司优化绩效管理体系,为其战略目标的实现奠定了基础;同时也为其他同类企业的绩效管理工作提供参考借鉴,促进监理行业监理人员管理的规范化进程。
绍兴市人民政府[7]（2020）在《绍兴市人民政府关于印发绍兴市开展“证照分离”改革全覆盖试点工作实施方案的通知》文中研究表明绍兴市开展"证照分离"改革全覆盖试点工作实施方案绍政发[2019]23号各区、县（市）人民政府,市政府各部门、各单位:现将《绍兴市开展"证照分离"改革全覆盖试点工作实施方案》印发给你们,请认真贯彻实施。2019年12月30日为推进我市"证照分离"改革全覆盖试点工作,根据《浙江省开展"证照分离"改革全覆盖试点工作实施方案》（浙政发[2019]27号）精神,结合我市实际,制定本实施方案。
辽宁省人民政府[8]（2020）在《辽宁省人民政府关于印发中国（辽宁）自由贸易试验区“证照分离”改革全覆盖试点实施方案的通知》文中指出辽宁省人民政府文件辽政发[2019]21号各市人民政府,省政府各厅委、各直属机构:现将《中国（辽宁）自由贸易试验区"证照分离"改革全覆盖试点实施方案》印发给你们,请认真贯彻执行。2019年11月28日（此件公开发布）中国（辽宁）自由贸易试验区"证照分离"改革全覆盖试点实施方案为贯彻落实《国务院关于在自由贸易试验区开展"证照分离"改革全覆盖试点的通知》（国发[2019]25号,以下简称《通知》）精神,
傅晓宇[9]（2020）在《基于价值链的WT公司增值型内部审计研究》文中提出近年来,信息技术助推经济发展,企业管理发展为基于价值链的水平一体化模式,企业价值成为一切管理活动的核心,内部审计也相应地被赋予了完善治理、改善运营以增加组织价值的使命。我国内部审计在理论层面进入增值型阶段,但大多数企业的内部审计机构对内部审计的认识依然停留在查错防弊等传统观念上,实践中缺乏具体操作指南,内部审计增值作用不明显。为了完善增值型内部审计理论、为监理服务业提供增值型内部审计操作指南,本文选取了建设监理行业的WT公司,调查其经营状况和内部审计状况,发现WT公司在管理和内部审计中存在的问题,在此基础上重塑WT公司内部审计,为WT公司和监理服务业提供参考。由于价值链能够全面反映公司价值流向,站在价值链角度开展内部审计能更高效地实现内部审计的价值增值目标,因此本文分析了WT公司的内部价值链,为WT公司构建了基于价值链的增值型内部审计框架。该框架从WT公司内部价值链的角度出发,明确了审计要素和实施方案,其中,审计要素包含审计对象、审计内容和审计技术要素,实施方案则分别以人力资源管理环节、生产环节、风险管理活动为例说明了WT公司价值链中的支持性活动、基本活动和基础管理活动如何开展增值型内部。本文还为该框架的顺利实施提出了保障措施。通过该框架的实施,可以改进WT公司的内部控制、风险管理和流程运行,优化价值链,进而提高其运行效率和盈利能力,帮助公司实现价值增值的目标。
刘畅[10]（2019）在《基于战略地图的H监理公司的经营战略管理研究》文中进行了进一步梳理监理行业历经数十年的发展,在工程建设的质量控制、投资控制以及进度控制等方面扮演着不可或缺的协调与监管的角色。监管方的介入使得对项目建设进行高效管理成为可能,监理制度也因此获得了业界的广泛认可。然而,近年来随着国际国内大环境的变化,监理领域的相关企业普遍面临着市场萎靡不振、盈利能力日趋弱化的经营困境。为了适应行业发展,监理企业需要立足于内外部行业环境进行战略管理,而经营战略管理对于希望求得跨越式发展的企业来说尤为重要。本文以H监理公司现有的经营战略为研究背景,通过对其经营战略现状的分析提出了改进措施。本文在综合运用PEST模型、SWOT模型以及平衡记分卡等战略管理工具的基础上引入战略地图对H公司的经营战略展开研究。在对H监理公司系统的进行内外部环境分析基础上,确定企业的经营战略,并借助战略地图确定战略主题,并通过四个维度之间的因果逻辑关系将目标进行分解与联系,并根据目标确定关键绩效指标,同时战略地图的应用能将公司层面的目标分解至各业务部门,业务部门的目标对公司层面目标形成支撑,促进整体经营战略主题的实现。本文通过案例分析法对H公司进行基于战略地图的经营战略管理研究,旨在为监理行业企业进行经营战略管理提供借鉴。
二、监理企业如何强化人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、监理企业如何强化人力资源管理（论文提纲范文）
（2）全过程工程咨询背景下监理企业转型升级制约因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 监理企业的发展现状及转型升级的必要性分析 |
| 2.1 相关理论及方法 |
| 2.1.1 PESTEL分析模型 |
| 2.1.2 价值链分析模型 |
| 2.1.3 VRIO模型 |
