导读:本文包含了高管团队人口特征论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:高管团队,人口统计学特征,保险公司,财务绩效
高管团队人口特征论文文献综述
蔡欣怡[1]（2018）在《高管团队人口统计学特征与保险公司财务绩效研究》一文中研究指出近年来,我国人口红利逐年下降,国内整体经济格局逐渐由高速增长阶段转而进入高质量发展阶段,创新驱动发展模式对人才工作提出了更高的要求。保险行业作为现代社会经济的重要组成部分,近年来发展迅速,在“十二五”期间主动适应经济“新常态”,实现了行业改革的全面突破,整体综合实力显着增强。根据中央十叁五指导思想,保险行业积极实施人才兴业战略,努力建立新形势下适应保险业发展的管理人才队伍,夯实保险业科学发展的人才基础。因此,在当前经济发展方式与增长动力共同面临转换的时代背景之下,结合我国人才优先战略对企业家未来发展的规划,以及保险行业对于新型管理人才的迫切需求,笔者试图基于高层管理团队人口统计学特征的视角,对我国保险公司财务绩效进行探索,以期对我国保险业人才优先战略的全面深入实施及未来优化发展提供参考意义。本文的研究内容主要聚焦于:第一,保险公司高层管理团队是否能通过其团队特征影响公司财务绩效,进而对我国实体经济产生实质性带动;第二,对存在关联影响的特征维度,探索其内在的影响传导机制,并进一步探讨如何优化高层管理团队的选拔与培养机制,以实现保险公司最优发展路径。本文结合了规范研究与实证分析方法,以高层管理团队人口统计学特征作为探索视角,通过对理论基础及相关历史文献的梳理总结,对保险公司高层管理团队和保险公司财务绩效等核心概念做出了初步界定,分析并探讨了经济“新常态”下保险公司高层管理团队所呈现出的具体特点。实证分析方面,本文基于国内保险业上市公司的实际情况,以中国平安、新华保险、中国太保和中国人寿四家A股上市保险公司为研究对象,累计涵盖高层管理团队成员923人次,选取了高层管理团队的年龄及其异质性、性别及其异质性、受教育程度及其异质性作为模型代理变量,从高层管理团队的同质性特征和异质性特征两方面建立了统计模型,从公司的盈利能力、经营能力和未来发展成长性叁个维度,分析并总结了我国保险业上市公司高层管理团队人口统计学特征与其公司财务绩效之间的关系。在此基础之上,本文另选取了15家银行业上市公司与18家证券业上市公司作为实证第二阶段的研究对象,横向对比分析了同期保险业、银行业、证券业与金融行业整体情况的异同,并针对具体现象与存在的问题提出相应的政策建议,以期从金融行业内部情况的对比分析中进一步探讨保险公司高层管理团队人口统计学特征与其公司财务绩效之间的关系。根据实证结果,本文得出的主要结论如下:第一,在高层管理团队年龄特征与保险公司财务绩效的关系方面,受职业生涯关注以及我国保险业上市公司对于高层管理人员年龄偏好两者共同的影响,我国上市保险公司高层管理团队的平均年龄与其公司财务绩效呈显着正相关,且该结论同样适用于银行业、证券业及金融行业全样本模型;而高层管理团队年龄异质性特征则与保险公司财务绩效呈显着负相关关系,符合社会认同理论的预期结果,并在证券业子样本中得到了再次验证,但可能由于不同类别的金融业在高层管理团队年龄结构的偏好上存在一定差异,该结论未能在银行业子样本中得到支持。保险公司在短期内应充分利用其高管团队在思维模式、社会资源运用等方面的一致性,更好的发挥内团体所带来的决策优势,但从长期来看,在不对决策团队凝聚力造成明显冲击的前提之下,保险公司也可适当考虑年轻化高管队伍建设,以带动企业创新,更好的应对后期互联网金融发展趋势对保险业带来的改变。第二,在高层管理团队性别特征与保险公司财务绩效的关系方面,可能由于我国上市保险公司的高层管理团队中女性高管数量占比过低,难以在公司财务绩效层面突显其管理特征,因而总体来看,模型未检验出其性别同质性特征与公司财务绩效之间存在显着相关关系,该结论符合金融行业整体规律,并在证券业子样本中得到了支持;但我国上市保险公司高层管理团队性别异质性特征与公司财务绩效呈显着正相关,验证了性别间管理风格的差异互补对于公司财务绩效的正向作用,该结论与证券业子样本模型结果相一致,但未能在银行业子样本中得到支持。保险公司应考虑在高管团队中适当加入更多女性高管,一方面,可对当前高管团队性别单一化失衡的现状进行调节,另一方面,鼓励女性高管充分彰显其管理特质,以优化完善高管团队成员不同性别间的优势互补机制,提高保险公司决策质量。第叁,在高层管理团队受教育程度与保险公司财务绩效的关系方面,上市保险公司高管团队成员的平均受教育程度介于本科与硕士研究生之间,且高层管理团队平均受教育水平越高,保险公司越倾向于取得良好的财务绩效成果,但可能受叁大金融行业各自高层管理团队教育背景结构差异的影响,研究模型未能在银行业、证券业与金融行业全样本中检测出两者之间存在显着关系;上市保险公司高层管理团队受教育程度异质性水平与公司经营能力、未来发展成长性指标呈显着正相关关系,但其与公司盈利能力之间的关系假设未通过显着性检验,该结论与银行业子样本模型结论一致。