一、国有商业银行人力资源管理思考（论文文献综述）
武玮超[1]（2021）在《互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究》文中研究说明随着网络技术的高速发展,大众对金融服务也提出了更高的需求,互联网金融应运而生。互联网金融实现了金融和互联网的完美结合,打造出了一系列独具创新性和革命性的互联网金融产品,诸如线上贷款、支付宝、余额宝等。互联网金融为大众居民的生活提供了前所未有的便利,然而却极大程度的加剧了传统商业银行的业内竞争,给它们的经济效益和发展都带来很大的威胁,导致其市场份额缩减、中介职能被弱化并且利润空间下降。为了在这种局面下谋求生存和可持续发展,传统商业银行需要不断革新自身的企业战略,而人力资源配置战略在商业银行企业战略中已由辅助支持的位置变为核心位置,人力资源配置效益与企业整体效益息息相关。因此,在研究调查互联网金融对商业银行带来影响的基础上,挖掘传统商业银行在内部人力资源配置方面的不足之处,同时寻找有效的解决方案,有助于推动传统商业银行的可持续发展。在本研究中,笔者选取国有商业银行Z银行H分行为典型案例,基于互联网金融的时代背景,对如上话题展开了探讨和研究,得出最终结论,有针对性的提出了包括树立人力资源配置新理念、科学规划用工总量、优化内部结构、提升人才队伍质量四个方面的人力资源配置优化对策和建议。本论文整合了国内外对互联网金融对商业银行影响研究的成果,以此为依据从商业银行人力资源配置三大基本要素——人力资源总量、结构、质量的角度,对互联网金融给商业银行人力资源配置带来的影响展开了研究,同时选取Z银行H分行为调查对象,通过调查问卷和访谈的方式,调查互联网金融对该行人力资源配置造成的影响,进而挖掘其在人力资源总量、结构和质量上存在的问题。在案例调查的基础上,提出Z银行H分行为应对互联网金融的冲击在优化人力资源配置方面应采取的对策建议。最后,通过反思不足,提出了未来的研究展望。
秦玉婷[2]（2021）在《建行J分行员工流失问题及对策研究》文中研究说明我国目前正处于改革开放发展的新时期新阶段,人民经济实力增加。同时,由于社会的发展和全球大环境的影响,我国经济发展也面临巨大压力,其中以银行业为首的金融行业最为典型。近年来,国有商业银行面临着压力增加、薪资下降、竞争加剧、利好缩小等多方挑战,优势正在慢慢消失,人才流失问题日趋严重,怎样留住人才、保持竞争力是现阶段国有商业银行需要重点关注的问题。建行J分行近几年来,员工流失问题严峻,大多数高层次的知识分子成为流失的主要人群,这些人大多也是分行的中坚力量。这部分员工的流失,不仅直接导致了业务和客户的流失,分行人员紧张,更是让分行的人力资源成本大大上升、员工士气不足,威胁着分行的业务发展。人才是第一资源,员工的稳定与否直接关系到商业银行的发展步伐,J分行必须要加大对员工特别是青年员工流失问题的重视,才能保持核心竞争力。本文运用了员工流失模型,在人力资源理论基础上,从建行J分行员工流失的人员构成、流失现状、流失原因等方面入手,通过一系列的研究,找到造成员工流失的导火索是由于J分行内部的薪酬优势不明显、考核不够公平、人员配置不合理、员工发展渠道较窄、企业文化与员工需求不匹配、培训制度不科学,同时当地近年来进驻较多地方股份制银行,对于员工的吸引力较强,给予了员工更多的选择。为减少员工流失,建行J分行可以从以下方面努力:完善薪酬激励体系、畅通员工晋升通道、健全员工培训机制、设立员工轮岗制度、建立员工流失数据库、重视分行企业分化建设,从多方渠道努力,留住人才,保持竞争力。
黎立博[3]（2021）在《数字化转型对中国农业银行人力资源需求影响及预测研究》文中研究说明近年来,随着金融科技技术的日新月异和迅猛发展,特别是受到去年以来新冠疫情的冲击,推动了各行各业新一轮数字化转型的高潮。以商业银行为代表的金融机构,在前几年数字化转型摸索和试点的基础上,也已经开始思考和探索全面推动金融业务特别是零售金融业务朝着零接触服务、全线上运作、智能化经营的方向加速前进。业务转型发展离不开人才队伍的支持,数字化转型不仅要求商业银行对其经营管理模式、产品、业务流程等进行创新和变革,同时更对商业银行人力资源规划提出了更高的挑战。人力资源需求分析是人力资源规划的重要环节,因此,研究数字化转型对商业银行人力资源需求的影响就具有重要的理论和现实意义。当前,国内商业银行人力资源规划面临着一些挑战:第一,缺乏对人员规模与业务发展匹配度的定量评估;第二,对数字化转型给人力资源需求带来的影响定量分析不够;第三,对人员规模及结构变化趋势预测不够准确。基此,本文对数字化转型对中国农业银行人力资源需求的影响和预测进行了深入研究,以填补数字化转型对银行金融机构人力资源需求影响的理论空白,为银行金融机构制定人力资源“十四五”规划提供理论参考。本文采用理论研究和实证分析相结合的方法,围绕数字化转型对中国农业银行人力资源需求影响及预测进行了研究。首先,运用DEA-Malmquist方法对中国农业银行等17家国内上市银行、中国农业银行各个区域的投入产出效率进行对比分析,验证了中国农业银行人员规模偏大、人员投入产出效率偏低的假设,为后续章节的进一步研究提供了必要性依据。其次,结合相关理论,定量分析了数字化转型对中国农业银行不同岗位序列人力资源需求的影响因素,探究了数字化转型对中国农业银行人力资源需求的影响机制。最后,运用Markov过程原理,构建了中国农业银行人员结构预测分析模型,对2021-2025年中国农业银行人员结构进行了预测。研究显示,本文提出的假设全部得到了支持。本文主要得出以下结论:（1）中国农业银行人员规模偏大,人均投入产出偏低,区域投入产出不平衡。中国农业银行在17家国内上市银行中人员规模最大、数量最多,但综合投入产出效率位居17家国内上市银行第12位,属于中下游位置。中国农业银行珠三角地区综合投入产出效率最高,长三角、环渤海地区次之,东北、西部地区最差。（2）数字化转型已经在一定时期内有效降低了中国农业银行业务发展对人员数量的需求。2011-2015年,中国农业银行人员规模随着业务发展而不断增长,2015-2020年中国农业银行人员规模随着业务发展而不断下降,与该企业从2015年左右开始实施数字化转型战略在时间序列上高度吻合。（3）数字化转型对中国农业银行不同岗位序列人力资源需求产生了不同方向和不同程度的影响。数字化转型对柜面序列人员、营销序列人员、科技序列人员和管理序列人力资源需求都具有显着作用。