一、试论人力资源会计的模式（论文文献综述）
涂红标[1]（2021）在《新经济时代下人力资源会计核算的基本模式和创新思路》文中研究指明作为企业在新经济时代背景下所拥有的重要资本和核心工作,人力资源管理水平是否能够充分满足企业对人才的需求,直接决定了企业是否能够提高自身综合能力,在激烈的市场竞争中是否能够实现可持续发展目标。企业人力资源在进行会计核算时,由于受到各种因素的影响,导致相关工作存在很多问题,严重影响了企业发展。为了解决这些问题,相关人士应该加强对人力资源会计核算模式的深入研究,将多元化创新思路结合其中,确保企业在会计核算创新模式的辅助下得到全面发展。
管淑慧[2]（2021）在《国有企业内部审计职能定位与升级路径》文中研究表明当前,许多国有企业都建立了包含内部审计的现代企业管理制度。但是国有企业的内部审计工作还存在一些问题。在国家相关政策下,国有企业的内部审计面临着升级的挑战。文章分析了当前国有企业内部审计职能定位与升级中存在的问题,并提出了国有企业应当改善内部审计形象、细化职能定位、注重内外部风险的管控、建立新型增值型内部审计体系,以切实提高国有企业的整体效益。
曲京山,张睿轩,刘易红[3]（2021）在《人力资源会计视角下的企业薪酬管理》文中指出随着中国企业迈向国际化的脚步不断推进,企业面临的外部压力和同行竞争也越来越大。为了在知识经济的竞争中实现健康的发展和显着的进步,企业不能像从前一样单单依靠物力资源,而是需要增加高质量的人力资源。本文从企业的薪酬管理作为切入点进行分析,研究人力资源管理系列工作的核心部分和人力资源会计在企业薪酬管理中的作用。研究表明,人力资源会计不仅影响着员工工作质量的优劣和工作积极性的高低,也影响着团队的协作能力和企业的运行效率,人力资源会计在企业薪酬管理体系中的运用是企业发展的必经之路和历史发展的必然结果。
杨墨[4]（2021）在《Q公司人力资源成本管理策略研究》文中研究指明在国内外宏观环境和行业环境发生深刻变化的当下,尤其是冠肺炎疫情叠加国际油价断崖式暴跌,国内炼油行业面临需求放缓、产能过剩、替代竞争加剧、环境监管趋严等多重挑战。油价下跌造成国内石油企业上游利润缩减,对于炼化行业来说,则直接造成相当大一部分企业亏损,这其中便包括“三桶油”。目前,从国内炼厂的利润平均来看处于亏损状况。深化国有炼化企业成本改革,成为推动企业可持续发展,保障经济效益逐步提升的明智之举。国有炼化企业深化人力资源成本改革,既是企业自身发展需求,也是国有企业责任所在,同时有利于国企在经济领域中发挥重要作用。在国内产业转型升级的背景下,按照深化国有炼化企业改革方针和要求,细化和强化人力资源成本管理,有效控制人力资源成本支出,实现资源的整合优化,这是实现企业可持续发展的有效手段,也是实现企业战略目标的重要环节。企业人力资源成本主要包括了取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本,如何实现科学化管控,系统化管理,使得国有炼化企业在人力资源管理上实现良性发展,其社会关注度越来越高。本文以中石化直属单位Q公司为研究对象,采取理论研究与实地调研相结合的方式,通过运用问卷调查法、案例分析、比较研究法等论证方法,在充分考虑国有炼化企业特殊的历史背景和发展历程下,针对Q公司存在的用工总量大、人员结构不合理以及分配制度缺乏激励、人才发展渠道不畅通等一系列管理问题,从取得成本、开发成本、保持成本以、保障成本以及离职成本等方面提出了管理对策,从规范预算、盘活用工、完善薪酬、优化育才等方面提出了保障措施,阐述了运用作业成本核算法进一步完善人力资源成本核算,这些改进措施在实际领域更具可操作性。国有炼化企业的人力资源成本改进是一项复杂的系统工程,既要充分认识到推进工作的重要性和紧迫性,又要清醒地认识到这项工作的综合性和复杂性。本文的研究结果不仅可以满足新形势下Q公司人力资源成本管理的完善,还有利于企业建立精干高效的组织机构以及打造和培养复合型人才队伍,不断增强国有炼化企业竞争力。同时,也为其他同类型炼化企业人力资源成本管理的有效实施提供借鉴与帮助。