保险公司应继续保持其高学历人才在高层管理团队中占比大的发展趋势,在未来高管团队成员的选拔与培养中,加大对保险专业人才的重视程度,致力于构建知识体系完整且具有创新精神的高质量高管团队。本文的创新之处主要体现在以下叁个方面:第一,尝试基于高层管理团队人口统计学特征的视角,对保险公司财务绩效进行研究。国内外有关高层管理团队与企业绩效的现有研究成果主要集中在公司制度设计层面,有部分文献涉及到高层管理团队特征的分析,但并未基于其团队同质性特征与内部异质性特征两方面的视角进行全面地研究,也没有具体针对保险行业的特殊性进行深入探索。本文从高层管理团队人口统计学特征的视角,系统分析了我国上市保险公司高层管理团队的同质性及异质性特征,尝试为保险公司财务绩效的探索提供新的思路,在选题、研究视角及研究内容上具有相当的创新性。第二,采用分类模型,初步探讨了上市保险公司高层管理团队不同类别的人口统计学特征分别与其公司财务绩效之间的关系。本文选取了我国四家保险业上市公司作为研究样本,通过描述性统计分析和统计建模分析,探讨了我国保险业上市公司高层管理团队的主要特征及发展趋势,同时建立分类模型,重点分析了高层管理团队的同质性特征和异质性特征分别对保险公司叁类财务绩效的影响。在研究方法与模型设计方面具有一定的新意。第叁,初步构建了基于高层管理团队特征与公司财务绩效关系的金融子行业横向对比分析模型框架。本文采用对比分析法,选取了银行业与证券业同期数据作为研究样本,在原有研究模型的基础之上进行了优化,初步构建了保险业、银行业与证券业上市公司子样本基于高层管理团队特征与公司财务绩效关系的横向对比分析统计模型框架,在研究思路及研究深度方面具有特色,为相关研究领域中有关金融行业内部差异性的探讨提供了参考思路。(本文来源于《西南财经大学》期刊2018-03-01）
李和民[2]（2016）在《创业板上市公司高管团队人口特征对非效率投资的影响研究》一文中研究指出投资决策作为最重要的财务决策之一,对公司的发展和战略目标的实现起到至关重要的作用。作为筹资环节和利润回收环节的桥梁,其决定了投资者资金的流向和市场资源的配置方式,也影响着资本市场的发展状况,是理论界和实务界最为关注的话题。高质量的投资决策能够实现公司股东财富最大化的目标,促进资本要素的合理配置以及股市的健康发展。然而,我国资本市场普遍存在着非效率投资行为,具体包括过度投资和投资不足,前者指的是企业资金流向了不值得投资的项目,后者则是指具有投资价值的项目却没能获得资本支持。非效率投资行为严重损害了投资者的利益,阻碍了公司的正常运营,也对股市造成了一定的负面影响。创业板市场作为我国股市的重要组成部分,尽管在短暂的几年时间里取得了较快的发展,但还是暴露了许多严重的问题,其中就包括非效率投资行为。高管团队成员作为投资决策的制定者,其个人特征显然会影响企业投资的偏好和效率,因此研究高管团队成员人口统计学特征对非效率投资行为的影响就具有十分重要的理论和实践意义。本文以创业板市场2013-2015年上市公司为研究样本,通过选取年龄、性别和学历叁个人口特征指标,并从平均值和异质性两个角度出发,采用理论和实证分析相结合的方式来探讨高管团队人口统计学特征与非效率投资行为之间的关系。本文的回归分析包含两个步骤,首先根据Richardson(2006)模型求出样本公司的非效率投资值,然后区分为全样本组和过度投资样本组,分别考察人口统计学特征平均值和异质性对非效率投资的影响。研究结论主要有叁点:(1)我国创业板市场存在严重的非效率投资行为,并且主要表现为过度投资;(2)平均值对非效率投资行为影响的回归结果表明:不管是全样本组还是过度投资样本组,男性高管占比、平均学历水平都显着正向影响非效率投资行为,平均年龄对非效率投资行为的影响不显着;(3)关于异质性的影响,在两个样本组中出现了不同的回归结果:对于全样本组,性别和学历异质性显着抑制非效率投资行为,而年龄异质性的影响效果不显着;在过度投资样本组中,学历和年龄异质性与过度投资之间呈现出显着的负相关关系,而性别异质性并没能显着影响过度投资行为。本文的研究成果证实了高管团队治理要素确实能够影响企业的非效率投资行为,并据此提出针对创业板市场高管团队要素的治理建议。(本文来源于《南京审计大学》期刊2016-12-01）