具体而言,电子渠道分流率每提升1个百分点对柜面序列人力资源需求减少1958.39人;线上贷款每增加1亿元对营销序列人力资源需求减少1.65人,线上个人客户数每增加1万人对营销序列人力资源需求增加0.29人;线上贷款每增加1亿元约需增加0.11个科技序列人员,线上个人客户占比每提升1个百分点对科技研发序列人力资源需求增加63.83人;线上贷款规模每增加1亿元管理序列人力资源需求约减少6.66人。（4）随着数字化转型的深入推进,“十四五”期间（2021-2025年）中国农业银行总的人力资源需求仍然持续下降,但数字化转型的边际效应在递减,未来人力资源需求可能出现“U”型增长。业务规模和客户规模的自然增长会推动中国农业银行人力资源需求的增加,数字化转型战略的深入推进同步推动中国农业银行人力资源需求的减少,而且减少的效果仍然会超过业务和客户自然增长带来的人力资源需求增加。因此,总的人力资源需求呈现持续下降趋势。预计到2025年末,中国农业银行人员规模将比2020年末下降5%左右。但从趋势看,数字化转型对人力资源需求减少的边际效应在递减,未来总的人力资源需求可能出现“U”型增长。（5）“十四五”期间（2021-2025年）中国农业银行人员队伍结构（包括年龄和学历结构）将会得到较大改善。数字化转型对人员队伍综合能力和素质提出了更高的要求,推动中国农业银行在新增人员补充上主要以高学历应届毕业生为主,将大幅改善人员队伍结构。预计到2025年末,中国农业银行人员队伍40岁以下人员占比将比2020年末提升约25个百分点;本科学历及以上人员占比将比2020年末提升约27个百分点。在研究过程中,本文获得了以下四点创新:（1）揭示了数字化转型对中国农业银行不同岗位序列人力资源需求的影响。本文聚焦数字化转型对中国农业银行人力资源需求影响进行了深入挖掘,揭示了数字化转型对中国农业银行柜面序列人员、营销序列人员、科技研发序列人员和管理序列人力资源需求的不同影响。本文的研究结论,揭示了数字化转型对中国农业银行人力资源需求的影响规律,在微观层面填补了数字化转型对人力资源需求影响的定量研究,为其他银行金融机构相关研究提供了重要参考。（2）将Lasso方法应用于技术进步对人力资源需求影响模型变量筛选,有效地识别出数字化转型指标对人力资源需求的影响。本文运用机器学习技术中的Lasso方法,对可能影响中国农业银行人力资源需求的诸多变量进行了有效筛选和甄别,识别出了数字化转型影响变量,同时有效解决了变量多重共线性的问题。丰富和拓展了Lasso方法在技术进步对人力资源需求影响领域的实践应用。（3）优化改造了基于Markov过程原理的人员结构预测模型。本文结合案例研究和Markov过程原理构建了中国农业银行人员结构预测模型。在构建模型过程中,引入了新增人员年龄和学历状态分布变量,使人员状态概率转移矩阵更加科学准确。实现了对Markov过程原理相关模型的优化改造,丰富了对人员结构预测的理论研究。在实践中已经成为中国农业银行人力资源“十三五”规划的重要决策参考,相关结论得到行内广泛认可和一致肯定,同时正继续应用于中国农业银行人力资源“十四五”规划的研究和制定。（4）揭示了中国农业银行人员规模增长曲线规律。本文对2021-2025年中国农业银行人员规模变化趋势进行了实证预测,揭示了“十四五”期间中国农业银行人员规模呈现持续下降。但随着数字化转型对部分岗位序列人力资源需求影响程度逐步降低,人员规模未来可能出现“U”型增长的发展规律。本文的研究结论,为学术界研究数字化转型对银行金融机构人力资源需求的影响提供了新的视角。本文作图26幅,作表34个,参考文献220篇。
李媛媛[4]（2020）在《扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究》文中研究指明随着社会经济的发展,各企业对人员素质的要求越来越高,企业间对优秀人力资源的竞争也愈演愈烈。银行业本身是高风险行业,高素质的人力资源能为银行规避风险奠定基础。各商业银行间对优秀人力资源的争夺从未停止,H国有商业银行因为其特殊的体制,人员激励措施没有其他现代化商业银行灵活,人才引进方面存在短板。在人才引进通道不畅的情况下,银行自身内部的人力资源配置显得尤为重要。组织架构是人力资源配置的基础,构建适合H国有商业银行发展的组织架构可以为人力资源优化配置保驾护航。我国国有商业银行普遍采用组织架构与现代银行发展难以匹配,寻找适合H国有商业银行发展的组织架构,在此基础上进行人力资源配置,便能达成事半功倍的成效。由此可见,在扁平化趋势下进行人力资源配置的优化是企业亟待解决的核心问题。笔者选取邯郸分行进行实证研究,先对现状进行描述,进而对组织架构和人力资源配置这两个方面做深度分析。通过发放调查问卷,收集调查数据并运用spss20.0统计软件对问卷数据进行因子分析,将影响组织扁平化的17个因素进行降维处理,筛选出影响组织扁平化的主要因素,即人员素质因素、人员结构因素、组织架构因素、信息沟通因素和培训体制因素这五项因素,再结合H国有商业银行实施组织扁平化在人力资源配置方面存在的人员素质、架构岗位、信息沟通、人员结构、文化培训五个问题,对组织扁平化、部门岗位、人员配备、沟通机制、培训机制方面进行方案设计,同时提出提高人员素质水平、精确人力资源规划、疏通内部沟通渠道、重视人才引进培养、完善人员培训制度五点保障措施来保证设计方案能够顺利实施。
李达[5]（2020）在《光大银行C市分行人才流失问题研究》文中认为在激烈的金融市场竞争中,哪家商业银行能够留住人才,解决好人才流失问题,就能够在竞争中拥有人才优势,能够提升竞争力相反,那家商业银行不重视人才流失问题,不能够留住人才,不仅会是商业银行经营受阻,而且还降低了市场竞争力,因此,商业银行如何解决人才流失问题,提升竞争力已经成为一项研究课题。结合现有关于商业银行人才流失的研究成果,不难发现,很少有学者对商业银行人才流失的原因进行探讨。基于此,本文将以文献分析法为基础,以问卷调查法为补充,全面梳理国内外关于商业银行人才流失的研究文献,深入调查光大银行C市分行人才流失问题及原因,并提出切实可行的对策和参考建议,旨在能够使这一研究领域内容得到丰富。本文选取光大银行C市分行作为研究对象,运用文献分析法、案例分析法等对光大银行C市分行人才流失问题展开分析,首先是阐述了研究的背景、意义及国内外研究现状,研究所运用的主要方法等,并对人才流失相关概念和理论进行分析,为研究提供理论依据。在此背景下,采用问卷调查法对光大银行C市分行人才流失问题进行调查,分析调查结果,得出光大银行C市分行人才流失问题的主要因素有外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈;银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力;员工个人因素:职业成长定位偏差忠诚度低。