朱若尘[5]（2020）在《FSSC建立中的问题及对策研究 ——以天津港集团为例》文中提出由于人力成本的与日俱增,随之而来的市场经济竞争也日渐猛烈,一种新型的财务组织机构——财务共享中心,开始在各大企业领域被应用。该组织机构注重组织的统一和事务的处理效率,将大型企业规划在各地区的财务部门汇集,统一实行运作管理。财务共享中心机构以节省人力资源、降低财务风险、易操作易管理为宗旨,在市场上得到了广泛的应用。本文以该财务组织机构的大体概况、机构特色、中心实质为着手点,对此组织机构进行了综合概述。并且以天津港财务共享中心为实例,综合分析该共享中心在创办、运营过程中所遇到的问题,在了解该公司的实体能力、认真研讨相关资料的根本上给出了可行性的发展意见。本文章的大体内容如下:第一,经过多次翻阅资料、总结概括,使财务共享中心的大体理念富有条理性,并且对其加以阐述。第二,结合天津港的发展现状,探讨该地设立新型财务组织机构的原因,分析财务共享中心近况下可能遇到的风险或者影响其进一步发展的原因。通过对集体技能、机构地域、工作流程、岗位职责、通用影响交换格式及机构专业人才培养几个大体要领进行阐明论述,归纳设立该机构之后对天津港发展带来的积极影响。整合存在的问题和治理措施,对天津港财务共享中心的发展前景加以分析讨论。第三,对于大型企业建立财务共享中心机构和实施过程中可能面对的困境做出分析整合。通过天津港财务中心这个实体发展的案例,对这种新型财务组织机构的长远发展做出规划。
邱玉婷[6]（2019）在《A有线电视公司人力资源成本控制体系的构建研究》文中研究说明信息经济的快速发展带来了市场竞争格局的快速演变,原来的物质资源竞争逐渐转变为科技与人才间的较量。企业作为市场中的重要主体元素,对人力资源的有效利用直接决定了其所得经济效益的高低。然而在我国企业管理工作中,人力资源成本数据不全面,控制方法单一,针对性不强,成本分配不均等问题依旧存在,严重制约到了企业的发展。日益激烈的市场竞争致使企业必须逐渐加大对人力资源的投入,同时加强对人力成本的控制,来确保产品服务的升值、员工工作积极性的提高、企业经营效率的提升,即在成本相对增加的必然趋势下要确保利润的提升,这无疑对人力资源成本控制提出了更高的要求。因此,本研究以A有线电视公司为例,力求构建出一套合理的成本控制体系以帮助A有线电视公司实现人力资源投入与产出间的平衡,促进产能间的良性互动。首先,通过国内外相关文献的梳理与概括,对人力资源成本计量和控制进行了相应的理论分析;其次,对A有线电视公司现行人力成本计量与分配情况进行了分析,并将其与企业经营业绩进行对比,找出目前公司在人力资源成本控制上存在的问题,主要体现在风险意识淡薄、成本项目结构不合理、核算方式不健全、控制制度不完善等;针对这些发现的问题,在掌握影响成本控制因素的基础上,依据人力资源成本计量与控制的相关理论,为A有线电视公司构建了一套定量控制与定性控制相结合的人力资源成本控制体系;在对相关成本项目进行重分类与计量后,利用弹性控制和比率控制模型对A有线电视公司的人力资源成本控制情况进行分析与评价,并给出切实可行的问题解决方案以及控制各人力资源成本项目的具体改进建议;最后,文中阐述了确保人力资源成本控制的顺利实施,公司应采取的各项针对性保障措施。希望此次研究构建的人力资源成本控制体系,不仅能帮助A有线电视公司完善对人力成本的控制,还能够为其他同行业公司在处理相似的问题上发挥作用提供参考,推动人力资源成本控制理论与实践的发展与进步。
柳家骅[7]（2019）在《人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例》文中研究说明二十一世纪是人才竞争的世纪,无论企业还是国家都非常关注人才的竞争。伴随着人们对人才的关注,人力资源会计研究也越来越多的被会计学者关注。在这种大环境下对人力资源会计应用进行案例研究有助于理论与实践相结合。自国务院发布《中国足球发展改革方案》以来,足球在我国迅猛发展,足球俱乐部在这几年也发展神速。但是,伴随着足球俱乐部的迅速扩张,足球运动员天价薪酬和转会费的问题也日益突出。本文选取国内着名足球俱乐部——广州恒大淘宝足球俱乐部进行人力资源会计研究。一方面,恒大淘宝在国内足球俱乐部中处于领先水平,近年来战绩骄人;另一方面,恒大淘宝自2015年上市以来业绩持续恶化,2018年5月因为净资产转负被全国股份转让系统公司进行特别处理,变更为“ST恒宝”。