陈元元[3]（2016）在《科技型中小企业高管团队人口特征异质性、团队冲突与企业绩效的关系研究》一文中研究指出在全球经济一体化发展的背景下,我国科技型中小企业对推动国家及地区经济增长,增强市场竞争力,提高综合实力发挥着重要作用。随着我国市场经济体制改革地深化和外资企业地涌入,科技型中小企业面临着新一轮的挑战和发展机遇,所以仅仅依靠灵活的市场机制和快速的技术创新已经不能够适应竞争环境的发展需要。与此同时,我国科技型中小企业在高管团队组建上,人员结构不合理,年龄结构趋向年轻化;专业背景和教育背景技术性太强,专业管理人才缺乏;性别结构以男性为主,管理风格单一。在管理决策上,高管团队决策机制不健全,决策权主要掌握在高层管理人手中,管理层级过于扁平化。这些弊病的日益凸显,使高管团队冲突日趋严重,影响到企业的长期生存与发展。该研究以高层梯队理论和人力资本理论作为理论基础,以天津市科技型中小企业高管团队作为研究对象,分析其高管团队人口特征异质性对企业绩效的影响,并引入团队冲突这一变量,探讨团队冲突的中介作用。该研究采取定性与定量相结合的方法进行验证。调查采用发放纸质问卷和电子问卷的方式进行,收集了近百家企业的数据,最终回收样本267份,其中有效样本259份。运用SPSS20.0等统计软件,通过实证分析验证提出的相关假设。检验结果表明,科技型中小企业高管团队年龄、教育背景、职能背景、性别等方面异质性对企业绩效有正向影响,任期异质性对企业绩效有负向影响;高管团队人口特征异质性各维度对任务冲突和关系冲突均呈正相关;任务冲突能够提高企业绩效,关系冲突会降低企业绩效;任务冲突在高管团队人口特征异质性指标和企业绩效之间起中介作用,而关系冲突并不发挥中介作用。最后根据假设验证的结果揭示了高管团队人口特征异质性影响企业绩效的内在传导机制,为科技型中小企业构建和优化高管团队结构提供一些有意义的建议和策略。(本文来源于《天津财经大学》期刊2016-05-01）
黄赫达[4]（2015）在《高新技术企业高管团队人口特征对企业绩效影响的实证研究》一文中研究指出自从高阶梯队理论被提出以来,针对高管团队特征与企业战略、竞争能力、绩效等因素关系的研究已取得了众多的成果。也有部分学者这对高管团队特征与创新性企业绩效之间的关系进行了研究和讨论,但结果缺乏一致性。当前,我国的经济总量已处在世界第二的高位,制造业规模达到世界首位。我国社会主义市场经济的地位进一步提升,且经济正处在重大转型期,研究在此特殊环境内高管团队对特定经济主体取得绩效的影响原理与影响结果有着重要的意义。了解和研究高管团队特征对高新技术企业绩效的影响机理和影响结果,将为提高高新技术企业的绩效增加新的途径,为我国高新技术企业的未来发展提供一定的参考。本研究从理论分析和实证研究两个角度对高管团队特征对于高新技术企业的绩效关系进行了研究,选取团队规模,高管平均年龄,平均任期,学历和职业背景作为衡量高管团队人口特征的指标,用ROA,ROE,Tobin Q衡量企业的绩效,结果发现团队规模和平均任期对于企业的绩效有显着的正向作用,并且随着时间的推移,年龄,学历和专业背景对于企业绩效之间的影响显着性水平不断提高,说明高管团队的年龄,学历和专业背景等人口特征对于企业的长期绩效有着重要影响。本研究由于研究样本并不是很大,在对行业进行区分后,每组的有效样本数将不适合做统计分析,本研究按照不同的绩效水平对企业进行区分,避免了因为样本数量过少而不能进行统计分析的问题,为今后的研究提供了一种新的思路。进一步研究后发现,学历的作用在低回报率的企业中显得尤为突出,并且行业因素也会对企业的绩效产生显着的正向影响。本文又研究了高管团队人口特征对企业绩效的影响路径。引入R&D支出、应付职工薪酬和管理层级作为中介变量,来衡量企业的研发投入,人力资源投入以及管理结构。发现高管团队规模越大,企业人力资源方面的投入越少,管理层级越多。高管团队的平均年龄研发投入的影响为负,对管理层级的影响为正。高管的学历水平对企业的研发投入和人力资源投入都产生的显着的正向影响。专业背景对企业的研发投入有正向影响,对于人力资源投入和管理层级不存在显着影响。而研发投入,人力资源投入对企业的绩效有着显着正向作用,而组织层级对于高新技术企业的影响并没有得到显着的结果。本文又通过运用高管团队人口特征的异质性指标作为替代解释变量做稳健性检验,得到了与之前一致的结论。最后针对高新技术企业的具体情况给出了切实可行的具体建议,高新技术企业应注重高管团队构成的多元化,限制高管团队的整体规模,加强高管团队人口特征信息的披露,为高管团队的研究填补了一定的空白,有一定的现实意义。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2015-06-01）