针对调查分析出的人才流失问题因素,提出了光大银行C市分行解应对人才流失问题的对策,主要是注重岗位教育和人才梯队建设。主要有认清行业发展趋势,加强就业、择业教育,加快人才梯队建设;健全现有的人资管理体系。包括建设全方位的培训提升体系,落实具有竞争性的薪酬体系,规范人才晋升渠道体系,营造以人为本的企业文化体系;不断提升人才整体素质。主要是强化职业道德帮助人才正确定位,职业规划与企业发展同步和畅通沟通渠道。光大银行C市分行人才流失问题不是一朝一夕就可以解决的,需要不断地发现人才流失问题,探讨问题成因,并进行解决,在不断地完善与提高中,留住人才,解决人才流失问题。通过研究希望能够帮助光大银行C市分行及其他商业银行彻底解决人才流失问题,留住人才,发挥人才在金融市场竞争中的重要力量,确保光大银行C市分行能够可持续发展。
宋希龙[6]（2020）在《中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究》文中研究表明近几年,随着我国GDP增速放缓增长乏力、内外部监管更加细化、不断落实到实处的利率市场化、金融牌照审核难度的降低、互联网的蓬勃发展,传统银行业面临越来越激烈的市场竞争。具有传统竞争优势的国有商业银行不得不接受政策优势变小、利润增速下降、竞争力下降等难题,不断加剧的市场竞争还拉开了人才的争夺大战,非常多的国有商业银行优秀员工被各种内部外原因所吸引,选择了离开国有商业银行。国有商业银行员工流失情况严重,一度被比喻为“金融市场的培训基地”。本文以中国银行徐州分行员工“离职”现象及其员工离职的影响为研究对象,通过文献研究法、深度访谈和问卷调查等方法进行研究,得出结论:中国银行徐州分行员工离职的主要原因包括:缺少晋升通道、缺少员工职业生涯规划、薪酬体系缺乏激励,不能体现自身价值、绩效分配不利合理等因素。为了解决这些问题,本文从个人方面、组织方面、外部方面提出建议。首先个人方面,国有商业银行应该帮助员工明确自身职业生涯规划、避免盲目择业;组织方面,国有商业银行应该完善绩效考核制度、优化薪酬与福利制度、提供多元化的职业发展通道、做好工作岗位的分析与设计、建立科学的员工轮岗制度、完善员工培训体系;外部方面,国有商业银行可以适度增加员工的离职成本、加大金融市场整体的人才培养力度。
郭绍娟[7]（2020）在《H银行L分行员工流失问题及对策研究》文中研究表明近年来,随着利率市场化改革的不断推进和金融体制改革的逐步深入,银行间竞争逐步加剧,银行业务不断随之拓展,商业银行员工工作压力越来越大,从一定程度上讲,当前随着银行业自身的调整,国家对商业银行采取了市场化的监管,于是大量的私有银行、地方性商业银行机构快速涌现,面对互联网融资平台、第三方支付等抢滩登陆,对原有商业银行的阵地进行攻城略地。作为资金密集型的行业代表,银行业也依托大量的人才资源与技术手段维持运营。员工作为运营管理的核心资源,也是银行之间重要的竞争要素之一。随着行业人员流失程度的加深,商业银行如何进行有效的人员管理,防止核心优质人才的流失,也成为了整个行业所面临的重大难题。商业银行对员工的不重视,造成了员工对银行的认可度不高、内部工作效率低下,并造成频繁的人员流动。在新时期的市场经济环境下,建立起一个有效的内部人员激励管理机制,对员工形成强有力的管理模式,成为了国内银行机构发展过程中的重要任务。基于此,本研究以H银行L分行作为案例分析对象,作为L市最早的商业银行,在业务不断发展背后,面临着人才大量流失的巨大风险,通过内外部环境分析及员工个人离职原因分析,详细描述了目前存在的关键人才流失问题,希望能制定出一套切实可行的人力源规划方案,有效解决该行的人员流失问题。本文运用文献分析法、数据分析法、案例研究法、图表分析法等相结合的方法,以员工流动相关理论、激励理论等作为依据,对该行人力资源现状及造成人员流失的原因进行分析在选人、用人、留人等方面存在的难点。对于银行来说,要想留住人才,首先就要留住人才的心,传统的通过强力管理措施来留人的观念已经无法满足新时期的需求,所以需要创新机制,探索新的留人策略,建立起长效人才培养管理机制,形成以人为本的员工培养管理理念。本研究通过强化以人为本的管理理念、协助员工制定职业生涯规划、合理配置人力资源、完善企业薪酬管理制度、做好企业文化建设等一系列对策,为解决人员流失问题提供参考,提供一条可持续的健康发展道路。
袁烨[8]（2020）在《ZG银行HRBP体系构建研究》文中进行了进一步梳理近年来,随着金融科技冲击、金融行业日渐多元发展、市场竞争日益增强,传统商业银行业面临巨大转型压力,亟待建立敏捷组织应对市场需求变化。另一方面,传统商业银行薪酬待遇、人才培养机制等竞争力持续下滑,人才外流明显。ZG银行山东省分行作为老牌国有商业银行一级分行正面临上述发展难题,现有人力资源管理垂直分工模式造成人力资源管理与业务需求脱节、无法适应当前复杂经营环境等问题日益凸显,亟待优化现有人力资源管理模式,激发组织活力,助推业务发展与改革落地。HRBP是近年来人力资源领域较为流行的管理模式,戴维尤里奇提出后被国内外大型企业广泛认可应用,其中在国内华为、阿里、腾讯等大型企业落地。HRBP作为HR部门与业务部门深度融合的桥梁,是人力资源转型的关键一环,构建HRBP体系是未来国有商业银行HR转型发展的探索方向。本文结合市场外部环境分析,以及ZG银行山东省分行人力资源管理与业务发展现状,从HR三支柱模型视角出发,借鉴国内大型企业华为、阿里巴巴等本土化管理实践成果,有效融合案例实践研究与基础理论指导,设计构建了包括体系框架、体系建设、保障机制等在内的HRBP体系建设方案。本文创新点主要有应用对象创新、工作方式创新以及发展思路创新。本文希望ZG银行山东省分行HRBP体系的建设,能够有效将ZG银行人力资源部门从后台走向前端,通过合作伙伴方式与业务部门实现深度融合,进而细化落实人才兴行战略,助力ZG银行数字化、轻型化转型发展战略推进落实,能够敏捷应对日趋复杂多变的经营形势。