| 2.2 监理企业的外部环境分析 |
| 2.3 监理企业的内部环境分析 |
| 2.3.1 监理企业价值链模型的构建 |
| 2.3.2 基于价值链模型的监理企业资源和能力分析 |
| 2.3.3 基于VRIO模型的监理企业内部环境分析 |
| 2.4 监理企业转型升级的必要性分析 |
| 2.4.1 建设工程监理与全过程工程咨询的比较 |
| 2.4.2 监理企业转型升级的必要性分析 |
| 2.4.3 监理企业转型升级的界定 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 监理企业转型升级制约因素的定性研究 |
| 3.1 制约因素选取的原则和思路 |
| 3.1.1 制约因素的选取原则 |
| 3.1.2 制约因素的选取方法及步骤 |
| 3.2 基于文献研究法的制约因素的分析和整理 |
| 3.2.1 企业转型发展的制约因素 |
| 3.2.2 监理企业转型升级的制约因素 |
| 3.3 制约因素的提取 |
| 3.3.1 基于专家访谈法的制约因素的提炼与选取 |
| 3.3.2 制约因素的提取结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 监理企业转型升级制约因素的定量研究 |
| 4.1 相关理论及方法 |
| 4.1.1 主成分分析 |
| 4.1.2 多元线性回归分析 |
| 4.2 变量测量与制约因素影响程度的问卷设计 |
| 4.2.1 制约因素测量的方法选择 |
| 4.2.2 调查问卷的设计与实施 |
| 4.3 制约因素影响程度调查问卷的分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 量表的相关性分析 |
| 4.3.3 量表信度和效度的检验 |
| 4.4 制约因素的主成分分析 |
| 4.4.1 筛选有效变量 |
| 4.4.2 主成分适用性分析 |
| 4.4.3 确定主成分的个数 |
| 4.4.4 主成分的重新命名及解释 |
| 4.5 制约因素的多元线性回归分析 |
| 4.5.1 主成分的影响程度分析 |
| 4.5.2 监理企业转型升级绩效的分析 |
| 4.5.3 线性回归分析 |
| 4.6 监理企业转型升级的关键制约因素 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 监理企业转型升级的对策 |
| 5.1 国内监理企业转型升级的经验借鉴 |
| 5.2 监理企业转型升级的对策 |
| 5.2.1 企业管理者的能力是先决条件 |
| 5.2.2 组织管理是前提,资金管理是保障 |
| 5.2.3 人力资源是基础,咨询服务是关键 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 研究结论 |
| 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 攻读学位期间所发表的学术论文 |
| 附录 B 监理企业资源和能力的调查问卷 |
| 附录 C 监理企业转型升级制约因素的专家访谈提纲 |
| 附录 D 监理企业转型升级制约因素的调查问卷 |
| 附录 E 制约因素的独立样本T检验表 |
（3）工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 对已有文献的评价 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文新颖之处 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 第二章 相关概念及方法 |
| 2.1 人力资源 |
| 2.1.1 概念 |
| 2.1.2 特点 |
| 2.2 人力资源管理 |
| 2.2.1 内容 |
| 2.2.2 人力资源配置概念 |
| 2.2.3 人力资源配置相关理论 |
| 2.2.4 人力资源配置的要素 |
| 2.2.5 人力资源配置的主要模式 |
| 2.3 企业变革 |
| 2.3.1 概念 |
| 2.3.2 形式 |
| 2.4 SWOT分析法 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 我国工程监理企业人力资源配置现状与存在问题 |
| 3.1 工程监理行业概况 |
| 3.1.1 发展历史 |
| 3.1.2 发展现状及趋势 |
| 3.2 工程监理企业人力资源配置现状 |
| 3.2.1 行业人力资源配置的特点 |
| 3.2.2 行业人力资源配置现状 |
| 3.3 工程监理企业人力资源配置存在的问题 |
| 3.3.1 人-岗不匹配 |