赵旭霞[5]（2014）在《高管团队中垂直对人口特征差异、企业扩张与财务困境》一文中研究指出高管团队背景特征与其行为决策的关系是近年来学术界的研究热点之一,该领域的研究以“高层梯队理论”为主要依据,并引入社会心理学的相关理论,通过观测高管的外在人口统计特征来分析高管在决策时的心理活动,并分析这种心理活动如何作用于高管的最终决策结果。行为财务学的兴起对传统的财务学理论形成了一定的威胁,行为财务学认为人并不总是理性的,颇多决策都是非理性的结果,高层管理者团队是企业各项事务的重要决策者,他们在决策过程中出现的非理性可能会对企业造成一定的负面影响,因此,对高管团队背景特征及其行为决策的研究是一个十分有趣且颇具意义的话题。“高层梯队理论”是研究高管团队背景特征的基石,该理论认为企业的战略决策受多种因素的影响,它反映了决策者的特质,由于管理者是企业各项决策的主体,因此,他们的特征会影响其做出的决策,进而影响到组织的各种行为。该理论首次提出后,众多学者围绕高管团队背景特征与企业决策及绩效的关系展开研究,但关注的焦点大都集中于高管团队特征的整体水平,忽略了团队内部个体之间的互动过程对决策结果的影响,而随后的高阶理论修正模型则弥补了这一缺陷,修正后的模型考虑了团队成员在决策过程中的互动关系,使原有理论在分析具体问题时更有说服力,从而拓展了高管团队特征的研究视角、丰富了该领域的研究成果,同时,学术界的研究焦点也开始转移至团队成员之间的特征异质性。高管团队异质性是指团队中的个体在重要的价值观、认知观和经历等方面存在的差别,以及各自所表现出来的不同的人口统计特征。衡量高管团队异质性的方法有组成法和关系法两种,组成法关注的是人口特征在群体中的分布情况如何作用于公司的产出变量,而关系法则是从动态的角度来考察团队内的个体与其他成员之间的特征差异对组织产出的影响。关系法的研究内容集中于“上司-下属”的垂直对人口特征差异如何影响员工的工作表现、上司对其下属的工作满意度以及高管离职等方面,关系法引入了垂直对的概念,考虑了高管团队中不同成员的职位层级差异,将研究人口特征结构的思路从群体角度拓展到了个体与群体之间互动的角度。国内学术界对人口背景特征异质性的研究大都采用组成法,运用关系法的研究则较少,而在我国上市公司中,由于人们的权威思想和等级观念比较浓重,因此,在考察高管团队背景特征时,很有必要考虑职位层级差异因素。扩张是企业经营过程中必不可少的阶段,适当的扩张能使企业从协同效应中充分受益,但超出企业自身能力的扩张行为反而会使企业消化不良,在忽视风险的同时可能会导致企业陷入财务困境,基于关系法研究高管异质性的视角,我们不禁会思考,在我国上市公司中,高管团队的垂直对人口特征差异能否影响高管的决策结果?如何影响?进一步的,当高管垂直对人口特征差异过大时,其扩张决策是否会导致企业陷入财务困境?基于以上分析,本文以2008-2012年我国的A股上市公司为研究样本,从关系法的角度研究了我国上市公司中高管团队的垂直对人口特征差异与企业扩张及其财务风险的关系。在我国,一方面由于公司法明确规定,董事会对公司经营计划和投资并购方案具有决策权,而且董事会的最高代表即为董事长,另一方面,由于我国上市公司的董事长比总经理更接近国外研究对象中的CEO,因此,本文主要考察“董事长-高管”这种垂直对。在企业扩张方面,本文主要考虑企业的多元化扩张策略和扩张规模两个维度。文章内容包括六个部分,其中第一章是导论,第二章是文献综述,第叁章是理论分析及研究假设,第四章是研究设计,第五章是实证分析,第六章是研究结论与启示。本文在梳理已有相关文献的基础上,以高层梯队理论、委托代理理论、相似吸引理论和社会分类理论为依据构建本文的研究载体,并运用我国上市公司的数据对提出的研究假设进行验证,综合全文分析后,本文得出的研究结论是：(1)就多元化扩张而言,回归结果表明,在非国有上市公司样本中,董事长比其他高管成员更年长、受教育水平更高,企业的多元化程度也就越高,而董事长与高管的性别差异和任职时间差异对多元化扩张没有明显的影响；引起我们注意的是,国有上市公司的回归结果呈现出与非国企截然不同的特点,四种特征差异对多元化扩张都没有显着的影响。进一步的,在研究垂直对人口特征差异、多元化扩张与财务困境叁者之间的关系时我们发现,在非国有样本中,董事长与高管的性别不同时,企业的多元化水平越高,其面临的财务风险也就越大,而董事长比高管任职时间更长时,企业的多元化水平不会导致其面临较大的财务风险；在国有上市公司中,垂直对人口特征差异并不会明显的作用于企业的多元化水平及其财务风险。(2)就扩张规模而言,非国有上市公司的回归结果显示,董事长与高管的性别不同、董事长的学历水平高于高管成员时,企业的扩张规模越大,没有发现董事长与高管的年龄差异和任职时间差异对企业扩张规模有明显的影响；而在国有上市公司中,依然呈现出令人意外的结论,四种垂直对人口特征差异对企业扩张规模的影响均不显着。在分析垂直对人口特征差异、扩张规模与财务困境叁者的关系时发现,在非国有上市公司中,若董事长比高管的学历水平高、任职时间长、或董事长与高管性别不同的情况下,公司扩张规模的增大并不会导致企业陷入财务困境,没有发现董事长与高管的年龄差异对扩张规模与财务困境的影响：而在国有上市公司中,出现了与前述国有样本不同的情形,回归结果表明,董事长比高管的任职时间更长时,公司的大规模扩张会导致其面临较大的财务风险,而其他特征差异则没有呈现出显着的影响。