周恩民[9]（2020）在《农业银行W分行人力资源提升管理研究》文中认为当今社会是信息科技的时代,企业的核心竞争力转移到了人力资源管理上。四大国有商业银行是我国金融行业的排头兵,然而国有商业银行在其人力资源管理水平上并没有跟上现代化企业的脚步。本文以农业银行W分行为例,通过文献研究、案例分析、问卷调查等方式对其人力资源管理进行研究。发现农业银行W分行在人员岗位分配方面、青年员工激励方面、绩效考核机制方面以及管理制度与招聘制度方面存在问题。同时对上述问题进行剖析,找出原因所在:人力资源管理认知不足、青年员工培养发展规划不到位、绩效考核体系不完善、员工招聘与录用制度不健全。并根据自身的工作经历与定性定量分析,对农业银行W分行人力资源管理提升提出以下对策:构建科学岗位分配制度、完善青年员工激励机制、建立科学人力资源绩效考核体系、优化内部组织结构。
关文浩[10]（2020）在《智力资本对国有商业银行经营效率影响的研究》文中认为2017年7月,习近平总书记在全国第五次金融工作会议上强调:金融业是国家重要的核心竞争力之一,也是国民经济的血脉。我国国有商业银行在金融市场中有着举足轻重的地位,然而,自2018年3月,美国总统特朗普不顾世界贸易组织相关规定,以“对等和公平的贸易交易”为借口公然向我国发起贸易战,这对我国经济尤其是金融业的经营发展造成了巨大影响和冲击。在当前受贸易保护主义、经济全球化、金融脱媒化、利率市场化等因素影响下,国有商业银行传统经营发展模式受到了前所未有的挑战。智力资本效率的提升已经成为推动商业银行实现高质量发展的主要动力,国有商业银行在面临机构层级多、人员总量大、人力成本高等诸多现实情况下,如何充分挖掘释放员工潜能效率,进一步提升经营业绩,是当前各大国有商业银行面临的重要问题之一。鉴于此,本文研究并探讨智力资本对国有商业银行经营业绩影响的关键因素,以期为国有商业银行经营业绩提升提供新的思路。文章首先阐述了商业银行智力资本相关理论基础经营现状,其次,对我国国有商业银行智力资本分别采用文献综述法、结构方程模型、智力资本增值系数法（VAIC）、线性回归法在商业银行智力资本及智力资本效率对经营业绩的影响进行研究分析,包括国有商业银行智力资本中资本各维度对银行财务绩效的影响,国有商业银行智力资本与财务绩效之间的VAIC法的分析,国有商业银行年报中人力资本信息披露对银行经营收益的影响研究分析。再次,本文以实证数据研究为基础,得出如下结论:一是智力资本对中国国有商业银行的财务绩效有显着的影响,尤其是客户资本、社会资本和技术资本三个维度;二是银行智力资本利用效率及其人力资本效率、结构资本效率、物质资本利用率对中国商业银行的财务绩效表现都有显着影响;三是我国商业银行年报中人力资本的信息披露与银行的财务表现有显着的正相关关系。本文的主要创新点:一是追踪了2014年-2018年期间国内外三类银行的经营业绩结果,开展了横断研究和纵向研究,利于深入分析银行经营业绩重要指标的发展趋势;二是创新引入了智力资本利用效率这一维度,证实了除了智力资本本身外,对其利用的效率也是影响银行经营效率的重要指标;三是针对中国上市商业银行创新引入人力资本披露水平这个指标,并对人力资本披露水平对于银行经营业绩和财务绩效的影响进行了深入分析。本文还存在以下不足:一是研究的数据来源代表性不足。目前只选取国有商业银行、部分股份制商业银行及少量境外银行的数据作为研究样本,样本有一定局限性;二是数据分析方法不够深入。对于数据的利用率不够,基于更高级数学研究方法的研究还有待进一步拓展加深;三是相关研究主要聚焦于量化研究方法,缺乏质性研究方法探究其中的深层次原因。基于相关研究,本文对国有商业银行的经营发展有如下实践意义:一是要加大国有商业银行智力资本投入和运用。二是要加大国有商业银行智力资本利用效率的提升。三是要加大国有商业银行人力资本披露力度。
二、国有商业银行人力资源管理思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有商业银行人力资源管理思考（论文提纲范文）
（1）互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内研究现状 |
| 1.4.2 国外研究现状 |
| 1.4.3 研究评述 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 互联网金融的内涵 |
| 2.2 商业银行人力资源配置的理论基础 |
| 2.2.1 商业银行人力资源配置的内涵 |
| 2.2.2 商业银行人力资源配置的基本原则 |
| 2.2.3 商业银行人力资源配置的基本要素 |
| 2.3 互联网金融对商业银行人力资源配置总量的影响 |
| 2.4 互联网金融对商业银行人力资源配置结构的影响 |
| 2.5 互联网金融对商业银行人力资源配置质量的影响 |
| 第3章 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响分析 |
| 3.1 Z银行H分行简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 Z银行H分行人力资源配置现状 |
| 3.2 Z银行H分行问卷调查与访谈设计 |
| 3.2.1 问卷调查 |
| 3.2.2 人员访谈 |
| 3.3 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置总量的影响 |
| 3.3.1 对用工总量的影响 |
| 3.3.2 对人力资源使用效率的影响 |
| 3.3.3 Z银行H分行在人力资源总量方面存在的问题 |
| 3.4 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置结构的影响 |
| 3.4.1 对物理网点和岗位结构配置的影响 |
| 3.4.2 对人员结构的影响 |
| 3.4.3 Z银行H分行在人力资源结构方面存在的问题 |
| 3.5 互联网金融对Z银行H分行人力资源配置质量的影响 |
| 3.5.1 对员工素质的影响 |
| 3.5.2 对人才培养机制的影响 |
| 3.5.3 对激励政策的影响 |
| 3.5.4 Z银行H分行在人力资源质量方面存在的问题 |
| 第4章 优化人力资源配置的对策建议 |
| 4.1 树立人力资源配置新理念 |
| 4.1.1 人力资源配置与发展战略相匹配 |
| 4.1.2 人才和技术协同发展 |
| 4.2 科学规划用工总量 |
| 4.2.1 约束人力资源总量 |
| 4.2.2 关注人力资源使用效率 |
| 4.3 优化内部结构 |
| 4.3.1 优化人力资源结构 |
| 4.3.2 科学规划物理网点 |
| 4.4 提升人才队伍质量 |
| 4.4.1 优化人才培养机制 |
| 4.4.2 革新激励政策 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展期 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