| 3.3.2 人-人不匹配 |
| 3.3.3 人-组织不匹配 |
| 3.4 工程监理企业人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 行业因素 |
| 3.4.2 企业因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 构建人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系 |
| 4.1 工程监理企业转型升级的必要性 |
| 4.1.1 行业竞争日益激烈 |
| 4.1.2 现有业务模式单一 |
| 4.1.3 转型升级是市场发展需求 |
| 4.2 工程监理企业转型升级的可行性 |
| 4.2.1 国家政策支持 |
| 4.2.2 行业未来市场广阔 |
| 4.2.3 监理企业开展全过程工程咨询具有优势 |
| 4.3 人力资源配置对企业转型升级的重要性 |
| 4.4 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的目标 |
| 4.5 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的原则 |
| 4.6 人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系的构建内容 |
| 4.6.1 人力资源配置优化的准备工作 |
| 4.6.2 人力资源配置优化的策略 |
| 4.6.3 人力资源配置优化管理体系的保障措施 |
| 4.7 人力资源配置优化管理体系对于人力资源配置优化的实现 |
| 4.7.1 人-岗匹配的实现 |
| 4.7.2 人-人匹配的实现 |
| 4.7.3 人-组织匹配的实现 |
| 4.8 本章小结 |
| 第五章 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用及效果 |
| 5.1 广西A监理企业简介 |
| 5.2 广西A监理企业人力资源配置分析 |
| 5.2.1 组织结构分析 |
| 5.2.2 员工人数分析 |
| 5.2.3 学历结构分析 |
| 5.2.4 职称结构分析 |
| 5.2.5 年龄情况分析 |
| 5.2.6 广西A监理企业人力资源配置现状分析 |
| 5.3 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系的运用情况 |
| 5.3.1 设立人力资源管理部门 |
| 5.3.2 调整企业发展战略目标 |
| 5.3.3 开展岗位分析做好人力资源规划 |
| 5.3.4 优化人才专业结构 |
| 5.3.5 创建学习型企业不断提高从业人员综合素质 |
| 5.3.6 构建企业内部人才信息交流渠道实现人力资源动态配置 |
| 5.3.7 重视企业宣传 |
| 5.4 广西A监理企业人力资源配置优化管理体系运用的效果 |
| 5.4.1 专业人才数量基本满足现阶段企业发展需要 |
| 5.4.2 以服务项目为导向,充分发挥各专业人才优势 |
| 5.4.3 培养和储备的后备人才已成长为核心专业技术人才 |
| 5.4.4 人力资源管理部门持续发挥积极的人力资源配置作用 |
| 5.4.5 人力资源配置优化管理体系的运行效果及持续优化 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士期间发表的学术论文 |
（4）郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 基础理论与文献综述 |
| 一 基础理论 |
| 二 文献综述 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 研究创新和不足 |
| 一 研究创新 |
| 二 研究不足 |
| 第二章 郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系现状 |
| 第一节 郑州ZX工程监理有限公司基本概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 公司组织结构 |
| 三 公司人员结构 |
| 第二节 郑州ZX公司薪酬体系基本情况 |
| 一 公司薪酬结构 |
| 二 公司薪酬体系问卷调查分析 |
| 三 公司薪酬体系运行情况 |
| 第三节 郑州ZX公司薪酬体系存在的问题及原因 |
| 一 薪酬管理模式落后 |
| 二 薪酬结构不合理 |
| 三 福利体系不完善 |
| 四 缺乏非物质激励 |
| 五 调薪机制不健全 |