这种冰火两重天的局面是存在于足球俱乐部中的普遍现象,因此对恒大淘宝人力资源会计的应用研究将具有很强的代表性,并能够为其他足球俱乐部人力资源会计应用提供参考依据。首先,本文结合恒大淘宝人力资源实际情况对人力资源取得、开发、使用和保障成本进行具体分析,对其人力资源成本资本化和非资本化进行讨论。本文认为,恒大淘宝应将其球员人力资源取得成本资本化,并对符合条件的青训球员开发成本进行资本化。其次,本文将人力资源价值会计理论运用于恒大淘宝足球俱乐部中,针对不同模式人力资源价值会计计量模型计量结果的差异展开讨论。通过对人力资源价值会计的运用,本文认为恒大淘宝人力资源价值难以覆盖其人力资源成本,也就是说恒大淘宝现有的人力资源支出很不合理,需要恒大淘宝对其人力资源支出进行科学预算,否则很容易让恒大淘宝陷入财务危机。最后,本文运用人力资源会计信息披露理论,结合国际着名足球俱乐部——曼联俱乐部的人力资源会计信息披露情况,建议恒大淘宝完善其对与人力资源会计相关政策、法规和行业规定的披露;完善其对俱乐部人力资源战绩的信息披露;完善其对不同类别人力资源成本的信息披露。通过将人力资源会计在恒大淘宝中应用,本文对未来人力资源会计的应用进行展望。期待在未来,越来越多的学者对人力资源会计进行更多案例分析,将人力资源会计理论应用到更多行业和企业。
徐艺,徐公伟[8]（2018）在《人力资源会计的应用困境及对策研究》文中提出为推进人力资源会计在企业中的有效应用,系统论述了人力资源会计应用的重要性,分析了人力资源会计在实际应用中面临的困境,如缺乏统一的计量标准、有效的监管制度和高素质的会计人才等。进一步提出,企业应逐步建立完善人力资源会计的各项体制机制,优化人力资源会计配置,加大监管力度,提升人力资源会计整体素质,增强企业的核心竞争力,保证企业的可持续发展。
樊芙蓉[9]（2018）在《基于管理会计需求的主流ERP软件功能性完善研究》文中进行了进一步梳理随着经济的改革以及和国际化的接轨,我国需要的将是管理会计方面的人才,管理会计涉及到的预算管理、成本控制、绩效评价等直接支撑到决策层面,能为企业创造价值。当2016年《管理会计基本指引》发布后,财政部在2017年10月19日连续第五年以红头文件的形式推进管理会计发展,发布了《管理会计应用指引第100号——战略管理》等22项有关管理会计的应用指引,为我国管理会计体系进步再推新策。依据此背景,本文研究主要集中在主流ERP软件功能性完善进行研究,以期发现如何借助现行主流ERP软件更好地推进企业管理会计实务的路径与方法。本研究共分为六个章节,第一章为绪论,在本章节中,主要对研究的背景、意义,目标和方法,当前的国内外研究现状,本研究的内容和主要框架以及研究特色进行了说明。第二章为基础理论概述,在本研究中,对ERP的概念进行界定、对ERP的历史演变过程进行总结,并给出了ERP的管理思想。同时对ERP系统以及管理会计相关理论与工具进行概述。第三章为现行的ERP系统基本实现的功能性支持表现,在本章节中,分析了企业的现状,从企业实现预算管理的支持性表现、实现成本管理的支持性表现、平衡计分卡在ERP系统中的表现以及实现营运管理的支持性表现等方面进行深入分析。第四部分为现行主流ERP软件系统在支持管理会计中的欠缺,在本研究中,从实现预算管理、实现成本管理、实现绩效管理等方面对现行的ERP系统在支持管理会计中的欠缺进行分析。第五部分,本研究为解决现行ERP系统在支持管理会计汇总问题的对策提出建议,本研究从加强组织变革,实施管理会计,提高企业效益;引入业务规则,实现管理会计的权责匹配;引入预算管理,基于预算来控制资金运动;建立完善配套的制度规范;加强全员ERP系统应用培训;对未上线模块做好前期准备工作以及简化错误更改流程等方面提出对策。第六部分,对本研究进行总结,对今后的研究提出展望。综上所述,本次论文通过研究现行ERP系统在管理会计工作中支持成功的方面以及欠缺的方面,更加完善ERP系统,从而借用系统使管理会计信息化更好的落地实施。