| 附录1:Z银行H分行员工问卷调查 |
| 附录2:Z银行H分行中高层关于互联网金融影响的访谈提纲 |
（2）建行J分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的对象及内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 员工流失的概念 |
| 2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 员工流失的理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 第3章 建行J分行员工流失状况及不利影响分析 |
| 3.1 建行J分行简介 |
| 3.1.1 建行J分行组织架构 |
| 3.1.2 建行J分行人力资源状况 |
| 3.2 建行J分行员工流失情况 |
| 3.2.1 流失员工年龄分析 |
| 3.2.2 流失员工学历分析 |
| 3.2.3 流失员工岗位分析 |
| 3.3 建行J分行员工流失造成的不利影响 |
| 3.3.1 增加了J分行的人力成本 |
| 3.3.2 不利于J分行企业文化和团队建设 |
| 3.3.3 造成了J分行客户和资源的流失 |
| 第4章 建行J分行员工流失原因 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 调查问卷结果分析 |
| 4.1.3 员工流失倾向分析 |
| 4.2 员工流失成因分析 |
| 4.2.1 内部因素 |
| 4.2.2 外部因素 |
| 4.2.3 自身因素 |
| 第5章 建行J分行减少员工流失的对策 |
| 5.1 建立员工流失数据库 |
| 5.2 优化薪酬激励体系 |
| 5.3 规划员工职业生涯 |
| 5.4 健全员工培训机制 |
| 5.5 设立员工岗位轮换制度 |
| 5.6 树立分行特色文化 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）数字化转型对中国农业银行人力资源需求影响及预测研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 1.6 拟解决的关键问题 |
| 1.7 本文创新点 |
| 2 理论基础及文献综述 |
| 2.1 人力资源需求预测 |
| 2.1.1 人力资源与人力资源规划 |
| 2.1.2 企业人力资源需求预测 |
| 2.1.3 人力资源需求预测主要方法 |
| 2.2 商业银行数字化转型 |
| 2.2.1 数字化转型概念 |
| 2.2.2 金融数字化转型 |
| 2.2.3 商业银行数字化转型 |
| 2.3 技术进步与人力资源关系 |
| 2.3.1 技术进步理论综述 |
| 2.3.2 技术进步对人力资源影响 |
| 2.3.3 技术进步对商业银行人力资源影响 |
| 2.4 研究方法选择 |
| 2.5 文献综述评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 基于DEA-Malmquist方法的人员规模评价模型 |
| 3.1 DEA-Malmquist方法 |
| 3.1.1 DEA方法 |
| 3.1.2 Malmquist指数 |
| 3.2 指标选取与数据来源 |
| 3.2.1 投入与产出指标选取 |
| 3.2.2 数据来源 |
| 3.3 结果分析 |
| 3.3.1 我国主要商业银行经营特征 |
| 3.3.2 我国主要商业银行人员效率测度 |
| 3.3.3 中国农业银行分行人员效率测度 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 数字化转型对农业银行人力资源需求影响分析 |
| 4.1 商业银行数字化进程 |
| 4.1.1 商业银行数字化发展阶段 |
| 4.1.2 商业银行数字化转型代表技术 |
| 4.2 数字化转型对商业银行的影响 |
| 4.2.1 对银行业竞争格局的影响 |
| 4.2.2 对商业银行经营模式的影响 |
| 4.3 农业银行数字化转型重点领域 |
| 4.3.1 对公板块数字化转型 |
| 4.3.2 零售信贷数字化转型 |
| 4.3.3 运营板块数字化转型 |
| 4.3.4 信贷中台数字化转型 |
| 4.4 数字化转型对农业银行人力资源需求影响机理 |
| 4.4.1 柜面序列人员 |
| 4.4.2 科技研发序列人员 |
| 4.4.3 营销序列人员 |
| 4.4.4 管理序列人员 |
| 4.5 基于数字化转型的农业银行人力资源影响模型 |
| 4.5.1 模型假设 |
| 4.5.2 模型设计 |
| 4.5.3 实证结果 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 基于Markov过程原理人力资源预测模型 |
| 5.1 马尔科夫过程原理 |
| 5.2 模型构建 |
| 5.2.1 模型假设 |
| 5.2.2 数据来源 |
| 5.2.3 模型构建 |
| 5.3 规模与结构预测 |
| 5.3.1 人员规模预测 |
| 5.3.2 人员结构预测 |
| 5.4 结果分析与讨论 |
| 5.5 管理策略 |
| 5.5.1 人力资源管理策略 |
| 5.5.2 数字化转型策略 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文的创新点 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（4）扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容与思路 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论 |
| 2.1 商业银行人力资源配置相关概念 |
| 2.1.1 商业银行人力资源配置概念 |
| 2.1.2 商业银行人力资源配置方法 |
| 2.1.3 扁平化趋势下商业银行人力资源配置原则 |
| 2.2 商业银行人力资源配置相关理论 |
| 2.2.1 人岗匹配理论 |
| 2.2.2 人组织匹配理论 |
| 2.3 组织扁平化相关概念 |