| 第三章 郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化方案 |
| 第一节 郑州ZX公司薪酬体系优化设计的目标与原则 |
| 一 公司薪酬体系优化设计的目标 |
| 二 公司薪酬体系优化设计的原则 |
| 第二节 郑州ZX公司薪酬体系优化方案的具体内容 |
| 一 实行基于能力的薪酬模式 |
| 二 确定灵活有效的薪酬结构 |
| 三 优化员工福利体系 |
| 四 重视非物质激励 |
| 五 优化员工调薪机制 |
| 第四章 郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化方案的实施与保障措施 |
| 第一节 郑州ZX公司薪酬体系优化方案的实施 |
| 一 建立有效的沟通渠道 |
| 二 薪酬体系的持续更新 |
| 第二节 郑州ZX公司薪酬体系优化方案的保障措施 |
| 一 强化组织保障 |
| 二 规范制度保障 |
| 三 企业文化保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 郑州ZX工程监理有限公司薪酬满意度问卷调查 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（5）3D打印技术专业“三教”改革探索（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 3D打印技术专业“三教”面临的突出问题 |
| 1.1 师资团队的教学素养相对偏差 |
| 1.2 3D打印技术专业教材不成体系，资源匮乏 |
| 1.3 教法难以提升学生参与的主动性 |
| 2 3D打印技术应用专业“三教”改革措施 |
| 2.1 通过“名师引领、双元结构、分工协作”的准则塑造团队 |
| 2.1.1 依托有较强影响力的带头人，有效开发名师所具备的引领示范效果 |
| 2.1.2 邀请大师授教，提升人才的技术与技能水准 |
| 2.2 推进“学生主体、育训结合、因材施教”的教材变革 |
| 2.2.1 设计活页式3D打印教材 |
| 2.2.2 灵活使用信息化技术，形成立体化的教学 |
| 2.3 创新推行“三个课堂”教学模式，推进教法改革 |
| 2.3.1 采取线上、线下的混合式教法 |
| 2.3.2 构建与推进更具创新性的“三个课堂”模式 |
（6）海南JL工程监理公司绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究内容与技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 访谈调查法 |
| 1.3.3 问卷调查表 |
| 1.3.4 案例分析法 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 基础理论及文献综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 利益相关者理论 |
| 2.1.2 需求层次理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.2 绩效考核方法 |
| 2.2.1 目标管理 |
| 2.2.2 关键绩效指标 |
| 2.2.3 发展型绩效考核 |
| 2.2.4 评估型绩效考核 |
| 2.3 绩效管理相关文献综述 |
| 2.3.1 绩效管理定义 |
| 2.3.2 绩效管理过程的关键因素分析 |
| 2.3.3 绩效管理思想优化 |
| 2.3.4 绩效考核在实践中的应用 |
| 2.4 监理企业的绩效管理研究 |
| 2.5 研究评述 |
| 3 海南JL工程监理有限公司绩效管理现状 |
| 3.1 海南JL工程监理有限公司概况 |
| 3.2 海南JL公司组织结构 |
| 3.3 海南JL公司监理人员的工作要求 |
| 3.4 海南JL公司人力资源现状分析 |
| 3.4.1 海南JL公司管理人员的构成 |
| 3.4.2 海南JL公司监理人员的构成 |
| 3.4.3 海南JL公司监理人员的性别结构 |
| 3.4.4 海南JL公司监理人员的职称结构 |
| 3.4.5 海南JL公司监理人员的年龄结构 |
| 3.4.6 海南JL公司监理人员的工龄结构 |
| 3.5 海南JL公司绩效管理现状 |
| 3.5.1 管理人员绩效管理制度 |
| 3.5.2 监理人员绩效管理制度 |
| 3.5.3 监理人员绩效管理制度执行效果调查 |
| 4 海南JL公司绩效管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 海南JL公司绩效管理理念的问题 |
| 4.2 海南JL公司绩效计划层面的问题 |