本文的分析结论有力的说明,在将有关理论运用到我国资本市场中进行实际数据的检验时,可能会由于上市公司产权性质的不同而存在理论并不适用的情形,尤其是研究高管特征的相关理论。由于我国国有企业董事长及高管的选聘大都由政府直接委派,而不是基于经理人市场的公平竞争和选拔,国企的高层领导都具有一定的行政级别,为达到行政级别的晋升而与主管部门领导拉关系,使得国企高管对企业的经营管理缺乏应有的专注力,而非国企的董事长与高管则不存在这种情形,因此,研究高管特质的相关理论在非国企中更加适用。由此,我们得出本文的启示在于：(1)我国的上市公司在建设与优化高管团队时,应当选择适当比例的女性高管,并适度增加高管成员在个体特征方面的差异性。因为男性高管的风险倾向性使得团队的决策往往倾向于激进,激进的战略一般会给企业带来很大的不确定性,而女性高管在企业的决策过程中显得更加稳健,此外,本文的研究结果也表明,高管团队中符合社会规范的垂直对人口特征差异,并不会增加企业的扩张行为所带来的财务风险,因此,一定程度上的异质性高管团队能够在充分了解企业自身情况的基础上采取非激进策略,使企业形成良好的发展模式。(2)我国上市公司的管理层在做出扩张决策时,应当认真地分析各方面的利弊,周全的考虑这种战略变革可能给企业带来的负面效应,在企业的经营管理过程中,除非出现紧急情形,否则,公司的战略变革应遵守循序渐进的原则,并在充分了解自身状况的前提下做出合理的决策。(3)由于我国国有上市公司的背景比较特殊,在将相同的理论运用到国有上市公司和非国有上市公司时呈现出非常不一致的特征,因此,我国应在现有改革的基础上,进一步加强国有企业改革的节奏,更加侧重于对高层管理团队成员选拔的公平性,逐步改变国企高管的委派制。本文可能的贡献有四个方面：(1)在研究过程中引入了“垂直对”人口特征差异的概念,考虑了团队中个体的职位层级差异以及个体与群体之间的互动过程,本文的研究成果从关系法的角度拓展了高管团队异质性的研究视角,丰富了该领域的研究内容。(2)通过引入社会心理学的相关理论,将垂直对人口特征差异与企业的扩张决策及扩张可能产生的财务风险联系起来进行分析,体现了研究内容的全面性。(3)本文得出的有关“董事长-高管”垂直对人口特征差异的研究结论,能在一定程度上为我国上市公司优化其管理团队提供一定的指导。(4)本文对不同产权性质上市公司的分析,有力的说明高层管理团队在国企和非国企之间存在巨大的差异,充分的证明对我国国有上市公司进行变革显得十分迫切。(本文来源于《西南财经大学》期刊2014-03-01）
朱国军,吴价宝,董诗笑,张宏远[6]（2013）在《高管团队人口特征、激励与创新绩效的关系研究——来自中国创业板上市公司的实证研究》一文中研究指出本文以我国153家创业板上市公司2010—2011年的年报数据为样本,研究创业板上市公司高层管理团队(TMT)的内部人口特征与外部激励特征对公司创新绩效的影响。结果表明:TMT专业背景异质性、年龄异质性及任期异质性显着促进企业创新技术绩效;TMT教育程度、专业背景异质性、任期异质性显着促进企业创新财务绩效;TMT教育程度异质性显着促进企业创新战略绩效;TMT年度薪酬对公司绩效影响极不显着;TMT股权比例对技术绩效及战略绩效显着抑制。(本文来源于《中国科技论坛》期刊2013年06期）
邓明月[7]（2013）在《上市高新技术企业高管团队人口特征对研发投入的影响研究》一文中研究指出随着市场竞争的日益加剧和市场环境的快速变化,单个决策者由于在视角、知识、技能等方面的局限性,已经不能满足企业快速做出准确决策的需求,企业必须通过高管团队才能制定出准确、高效的战略决策。因为来自各个部门的高管由于具备的知识技能不同,考虑事情的角度各不相同,这样就能使不同门类的知识彼此交叉、融合,从而做出更加周全、准确的战略决策以实现企业价值的最大化。可见,企业战略决策的制定离不开高管团队,同时,高管团队的特质也将影响企业战略的选择。对于高管团队成员的一些特质如价值观、认知模式和洞察力等,由于其抽象性和难以测量性,高层梯队理论借鉴关于团队人口特征的有关研究,将人口特征作为这些特质的替代变量,认为这些人口特征将对企业战略选择及企业绩效产生一定的影响。企业的研发活动作为企业技术创新绩效的重要资源,已成为企业获取和保持长期竞争优势的重要来源,尤其是对于高新技术企业,企业的研发活动的重要性日益显现,研发投资已成为高新技术企业的一项重大战略决策。在中国特殊的制度背景和文化背景下,高管团队人口特征是否对企业的研发投入产生影响?企业产权性质的不同是否会造成两者关系的不同?这正是本文所要研究和探讨的问题。在已有的有关高管团队的研究中,研究背景多数集中于成熟市场经济国家,对转型经济国家和新兴市场企业的研究尚少,且研究对象也多数集中于高管团队特征对企业业绩的影响,而有关高管团队特征对企业战略选择的研究相对较少,直接研究高管团队人口特征对企业研发投入影响的就更少了。并且在国内已有有关高管团队人口特征与企业战略的关系研究中,多数没有考虑产权对二者关系的影响。