| 2.3.1 组织扁平化概念 |
| 2.3.2 组织扁平化特点 |
| 2.3.3 扁平化趋势下组织结构设计基本原则 |
| 2.4 组织扁平化相关理论 |
| 2.4.1 指挥链理论 |
| 2.4.2 管理幅度理论 |
| 2.4.3 集权与分权理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 H国有商业银行现状和影响因素分析 |
| 3.1 H国有商业银行现状 |
| 3.1.1 H国有商业银行邯郸分行现状 |
| 3.1.2 H国有商业银行邯郸城区一级支行现状 |
| 3.1.3 H国有商业银行邯郸城区二级支行现状 |
| 3.2 H国有商业银行人力资源配置现状分析 |
| 3.2.1 人员综合素质较薄弱 |
| 3.2.2 人员结构趋向老龄化 |
| 3.2.3 部门岗位设置不合理 |
| 3.2.4 沟通反馈机制不健全 |
| 3.2.5 员工培训制度不完善 |
| 3.3 H国有商业银行组织扁平化影响因素分析 |
| 3.3.1 问卷设计与研究方法 |
| 3.3.2 数据的描述性统计分析与模型设计 |
| 3.3.3 组织扁平化因子分析 |
| 3.3.4 主要影响因素结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置方案设计 |
| 4.1 H国有商业银行实行扁平化改革优化人力资源配置的必要性分析 |
| 4.1.1 我国商业银行和现代化银行人力资源配置和组织架构的差距 |
| 4.1.2 H国有商业银行扁平化改革优化人力资源配置的必要性 |
| 4.2 国外银行扁平化改革实践 |
| 4.2.1 美国银行扁平化改革实践 |
| 4.2.2 德国商业银行扁平化改革实践 |
| 4.3 H国有商业银行改革方案 |
| 4.3.1 组织结构设计 |
| 4.3.2 部门岗位设计 |
| 4.3.3 岗位人员配置 |
| 4.3.4 沟通机制设置 |
| 4.3.5 培训机制设置 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 方案实施的保障措施 |
| 5.1 提高人员素质水平 |
| 5.2 重视人才引进培养 |
| 5.3 合理调整岗位比例 |
| 5.4 疏通内部沟通渠道 |
| 5.5 完善人员培训制度 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 :调查问卷 |
（5）光大银行C市分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 三、述评 |
| 第三节 研究思路、方法及创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、人才流失 |
| 二、薪酬管理 |
| 三、职业生涯规划 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第三章 光大银行C市分行的人才流失问题分析 |
| 第一节 光大银行C市分行的基本情况 |
| 一、发展历程 |
| 二、组织管理架构 |
| 第二节 光大银行C市分行人才队伍现状 |
| 一、员工学历状况 |
| 二、员工年龄分布情况 |
| 三、员工流失现状 |
| 四、人力资源管理情况 |
| 第三节 光大银行C市分行人才流失的表现形式 |
| 一、国内商业银行人才流失表现形式 |
| 二、光大银行C市分行人才流失表现形式 |
| 第四章 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 第一节 光大银行C市分行人才流失问题的问卷调查与分析 |
| 一、问卷的设计与样本选择 |
| 二、调查结果与分析 |
| 第二节 光大银行C市分行人才流失问题的原因分析 |
| 一、外部环境因素:银行人才需求旺盛竞争激烈 |
| 二、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 三、银行内部因素:激励机制弱化防控流失不力 |
| 第五章 光大银行C市分行解决人才流失问题的对策建议 |
| 第一节 认清形势、加强择业教育和加快人才梯队建设 |
| 一、认清行业发展趋势 |
| 二、加强就业、择业教育 |
| 三、加快人才梯队建设 |
| 第二节 加快构建银行人才流失内部防控体系建设 |
| 一、建设全方位的培训提升体系 |
| 二、落实具有竞争性的薪酬体系 |
| 三、规范人才晋升渠道体系 |
| 四、营造以人为本的企业文化体系 |
| 第三节 强化员工职业道德与定位,畅通职业沟通渠道 |
| 一、强化职业道德教育 |
| 二、帮助人才职业定位 |
| 三、畅通职业沟通渠道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 光大银行C市分行人才流失问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（6）中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 研究技术路线图 |
| 2 文献综述与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 中国银行徐州分行员工管理现状分析 |
| 3.1 中国银行徐州分行经营管理状况 |
| 3.2 中国银行徐州分行员工管理状况 |
| 3.3 中国银行徐州分行员工离职造成的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 中国银行徐州分行员工离职原因调查与分析 |
| 4.1 中国银行徐州分行离职员工访谈调查 |
| 4.2 中国银行徐州分行离职员工问卷调查与分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 应对中国银行徐州分行员工离职的对策建议 |
| 5.1 个人方面 |
| 5.2 组织方面 |
| 5.3 外部方面 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 存在的不足与进一步研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1 中国银行徐州分行员工离职因素分析访谈提纲 |