| 4.2.1 绩效指标未与公司战略目标紧密联系 |
| 4.2.2 绩效考核指标设定未抓住岗位工作重点 |
| 4.2.3 绩效管理的绩效考核标准模糊 |
| 4.2.4 考核周期不合理 |
| 4.3 海南JL公司绩效管理实施过程的问题 |
| 4.3.1 绩效考核事前缺少沟通 |
| 4.3.2 缺少绩效辅导 |
| 4.4 海南JL公司绩效结果应用单一 |
| 4.5 海南JL公司绩效管理流程缺少有效的监督 |
| 4.6 海南JL公司绩效管理现存问题的原因分析 |
| 4.6.1 对绩效管理没有正确认识 |
| 4.6.2 缺少专业的人力资源管理人才 |
| 4.6.3 未对工程监理部的岗位进行细致的岗位分析 |
| 4.6.4 对绩效考核过程缺少监督管理 |
| 5 海南JL公司绩效管理优化方案 |
| 5.1 优化原则与思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 绩效计划的优化 |
| 5.2.1 分解战略目标,确定部门目标 |
| 5.2.2 建立施工现场监理流程 |
| 5.2.3 完善监理人员岗位工作内容 |
| 5.3 完善关键绩效考核指标 |
| 5.3.1 完善总监理工程师的关键绩效考核指标 |
| 5.3.2 完善专业监理工程师的关键绩效考核指标 |
| 5.3.3 完善监理员的关键绩效考核指标 |
| 5.3.4 完善见证员的关键绩效考核指标 |
| 5.4 明确绩效考核标准 |
| 5.5 优化绩效考核评价 |
| 5.5.1 优化绩效考核评价周期 |
| 5.5.2 优化绩效考核方式 |
| 5.5.3 优化绩效考核主体 |
| 5.6 优化绩效考核结果的应用 |
| 5.6.1 薪酬方面的应用 |
| 5.6.2 培训方面的应用 |
| 5.6.3 精神层面的激励 |
| 5.7 落实绩效反馈 |
| 5.7.1 规定及时反馈 |
| 5.7.2 建立绩效申诉机制 |
| 5.8 建立绩效管理保障机制 |
| 5.8.1 重新组建人力资源管理部 |
| 5.8.2 成立考核专项小组 |
| 5.8.3 建立绩效沟通辅导机制 |
| 5.8.4 建立绩效管理监督机制 |
| 5.8.5 规划绩效培训 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 JL工程监理有限公司监理人员绩效考核调查问卷 |
| 附件2 总监理工程师职务说明书 |
| 附件3 项目部人员百分考核评分表-总监 |
| 致谢 |
（9）基于价值链的WT公司增值型内部审计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 价值链的概念及内容 |
| 2.1.1 价值链的概念 |
| 2.1.2 价值链的内容 |
| 2.2 增值型内部审计相关理论 |
| 2.2.1 增值型内部审计含义 |
| 2.2.2 增值型内部审计与传统内部审计的区别 |
| 2.2.3 增值型内部审计的价值增值机制 |
| 第3章 WT公司内部审计现状及问题 |
| 3.1 WT公司简介 |
| 3.2 WT公司内部审计情况介绍 |
| 3.2.1 内部审计机构设置 |
| 3.2.2 内部审计制度 |
| 3.2.3 内部审计业务开展情况 |
| 3.3 WT公司内部审计存在的问题 |
| 3.3.1 内部审计模式陈旧 |
| 3.3.2 内部审计趋于边缘化 |
| 3.3.3 内部审计脱离价值链 |
| 3.3.4 内部审计队伍建设落后 |
| 第4章 基于价值链构建WT公司增值型内部审计框架 |
| 4.1 WT公司实施基于价值链的增值型内部审计的动因分析 |
| 4.1.1 两权分离 |
| 4.1.2 竞争与风险 |
| 4.1.3 职能强化 |
| 4.2 WT公司价值链分析 |
| 4.3 WT公司基于价值链的增值型内部审计框架构建原则及框架 |
| 4.3.1 构建原则 |
| 4.3.2 基于价值链的增值型内部审计框架 |
| 4.4 WT公司增值型内部审计要素 |
| 4.4.1 审计对象 |
| 4.4.2 审计内容 |
| 4.4.3 审计技术 |
| 4.5 基于价值链的WT公司增值型内部审计的实施方案 |
| 4.5.1 人力资源管理环节增值型内部审计实施方案 |
| 4.5.2 生产环节增值型内部审计实施方案 |
| 4.5.3 风险管理活动增值型内部审计实施方案 |
| 第5章 基于价值链的WT公司增值型内部审计实施的保障措施 |
| 5.1 加强价值链管理 |
| 5.2 强化风险管理 |
| 5.3 重视人才引进及培训 |