因此,本文基于产权视角,研究高管团队人口特征对企业研发投入的影响,具有一定的理论价值。同时,通过研究企业高管团队人口特征对研发投入的影响,对于企业高管配置决策者来说,可以为高管团队配置提供依据,合理配置高管成员,以利于企业的长期发展。因此,研究高管团队人口特征对企业研发投入的影响,也具有一定的现实意义。本文在已有相关研究的基础上,首先对本文涉及到的相关理论进行了简单介绍,然后基于这些理论对本文的研究进行了理论分析,提出了本文的理论研究模型。接着本文以我国上市高新技术企业为研究样本,将样本分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司,进行实证检验。本文的研究目的主要有以下两个：(1)检验不同产权性质企业高管团队人口特征对研发投入的不同影响,为不同产权性质企业的高管配置提供依据；(2)比较高管团队人口特征与CEO个人特征对企业研发投入的解释力度,证明企业战略选择的结果更多的是高管团队特征的一个反映,是集体决策的结果,而不是由单个决策者做出的。对于理论分析部分,本文是基于高层梯队理论对高管团队人口特征与企业研发投入之间的关系进行理论分析,高层梯队理论认为,企业战略选择是由高管团队决定的,并且团队成员不同的价值观、认知模式、洞察力将会影响到企业的竞争行为。因此,高管团队成员的年龄、任期、受教育程度和职业背景将通过影响整个团队的行为偏好,进而对企业的研发投入产生影响。而对于高管团队人口特征的异质性与企业研发投入的关系,本文是在高层梯队理论的基础上,再加以社会类化理论和信息决策理论对其进行分析。首先,本文按照人口特征与工作的关联程度将人口特征的异质性分为关系导向型和任务相关型,其中年龄异质性属于关系导向型,任期异质性、学历异质性和职业背景异质性属于任务相关型。由于团队成员年龄异质性这类关系导向型异质性主要是影响团队内部人际关系的形成,基于社会类化理论,年龄异质性将加剧团队内部冲突,不利于企业创新性战略决策的制定。而团队成员的任期异质性、学历异质性和职业背景异质性这类任务相关型异质性由于将直接影响整个团队的工作,基于信息决策理论,这类异质性在工作时将带来更多的观点和信息,将对整个团队工作产生积极影响,有利于企业创新性战略决策的制定。在实证检验阶段,数据来源方面,笔者通过国泰安数据库同时结合手工收集我国上市高新技术企业2007—2011年的研发投入数据,该数据来源于上市公司年报附注；高管团队的数据来源于新浪财经网,通过手工收集得到高管的年龄、任期、学历等数据,通过阅读高管人员的个人简历得出高管的职业背景等信息。变量选择方面,本文选取高管团队的年龄、任期、受教育程度、职业背景四个指标作为其人口特征,分别从这四个指标的同质性和异质性两个维度进行研究,揭示高管团队平均年龄、平均任期、平均学历、技术类职业背景所占比重以及年龄异质性、任期异质性、学历异质性和职业背景异质性与企业研发投入之间的关系。同时,本文根据我国上市高新技术企业实际控制人性质的不同,将样本分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司,分别研究高管团队人口特征对企业研发投入的影响。得出了以下结论：(1)对于非国有控股上市公司,高管团队平均年龄与研发投入显着负相关,而团队年龄的异质性与研发投入没有显着关系；高管团队平均任期与研发投入显着正相关,而团队任期异质性与研发投入没有显着关系；高管团队平均学历与研发投入正相关,且团队学历异质性与研发投入也显着正相关：高管团队中技术类职业背景成员所占比重与研发投入显着正相关,且团队职业背景的异质性也与研发投入显着正相关。(2)对于国有控股上市公司,只有技术类职业背景成员所占比重与研发投入显着正相关,其他人口特征及其异质性与研发投入都没有显着关系。(3)与国有控股上市公司相比,非国有控股上市公司高管团队人口特征对企业的研发投入更具影响力。(4)CEO个人特征对企业研发投入的解释力度不如高管团队人口特征对其的解释力度。基于以上结论,我们可以看出在非国有控股上市公司中,高管团队的人口特征对研发投入的影响较大,且学历异质性和职业背景异质性对企业的研发投入也有显着的促进作用。因此,对于非国有控股上市公司的高管团队建设,从年龄上来讲,应该建立一支相对来说较为年轻的队伍,有效利用年轻高管的创新性。从高管任期来讲,尽量从内部进行提拔任用,延长高管任期。从教育水平方面来说,可以采用内部学习或在职教育等方式提高团队成员整体教育水平,同时,由于学历异质性对企业研发投入水平的提高具有促进作用,在团队平均学历较高的情况下,应尽可能使高管团队的教育水平分散,使整个高管团队的教育水平达到合理结构。在职业背景方面,注重技术类职业背景成员的任用,同时,在技术类高管所占比重较高的前提下,注重不同职业背景高管的配置,争取高管团队成员知识和技能结构的多样化。