| 附录 2 中国银行徐州分行员工离职原因调查因素 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）H银行L分行员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 员工流失研究综述 |
| 1.3.1 国外员工流失研究综述 |
| 1.3.2 国内员工流失研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 相关理论基础 |
| 2.1 员工流失概述 |
| 2.2 员工流动相关理论 |
| 2.2.1 勒温的场动力理论 |
| 2.2.2 卡兹的组织寿命学说 |
| 2.2.3 马奇-西蒙参与者决定模型 |
| 2.2.4 莫布雷中介链模型 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 3 H银行L分行员工流失状况及影响分析 |
| 3.1 H银行L分行现状 |
| 3.1.1 H银行L分行简介 |
| 3.1.2 H银行L分行人力资源管理制度 |
| 3.2 H银行L分行员工构成 |
| 3.2.1 H银行L分行员工学历占比分析 |
| 3.2.2 H银行L分行员工年龄结构分析 |
| 3.2.3 H银行L分行员工各岗位性别分布分析 |
| 3.3 H银行L分行员工流失状况 |
| 3.4 员工流失对H银行L分行发展影响分析 |
| 3.4.1 客户流失风险加大 |
| 3.4.2 增加商业银行用工风险 |
| 3.4.3 对企业凝聚力产生危害 |
| 3.4.4 银行成本增加 |
| 3.4.5 无法形成员工优胜劣汰的人员流动机制,影响企业长远发展 |
| 4 H银行L分行员工流失原因分析 |
| 4.1 H银行L分行员工流失的特征 |
| 4.1.1 基层员工流失较多 |
| 4.1.2 青年员工流失较多 |
| 4.1.3 员工流失后去向多元化 |
| 4.2 员工流失外部原因分析 |
| 4.2.1 从国际视角上看,世界经济呈现低增长、低利率特征,银行增长动能不足 |
| 4.2.2 从国内情况看,经济面临不确定、不稳定因素,重点领域风险加大 |
| 4.2.3 银行利润空间压缩,员工收入下降 |
| 4.2.4 区域商业银行数量增加,竞争加剧 |
| 4.2.5 大众就业观念的转变 |
| 4.2.6 银行业面临的颠覆性变更 |
| 4.3 员工流失内部原因分析 |
| 4.3.1 人力资源管理意识比较薄弱 |
| 4.3.2 员工职业晋升或岗位流动渠道不畅 |
| 4.3.3 业绩考核压力大,薪资待遇下降 |
| 4.3.4 分工不合理,对青年员工关怀不到位 |
| 4.3.5 企业文化缺失,员工凝聚力衰退 |
| 4.4 员工流失个人原因分析 |
| 4.4.1 Y一代员工流失多 |
| 4.4.2 员工职业倦怠现象明显 |
| 4.4.3 个人家庭环境原因 |
| 5 H银行L分行员工流失应对方案 |
| 5.1 方案设计的基本原则与目标 |
| 5.2 新形势下员工流失应对策略 |
| 5.2.1 完善绩效考核体系,充分激发员工潜力 |
| 5.2.2 重视个人职业规划,建立良好沟通机制 |
| 5.2.3 加强企业文化建设,提高员工凝聚力 |
| 5.2.4 制定员工行为规范,合理配置人力资源 |
| 5.2.5 做好人才招聘,加强人才储备 |
| 5.2.6 建立员工流失应急体系,做好员工流失信息管理 |
| 6 H银行L分行员工流失应对方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.1.1 优化薪酬管理 |
| 6.1.2 制定员工职业生涯规划 |
| 6.1.3 改进培训制度 |
| 6.2 文化保障 |
| 6.3 组织保障 |
| 6.3.1 强化岗位合理分工 |
| 6.3.2 做好人员招聘补充 |
| 6.4 应急保障 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）ZG银行HRBP体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.3 主要内容 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 人力资源管理模式的沿革 |
| 2.1.1人力资源管理模式的界定 |
| 2.1.2 人力资源管理模式的发展 |
| 2.1.3 战略人力资源管理模式 |
| 2.2 HRBP相关理论 |
| 2.2.1 HRBP定义 |
| 2.2.2 HRBP国内应用现状 |
| 2.2.3 HRBP的不同类型 |
| 2.3 HR三支柱模式 |
| 2.3.1 HR三支柱模式的确立 |
| 2.3.2 人力资源专家领域中心(HRCOE) |
| 2.3.3 人力资源共享服务中心(HRSSC) |
| 2.3.4 三支柱应用范围与互动模式 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 HR三支柱的国内外应用现状 |
| 2.4.2 国有商业银行人力资源管理模式创新现状 |
| 第3章 ZG银行人力资源管理现状及建设HRBP体系必要性分析 |
| 3.1 ZG银行山东省分行简介及人力资源管理现状 |
| 3.1.1 ZG银行山东省分行简介 |
| 3.1.2 ZG银行山东省分行本部现行人力资源管理现状 |
| 3.2 ZG银行山东省分行宏观环境(PEST)分析 |
| 3.3 ZG银行山东省分行人力资源管理问题 |
| 3.3.1 访谈法 |
| 3.3.2 问卷调查法 |
| 3.4 HRBP体系建设必要性分析 |
| 第4章 ZG银行HRBP体系的建设方案 |
| 4.1 HRBP角色定位与作用实现方式 |
| 4.1.1 HRBP角色定位与职责 |
| 4.1.2 HRBP作用实现方式 |
| 4.2 HRBP体系建设 |
| 4.2.1 HRBP体系架构设置原则 |
| 4.2.2 HRBP人员选拔方案 |
| 4.2.3 HRBP培训方案 |
| 4.2.4 HRBP绩效评价方案 |
| 4.2.5 HRBP薪酬方案 |
| 4.3 HRBP体系导入 |
| 第5章 ZG银行HRBP体系保障方案 |
| 5.1 HRBP序列动态调整机制 |
| 5.2 HRBP角色实现标准化流程 |