张迟雨[10]（2018）在《少儿教育培训机构人力资源会计应用研究 ——以K公司为例》文中指出我国的第三产业随着“互联网+”进程的推进取得了巨大的发展,在这一发展过程中对会计的各项职能提出了新的要求,这不仅是因为企业对会计职能新的需求的出现,也是因为在传统会计的视角下,会计计量方面与现实情况之间的种种矛盾急需合理的解释。人力资源会计理论在一背景下得到了充分的发展。然而,由于理论与企业的具体情况相脱节,使得人力资源会计难以在企业中得到实际运用,为了解决这一问题,本文为少儿教育培训机构构建了具体的应用体系,并在K公司中加以运用。本文以人力资源会计现有理论为基础,结合明茨伯格模型,并进一步地与少儿教育培训机构的行业特征相结合,开发出一套以明茨伯格模型为基础的适用于少儿培训机构的人力资源会计应用体系。该模型根据不同人员在企业中所具有的不同功能,合理的归纳出了企业的5个组成部分,并总结出了5种组织构型。因此该模型能很好地与人力资源会计的现有理论相结合,使用人可以根据企业的具体情况选择合适的计量方法。在此体系之中,以K公司为例,对其内部人力资源进行了计量,并在此基础之上对K公司的一系列决策进行了优化。通过将人力资源的价值反映在内部会计报表之中将有助于管理层对企业有一个更加深刻的认识,同时也将有助于管理层进行相关的决策优化。本文通过对K公司的具体案例分析,认为基于明茨伯格模型的人力资源会计应用体系,在少儿教育培训行业中具有很高的应用价值。同时该体系具有很强的可塑性,使用人可以根据具体行业的不同特征,对该体系进行相应的调整,从而使得体系能够更好的契合于该行业。本文所构建的人力资源会计应用体系较好地填补了人力资源会计理论与少儿教育培训行业管理实务间的空隙,进而能够进一步发挥人力资源会计在企业管理实务中的应用价值。
二、试论人力资源会计的模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论人力资源会计的模式（论文提纲范文）
（1）新经济时代下人力资源会计核算的基本模式和创新思路（论文提纲范文）
| 一、在新经济时代下企业开展人力资源会计核算模式的必要性 |
| (一)解决企业人员流动性变化问题 |
| (二)工作人员对不同管理方式具有不同反应 |
| 二、企业人力资源会计核算基本模式案例分析 |
| (一)企业介绍 |
| (二)人力资源业务事项及会计处理 |
| 三、企业人力资源会计核算模式的创新思路 |
| (一)加大推行人力资源会计的力度 |
| (二)确保构建的人力资源会计评定机制具有较高正确性 |
| (三)建立科学合理的核算手段和计量途径 |
| (四)对人力资源财务会计报告内容进行完善和创新 |
| (五)对人力资源成本范畴与价值范畴进行思考 |
| 四、结语 |
（2）国有企业内部审计职能定位与升级路径（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 国有企业内部审计职能定位与升级面临的挑战和难题 |
| 1.1 职能定位模糊，业务层级较低 |
| 1.2 内部审计的权威性不够，没有形成一致的认同度 |
| 1.3 内部审计的职能定位和升级将面临文化与认知的挑战 |
| 2 国有企业内部审计职能定位与升级路径分析 |
| 2.1 细化审计职能定位，构建增值型审计业务体系 |
| 2.2 塑造内部审计形象，使增值型审计身份得到认同 |
| 2.3 扩大风险控制范围，提高增值型审计的风险管控能力 |
| 3 结束语 |
（3）人力资源会计视角下的企业薪酬管理（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、人力资源会计在薪酬体系运用中存在的问题 |
| （一）人力资源会计的功能定位存在争议 |
| （二）人力资源会计核算缺乏相关制度约束 |
| （三）企业管理层对人力资源会计认识不足 |
| 三、基于人力资源会计的企业薪酬管理 |
| （一）薪酬管理——人力资源的成本计量 |
| 1. 人力资源取得成本。 |
| 2. 人力资源弃用成本。 |
| 3. 人力资源会计的成本计量。 |
| （二）薪酬管理——人力资源的价值计量 |
| 1. 个体价值。 |
| 2. 群体价值。 |
| 3. 人力资源会计的价值计量。 |
| 四、结语 |
（4）Q公司人力资源成本管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 总体评述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念界定与基础理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源成本 |