而对于国有控股上市公司,高管团队人口特征对研发投入的影响很小,可能存在其他因素对企业的战略决策产生影响,同时,团队异质性在国有控股上市公司中也没有发挥明显的作用,这可能与我国国情有关,说明我国国有控股上市公司更需要稳定并默契的管理团队带领企业发展。最后,高管团队人口特征对企业研发投入的解释力度大于CEO个人特征对其的解释力度也很好地证明了高层梯队理论的相关结论。本文的主要贡献在于：一是,已有关于高管团队人口特征对企业研发投入影响的文献中,很少考虑产权性质对两者关系的影响,即使有少量相关研究,也是单独研究国有控股企业或者民企,而将两者进行对比研究的文献很少。本文基于产权视角,研究不同产权性质的企业高管团队人口特征对研发投入的不同影响,能够丰富相关研究。二是,本文比较了高管团队与CEO个人特征对企业研发投入的解释力度,验证了现代企业更加依赖的是集体智慧,而不是单个决策者,这样的比较研究在同类研究中也比较少见,能在一定程度上验证高层梯队理论在中国的适用性。(本文来源于《西南财经大学》期刊2013-04-01）
姚振华[8]（2011）在《高管团队人口特征与组织绩效:基于中小民企的实证研究》一文中研究指出采用主观和客观绩效相结合的方法,实证探索47家中小民企高管团队人口统计特征与组织绩效的关系。数据分析结果表明:高绩效组与低绩效组中小民企在高管团队规模、平均年龄、重点院校毕业高管比例、平均团队任期、平均组织任期、技术研发专长高管比例、财务专长高管比例以及老板推荐进入高管团队人数比例等人口统计特征存在显着差异,支持了高层梯队理论的"一致性"假设。T检验不仅揭示了高管团队人口统计特征与组织绩效变化的方向性规律,还得出了高绩效和低绩效组织高管团队人口统计特征较为具体的数据比较。(本文来源于《科技管理研究》期刊2011年12期）
张进华[9]（2010）在《高管团队人口特征、社会资本与企业绩效》一文中研究指出高管团队社会资本是社会资本理论与高阶理论相融合产生的最新概念,但由于缺少行之有效的测量方法,使得这一领域的研究依然停留在理论分析层面。本文率先对这一概念的测量进行了具体操作化,通过借鉴个体社会资本与集体社会资本的测量思想,采用结构方程模型依次建立了高管团队外部社会资本和内部社会资本的二阶因子测量模型,在此基础上实证研究了高管团队人口特征对社会资本形成的影响以及社会资本对企业绩效的功效,在高管团队社会资本的来源和作用以及人口特征对企业绩效的影响机制方面得到了一些有益的结论。这些结论深化了高阶理论与企业社会资本理论方面的研究,并对指导社会实践有重要借鉴意义。根据后文研究需要,本文首先采用结构方程模型法依次构建了高管团队外部社会资本和内部社会资本的二阶因子测量模型。文中分析指出,高管团队社会资本同时具有微观与宏观属性,其中高管团队外部社会资本属于个体层次社会资本,而高管团队内部社会资本则属于集体层次社会资本,因此二者需适用不同的测量体系。通过借鉴个体社会资本与集体社会资本的测量思想,本文认为高管团队外部社会资本可以从网络规模、网络密度和网络嵌入资源去衡量,高管团队内部社会资本则可以分为结构维、关系维和认知维,在对各维度设计具体测量指标后,本文分别为高管团队外部社会资本和内部社会资本构建了一个叁维度、十二指标的二阶因子测量模型,并利用样本数据对测量模型有效性进行了实证检验。检验结果表明,模型整体拟合良好,各建构通过信度检验并具有较高的聚合效度和区别效度,能够可靠地度量高管团队社会资本这个复杂的多维理论建构。这一研究有助于推动高管团队社会资本领域的实证研究。在解决了高管团队社会资本的测量难题后,本文重点了分析了高管团队社会资本形成的原因。理论分析表明,高管成员的人口特征影响其在社会网络中的结构位置,因而影响团队社会资本的形成。为此,本文分别从高管团队人口特征水平与人口特征异质性两方面实证检验了人口特征对高管团队社会资本形成的影响作用。实证结果表明,团队成员年龄、教育水平、产出型部门职业背景和多企业工作经历对团队外部社会资本形成有显着促进作用,毕业院校背景对外部社会资本形成的作用不显着,生产型部门职业背景与团队任期则对团队内部社会资本形成有显着促进作用；团队成员年龄异质性、教育水平异质性和团队任期异质性对团队内部社会资本形成有显着负向影响,而教育专业异质性与职业背景异质性则对团队内部社会资本形成没有显着影响。文章最后实证研究了高管团队社会资本对企业绩效的功效结构与影响路径。在实证检验企业社会资本对企业绩效的影响作用时,现有文献大多采用多元回归分析法直接检验企业社会资本对企业财务绩效是否有显着作用,然而一方面检验结果不一致,另一方面多元回归分析无法考察变量间的路径依赖关系,因此社会资本对企业绩效的影响路径一直无法得知。为此本文针对性作出以下叁处改进：用高管团队社会资本代替企业家社会资本作为企业社会资本的替代变量、用企业战略绩效代替传统财务绩效来全面衡量企业绩效表现、采用结构方程模型中的路径分析法代替传统的多元回归分析来考察各变量间的路径依赖关系。