| 5.3 HRBP组织文化助攻 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）农业银行W分行人力资源提升管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文章内容概述及研究方法 |
| 1.2.1 文章内容概述 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 国内外研究现状及理论基础 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 绩效管理理论 |
| 第3章 W分行人力资源管理现状 |
| 3.1 W分行简介 |
| 3.1.1 W分行地理位置介绍 |
| 3.1.2 W分行周边金融环境介绍 |
| 3.1.3 W分行企业精神介绍 |
| 3.1.4 W分行主要经营指标介绍 |
| 3.2 W分行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 W分行组织结构 |
| 3.2.2 W分行人力资源结构 |
| 第4章 W分行人力资源管理存在问题分析 |
| 4.1 W分行人力资源管理存在的问题 |
| 4.1.1 人员岗位分配方面 |
| 4.1.2 青年员工激励方面 |
| 4.1.3 绩效考核机制方面 |
| 4.1.4 管理制度与招聘制度方面 |
| 4.2 分析W分行人力资源管理存在问题的原因 |
| 4.2.1 人力资源管理认知不足 |
| 4.2.2 青年员工培养发展规划不到位 |
| 4.2.3 绩效考核体系不完善、内容不全面 |
| 4.2.4 员工招聘与录用制度不健全 |
| 第5章 W分行人力资源管理提升策略 |
| 5.1 构建科学岗位分配制度 |
| 5.1.1 构建合理岗位分析体系和岗位需求审批制度 |
| 5.1.2 适时调整员工岗位 |
| 5.2 完善青年员工激励机制 |
| 5.2.1 提升青年员工的福利待遇 |
| 5.2.2 健全青年员工激励保障 |
| 5.2.3 多方位拓宽青年员工晋升通道 |
| 5.2.4 构建青年员工培训计划 |
| 5.3 建立科学人力资源绩效考核体系 |
| 5.3.1 制定绩效考核标准 |
| 5.3.2 细化考核标准 |
| 5.3.3 执行后评价机制 |
| 5.3.4 构建科学分配制度 |
| 5.4 优化内部组织结构 |
| 5.4.1 完善职工结构 |
| 5.4.2 完善人员构建计划 |
| 第6章 研究结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 6.2.1 本文存在的不足 |
| 6.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 关于W分行人力资源管理满意度的调查问卷 |
| 致谢 |
（10）智力资本对国有商业银行经营效率影响的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| 第一章 智力资本相关理论基础及商业银行现状 |
| 第一节 智力资本的相关理论基础 |
| 一、智力资本的定义 |
| 二、智力资本的理论基础 |
| 三、智力资本的相关特点 |
| 第二节 中国商业银行整体经营现状 |
| 第三节 国内外银行经营现状对比分析 |
| 一、国内外银行营业收入与员工人数对比 |
| 二、国内外银行营业利润率对比 |
| 三、国内外银行资产回报率对比 |
| 四、国内外银行存款增长率对比 |
| 五、国内外银行人力资本投资回报率对比 |
| 六、国内外银行财务绩效影响因素相关分析 |
| 第二章 智力资本对商业银行财务绩效的影响 |
| 第一节 研究假设的提出 |
| 一、智力资本及其相关组成 |
| 二、智力资本各组成部分的定义及假设提出 |
| 第二节 变量说明与模型设定 |
| 一、变量说明 |
| 二、数据来源 |
| 三、模型设定 |
| 四、验证性因子分析 |
| 第三节 实证结果分析 |
| 第三章 智力资本效率对商业银行财务绩效的VAIC法分析 |
| 第一节 研究假设的提出 |
| 一、智力资本增值系数法(VAIC法)的相关理论 |
| 二、通过VAIC法研究的智力资本效率对银行业绩的影响 |
| 第二节 变量说明与模型设定 |
| 一、变量说明 |
| 二、数据来源 |
| 三、模型构建 |
| 四、描述性统计 |
| 第三节 实证结果分析 |
| 一、相关性分析 |
| 二、多元回归结果 |
| 第四章 人力资本信息披露对商业银行财务绩效的影响 |
| 第一节 研究假设的提出 |
| 一、人力资本披露的定义 |
| 二、人力资本信息披露对商业银行经营效率的影响 |
| 第二节 变量说明与模型设定 |
| 一、变量说明 |
| 二、数据来源 |
| 三、模型构建 |
| 四、描述性统计 |
| 第三节 实证结果分析 |
| 一、相关分析 |
| 二、多元回归结果 |
| 结论与建议 |
| 一、结论 |
| 二、建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、国有商业银行人力资源管理思考（论文参考文献）
- [1]互联网金融对Z银行H分行人力资源配置的影响及对策研究[D]. 武玮超. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]建行J分行员工流失问题及对策研究[D]. 秦玉婷. 江西财经大学, 2021(09)
- [3]数字化转型对中国农业银行人力资源需求影响及预测研究[D]. 黎立博. 北京交通大学, 2021(02)
- [4]扁平化趋势下H国有商业银行人力资源配置研究[D]. 李媛媛. 河北工程大学, 2020(05)
- [5]光大银行C市分行人才流失问题研究[D]. 李达. 安徽财经大学, 2020(05)
- [6]中国银行徐州分行员工离职调查与对策研究[D]. 宋希龙. 中国矿业大学, 2020(04)
- [7]H银行L分行员工流失问题及对策研究[D]. 郭绍娟. 西安理工大学, 2020(01)
- [8]ZG银行HRBP体系构建研究[D]. 袁烨. 山东大学, 2020(05)
- [9]农业银行W分行人力资源提升管理研究[D]. 周恩民. 苏州大学, 2020(03)
- [10]智力资本对国有商业银行经营效率影响的研究[D]. 关文浩. 中南财经政法大学, 2020(07)