| 5.4 加强后续审计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）基于战略地图的H监理公司的经营战略管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究文献综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 经营战略管理的相关理论 |
| 2.1 经营战略管理相关概念 |
| 2.1.1 经营战略的概念 |
| 2.1.2 经营战略管理的概念 |
| 2.2 战略地图的基础理论 |
| 2.2.1 战略地图的概念 |
| 2.2.2 战略地图的设计 |
| 2.2.3 战略地图的实施 |
| 2.2.4 对战略地图工具的评价 |
| 2.3 战略管理的理论基础 |
| 2.3.1 PEST分析模型 |
| 2.3.2 平衡计分卡 |
| 2.3.3 SWOT模型 |
| 3 H监理公司及其经营战略的分析 |
| 3.1 H监理公司简介 |
| 3.2 H监理公司经营战略存在的问题 |
| 3.2.1 缺乏系统性地经营战略环境分析 |
| 3.2.2 缺乏经营战略实施的清晰路径 |
| 3.3 H监理公司经营战略环境的分析 |
| 3.3.1 H监理公司的宏观环境分析 |
| 3.3.2 H监理公司的行业环境分析 |
| 3.3.3 H监理公司的SWOT分析 |
| 3.4 基于环境分析的H监理公司经营战略调整 |
| 3.4.1 公司层经营战略目标的调整 |
| 3.4.2 公司层经营战略方针的调整 |
| 3.4.3 业务层经营战略的具体调整 |
| 4 H监理公司基于战略地图的经营战略管理模式设计 |
| 4.1 经营战略管理中战略地图的引入 |
| 4.1.1 战略地图的引入原因 |
| 4.1.2 设计基于战略地图的经营战略管理模式 |
| 4.2 经营战略实施维度的划分 |
| 4.2.1 财务维度 |
| 4.2.2 客户维度 |
| 4.2.3 内部流程维度 |
| 4.2.4 学习成长维度 |
| 4.3 经营战略的维度主题与KPI |
| 4.3.1 财务维度的主题与KPI |
| 4.3.2 客户维度的主题与KPI |
| 4.3.3 内部流程维度的主题与KPI |
| 4.3.4 学习成长维度的主题与KPI |
| 4.4 公司业务改善的路径选择 |
| 4.4.1 各维度主题间的驱动关系 |
| 4.4.2 公司业务改善路径的确定 |
| 4.5 公司层经营战略地图的绘制 |
| 5 H监理公司基于战略地图的经营战略管理模式应用 |
| 5.1 业务部门战略与公司战略的关联 |
| 5.1.1 公司经营战略基于业务部门的分解 |
| 5.1.2 业务部门经营战略与公司战略衔接 |
| 5.2 业务部门的平衡计分卡的设计 |
| 5.2.1 业务部门经营战略维度的划分 |
| 5.2.2 业务部门经营战略维度目标确定 |
| 5.2.3 业务部门经营战略维度指标确定 |
| 5.3 基于平衡计分卡的业务部门战略地图绘制 |
| 5.4 基于战略地图进行业务部门的经营管理 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
四、监理企业如何强化人力资源管理（论文参考文献）
- [1]X公路工程监理公司职工激励机制优化研究[D]. 赵英来. 山东财经大学, 2022
- [2]全过程工程咨询背景下监理企业转型升级制约因素分析[D]. 范相弟. 兰州理工大学, 2021(01)
- [3]工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究 ——以广西A监理企业为例[D]. 黄艳丽. 广西大学, 2020(07)
- [4]郑州ZX工程监理有限公司薪酬体系优化设计[D]. 王永莹. 郑州大学, 2020(02)
- [5]3D打印技术专业“三教”改革探索[J]. 刘森,张书维,侯玉洁. 数码世界, 2020(04)
- [6]海南JL工程监理公司绩效管理优化研究[D]. 郑晓莹. 海南大学, 2020(05)
- [7]绍兴市人民政府关于印发绍兴市开展“证照分离”改革全覆盖试点工作实施方案的通知[J]. 绍兴市人民政府. 绍兴市人民政府公报, 2020(02)
- [8]辽宁省人民政府关于印发中国（辽宁）自由贸易试验区“证照分离”改革全覆盖试点实施方案的通知[J]. 辽宁省人民政府. 辽宁省人民政府公报, 2020(02)
- [9]基于价值链的WT公司增值型内部审计研究[D]. 傅晓宇. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [10]基于战略地图的H监理公司的经营战略管理研究[D]. 刘畅. 哈尔滨商业大学, 2019(01)