实证结果显示,不论是高官团队外部社会资本还是内部社会资本对企业财务绩效都没有显着直接作用,但有明显的间接作用。高管团队外部社会资本主要通过提升企业市场绩效而间接改善财务绩效,同时也部分通过提高企业创新绩效进而促进市场绩效最终改善企业财务绩效。而高管团队内部社会资本则主要是影响企业创新绩效,并最终通过企业市场绩效来间接促进财务绩效的提高,对市场绩效和财务绩效的直接作用均不显着。本文对高层管理者人口特征、社会资本与企业绩效关系的研究,还拓展了高阶理论中有关高层管理者社会联系机制的探讨,为解决人口特征影响企业绩效过程“黑箱”提供了新的思路。(本文来源于《华中科技大学》期刊2010-10-01）
刘保平,陈建华[10]（2010）在《高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展》一文中研究指出长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。(本文来源于《企业活力》期刊2010年07期）
高管团队人口特征论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
投资决策作为最重要的财务决策之一,对公司的发展和战略目标的实现起到至关重要的作用。作为筹资环节和利润回收环节的桥梁,其决定了投资者资金的流向和市场资源的配置方式,也影响着资本市场的发展状况,是理论界和实务界最为关注的话题。高质量的投资决策能够实现公司股东财富最大化的目标,促进资本要素的合理配置以及股市的健康发展。然而,我国资本市场普遍存在着非效率投资行为,具体包括过度投资和投资不足,前者指的是企业资金流向了不值得投资的项目,后者则是指具有投资价值的项目却没能获得资本支持。非效率投资行为严重损害了投资者的利益,阻碍了公司的正常运营,也对股市造成了一定的负面影响。创业板市场作为我国股市的重要组成部分,尽管在短暂的几年时间里取得了较快的发展,但还是暴露了许多严重的问题,其中就包括非效率投资行为。高管团队成员作为投资决策的制定者,其个人特征显然会影响企业投资的偏好和效率,因此研究高管团队成员人口统计学特征对非效率投资行为的影响就具有十分重要的理论和实践意义。本文以创业板市场2013-2015年上市公司为研究样本,通过选取年龄、性别和学历叁个人口特征指标,并从平均值和异质性两个角度出发,采用理论和实证分析相结合的方式来探讨高管团队人口统计学特征与非效率投资行为之间的关系。本文的回归分析包含两个步骤,首先根据Richardson(2006)模型求出样本公司的非效率投资值,然后区分为全样本组和过度投资样本组,分别考察人口统计学特征平均值和异质性对非效率投资的影响。研究结论主要有叁点:(1)我国创业板市场存在严重的非效率投资行为,并且主要表现为过度投资;(2)平均值对非效率投资行为影响的回归结果表明:不管是全样本组还是过度投资样本组,男性高管占比、平均学历水平都显着正向影响非效率投资行为,平均年龄对非效率投资行为的影响不显着;(3)关于异质性的影响,在两个样本组中出现了不同的回归结果:对于全样本组,性别和学历异质性显着抑制非效率投资行为,而年龄异质性的影响效果不显着;在过度投资样本组中,学历和年龄异质性与过度投资之间呈现出显着的负相关关系,而性别异质性并没能显着影响过度投资行为。本文的研究成果证实了高管团队治理要素确实能够影响企业的非效率投资行为,并据此提出针对创业板市场高管团队要素的治理建议。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
高管团队人口特征论文参考文献
[1].蔡欣怡.高管团队人口统计学特征与保险公司财务绩效研究[D].西南财经大学.2018
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[4].黄赫达.高新技术企业高管团队人口特征对企业绩效影响的实证研究[D].哈尔滨工业大学.2015
[5].赵旭霞.高管团队中垂直对人口特征差异、企业扩张与财务困境[D].西南财经大学.2014
[6].朱国军,吴价宝,董诗笑,张宏远.高管团队人口特征、激励与创新绩效的关系研究——来自中国创业板上市公司的实证研究[J].中国科技论坛.2013
[7].邓明月.上市高新技术企业高管团队人口特征对研发投入的影响研究[D].西南财经大学.2013
[8].姚振华.高管团队人口特征与组织绩效:基于中小民企的实证研究[J].科技管理研究.2011
[9].张进华.高管团队人口特征、社会资本与企业绩效[D].华中科技大学.2010
[10].刘保平,陈建华.高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展[J].企业活力.2010