冯妮慧
（摩根士丹利华鑫证券有限责任公司，上海、200023）
中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01
摘要：人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。随着经济全球化的快速发展和企业竞争的日趋激烈，中小企业要想在竞争中取得胜利，必须改变人力资源管理这一薄弱环节，加强中小企业人力资源管理创新，形成中小企业人力资源管理的创新机制。本文首先阐释了人力资源管理的相关理论，进而指出了当前中小企业在人力资源管理方面面临的问题，最后提出了创新人力资源管理的策略，为中小企业的发展奠定了重要基础。
关键词：中小企业；人力资源管理；创新
一、关于企业人力资源管理的理论分析
1.人力资源管理的定义。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，在企业的发展过程中起到了巨大的作用。人力资源管理指的是在企业发展的过程中，企业根据企业发展战略和规划的总体要求，有步骤、有计划地对企业人力资源进行合理有效的配置。在人力资源配置的过程中，主要是通过对企业的工作人员的招聘、培训、激励、考核等一系列措施，进一步调动企业员工的工作主动性和积极性，充分发挥企业员工的潜能，为企业的发展奠定重要的基础。
2.企业人力资源管理的特征。
首先，企业人力资源管理具有必然性。伴随着当前市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争更多的表现为人才的竞争。在企业的发展过程中，如果没有人力资源的投入,物质资源就不能更好地进行运转，从而也不能产生更好的经济效益。因此，在企业发展过程中，不断加强企业人力资源管理具有必然性。
其次，人力资源管理具有特殊性。在企业的发展壮大过程中，企业人力资源管理占有独特的地位，能够为企业的发展注入生机和活力。通过企业人力资源管理的创新和发展，一方面能够提高员工的积极性和主动性，另一方面能够为企业的发展奠定基础。
再次，企业人力资源管理具有积累性。同物质资料一样,人力资源也是通过投资形成的,但比物质资料更加难以积累。要将人力资源提升为人力资本,必须进行投资和开发。人力资源投资是一个漫长的过程,它持续于人的一生,包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资。
二、当前中小企业人力资源管理面临的问题
1.总体规划目标不明确。
首先，经营管理者对人力资源总体规划缺乏必要的认识。企业人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤以及企业总预算的合理安排。在企业发展的过程中，企业的经营管理者往往会忽视人力资源管理规划的这个重要方面，把视线集中到企业的一些具体的业务计划中，这样一来，就忽视了人力资源管理的全局性发展，阻碍了企业的发展。其次，在企业人力资源管理的过程中，缺乏科学的技术手段和优秀的管理人才，从而导致了企业丧失了进行人力资源总体规划的能力。在企业的发展过程中，人力资源管理部门只能是被动的去满足企业提出的人力资源管理需要，而不能根据企业总体发展战略和发展实际进行相应的人力资源管理。这样一来，企业员工就很难为企业的发展提供及时、高效的服务，企业往往会因为人力资源发展的不协调而出现各种问题。
2.人力资源管理理念落后。
首先，企业经营管理者缺乏先进的人力资源管理理念。在企业的发展过程中，大部分企业管理者过多的把眼光投放到企业的经济发展效益上，而忽视了人力资源管理在企业发展中的重要性。尤其的在管理者制定企业竞争计划的时候，对人力资源管理的关注不高，缺乏相应的管理方案和规划；其次，企业员工自身的理念缺乏。在企业发展过程中，企业工作人员也没能意识到人力资源管理的重要性，阻碍了人力资源管理工作的正常运行；再次，再次，在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。人才是多层次的，而且也是多元化的，他们不仅仅包括企业的管理层、企业的高技术人员，同时也包括技术熟练的一线工人。
3.企业人力资源管理机制不健全。
首先，中小企业人力资源培训教育机制不健全。在企业发展的过程中，对员工进行培训教育是人力资源开发的根本途径。当前，在中小企业的发展过程中，有的企业培训制度不是很规范，培训目标不明确，资金投入也不尽合理，从而使得人力资源培训流于形式；其次，中小企业人力资源激励机制缺乏。许多中小企业人力资源激励机制不完善，忽视了企业员工需求的多样性，过多地重视物质激励，而忽视了员工对精神激励的追求；再次，中小企业人力资源考核机制不完善。再次，企业考核机制不健全。在当前一些中小企业的发展过程中，缺乏有效的考核机制。在员工的任用上，企业经营管理者也不能按照有效的程序，不能够避免任人唯亲的情况，在一定程度上降低了员工生产的积极性和主动性。
三、创新中小企业人力资源管理的对策
1.创新人才资源总体规划战略。
企业在制定人力资源规划的过程中，要从企业发展的实际状况出发，制定企业整体战略发展规划和中长期经营计划。企业要认真分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，系统研究市场的发展和变化趋势掌握科学技术的发展方向，确定各种程度的人才需求，最后才能够做到有的放矢地制定人员的补充和配置计划，促进企业人力资源管理的发展。要进一步加强人力资源管理规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。企业的管理人员制定企业人力资源规划的时候，一定要把企业的未来的发展预测和需求预测作为人力资源规划的基础，灵活多样的运用各种预测技术。同时，在观念上要充分重视企业人力资源管理，企业管理者应该充分认识到人力资源管理发展规划对整个企业的战略意义。
2.创新人力资源管理理念。
在中小企业的发展过程中，企业管理者要重视人力资源巨大的创造效能，不遗余力全面开发、优化配置本企业人力资源，以人力资源优势实现自然优势、技术优势向竞争优势的转化，进而击败竞争对手。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。人才的开发利用是振兴企业的前提。只有在思想上重视，才能在具体行动上体现。领导干部要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。
3.创新人力资源管理的体制机制。
首先，优化人力资源管理的培训机制。因此，要不断完善培训机制，紧密结合企业实际，制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化；选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络；其次，完善人力资源管理的激励机制。企业在识才用人上，要打破身份、单位、地域的界限，唯才是举、任人唯贤，同时，把物质奖励与精神奖励结合起来，建立就业竞争、择优上岗、严格考核、报酬挂钩、优胜汰劣、升降结合的激励机制；再次，完善中小企业人力资源管理的考核机制。要以企业员工的自身能力和素质为依据，加强对企业人力资源管理的考核，进而为企业的快速发展注入新的活力。
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