| 2.1.3 人力资源成本管理 |
| 2.2 相关基础理论 |
| 2.2.1 人力资源成本分类 |
| 2.2.2 人力资源成本计量方法与模型 |
| 2.2.3 人力资源成本控制 |
| 2.2.4 人力资源经济分析理论 |
| 2.3 人力资源成本控制模型 |
| 2.3.1 人力资源成本弹性控制 |
| 2.3.2 人力资源成本水平控制 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Q公司人力资源成本管理现状及存在的问题分析 |
| 3.1 Q公司概况 |
| 3.1.1 Q公司组织结构现状 |
| 3.1.2 Q公司人力资源结构现状 |
| 3.2 Q公司人力资源成本管理现状 |
| 3.2.1 取得成本方面 |
| 3.2.2 开发成本方面 |
| 3.2.3 保持成本方面 |
| 3.2.4 保障成本方面 |
| 3.2.5 离职成本方面 |
| 3.3 问卷调查样本有效性分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 3.4 Q 公司人力资源成本管理存在的问题分析 |
| 3.4.1 预算管理缺乏有效性 |
| 3.4.2 用工分布余缺并存 |
| 3.4.3 分配制度缺乏激励 |
| 3.4.4 人才发展渠道不畅通 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 Q公司人力资源成本管理适用性分析及改进思路 |
| 4.1 Q公司人力资源成本管理改进适用性分析 |
| 4.1.1 有利于完善流动机制优化人力资源配置 |
| 4.1.2 有利于优化业务结构重构业务流程 |
| 4.1.3 有利于加大培训力度提供成长成才平台 |
| 4.2 Q公司人力资源成本管理改进的原则与思路 |
| 4.2.1 Q公司人力资源成本管理目标 |
| 4.2.2 人力资源成本管理的基本原则 |
| 4.2.3 Q公司人力资源成本管理改进思路 |
| 4.3 Q公司人力资源成本控制模型 |
| 4.3.1 人力资源成本弹性控制分析 |
| 4.3.2 人力资源成本比率偏差控制分析 |
| 4.3.3 人力资源成本控制模型综合评估 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 Q公司人力资源成本管理的实施 |
| 5.1 健全灵活多样的人力资源成本管理机制 |
| 5.1.1 人力资源取得成本管理 |
| 5.1.2 人力资源开发成本管理 |
| 5.1.3 人力资源保持成本管理 |
| 5.1.4 人力资源保障成本管理 |
| 5.1.5 人力资源离职成本管理 |
| 5.2 Q公司人力资源成本管理改进的保障措施 |
| 5.2.1 规范预算管理 |
| 5.2.2 盘活用工存量 |
| 5.2.3 完善薪酬制度 |
| 5.2.4 优化育才机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 员工满意度调查 |
| 附录B 员工访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）FSSC建立中的问题及对策研究 ——以天津港集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国内外研究动态 |
| 1.2.2 发展趋势 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 拟采用的研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处与不足 |
| 1.4.1 本文的创新之处 |
| 1.4.2 本文的不足 |
| 第二章 财务共享中心的相关理论概述 |
| 2.1 财务共享中心的概念及内涵 |
| 2.1.1 财务共享中心的概念 |
| 2.1.2 财务共享、会计集中、财务分散的对比 |
| 2.1.3 财务共享中心的应用模式 |
| 2.2 共享服务的理论基础 |
| 2.2.1 规模经济学理论 |
| 2.2.2 资源配置理论 |
| 2.2.3 业务流程重组理论 |
| 2.3 财务共享中心实施的方法论体系 |
| 2.4 财务共享中心设计应考虑的因素 |
| 第三章 天津港财务共享中心的建设现状及问题 |
| 3.1 天津港简介 |
| 3.2 天津港财务共享中心建设的现状 |
| 3.2.1 在流程设计方面 |
| 3.2.2 在组织架构方面 |
| 3.2.3 在影像资料传递方面 |
| 3.2.4 在财务人员培养方面 |
| 3.2.5 IT与现代信息科技结合方面 |
| 3.3 天津港财务共享中心建设的成效 |
| 3.4 天津港财务共享中心优化的可行性 |
| 3.5 天津港财务共享中心现存的问题 |
| 3.5.1 在组织构架设计及财务人员培养方面存在的问题 |
| 3.5.2 在财务流程设计方面存在的问题 |
| 3.5.2.1 差旅管理 |
| 3.5.2.2 出纳 |
| 3.5.2.3 应付账款 |
| 3.5.2.4 应收账款 |
| 3.5.2.5 税收筹划及管理 |
| 3.5.2.6 固定资产 |
| 3.5.2.7 总账 |
| 3.5.3 IT与现代信息科技结合方面存在的问题 |
| 第四章 天津港基于SPORTS方法的财务共享中心方案设计 |
| 4.1 基于SPORTS方法的财务共享中心总体规划方案 |
| 4.1.1 财务共享中心SPORTS方法体系 |
| 4.1.2 天津港财务共享中心建设框架 |
| 4.2 组织构架及财务人员的设计优化 |
| 4.2.1 组织架构设计优化 |
| 4.2.2 财务人员培养优化 |
| 4.3 在财务流程设计的优化 |
| 4.3.1 差旅管理 |
| 4.3.2 出纳 |
| 4.3.3 应付账款 |
| 4.3.4 应收账款 |
| 4.3.5 税收筹划及管理 |
| 4.3.6 固定资产 |
| 4.3.7 总账 |
| 4.4 财务共享中心政策法规分析 |
| 4.5 IT与现代信息科技结合的优化 |
| 4.6 财务共享中心服务水平 |
| 4.7 天津港财务共享中心运行效果评价 |
| 第五章 天津港财务共享中心有效运行的保障措施 |
| 5.1 设立财务管控组织机构 |
| 5.2 应用验证支持 |
| 5.3 完善风险管理措施 |
| 5.3.1 考虑业务风险 |
| 5.3.2 考虑技术风险 |
| 5.3.3 考虑管理风险 |
| 5.4 建立内部审计队伍 |
| 第六章 结束语 |
| 参考文献 |
| 论文发表情况 |
| 致谢 |
（6）A有线电视公司人力资源成本控制体系的构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 内容框架 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人力资本理论 |
| 2.1.1 从人力资源到人力资本 |
| 2.1.2 人力资本对成本结构和销售收入的影响 |
| 2.1.3 人力资本与人力资源成本的关系 |
| 2.2 成本控制理论 |
| 2.2.1 成本控制的种类 |
| 2.2.2 成本控制的目标 |
| 2.2.3 成本控制的基本原则 |
| 2.3 人力资源成本控制理论 |
| 2.3.1 人力资源成本的概念 |
| 2.3.2 人力资源成本与企业成本费用总额的关系 |
| 2.3.3 人力资源成本项目的确认 |
| 2.3.4 人力资源成本项目的计量方式 |
| 2.3.5 人力资源成本控制的原因与原则 |
| 2.3.6 人力资源成本控制的发展趋势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 A有线电视公司人力资源成本控制现状与问题分析 |
| 3.1 A有线电视公司概况 |
| 3.1.1 公司背景介绍 |
| 3.1.2 人力资源结构分析 |
| 3.2 A有线电视公司人力资源成本控制现状 |
| 3.2.1 现行人力资源成本的计量与分配情况 |
| 3.2.2 人力资源成本与运营状况的对比分析 |
| 3.3 A有线电视公司人力资源成本控制的问题分析 |
| 3.3.1 人力资源成本控制的风险意识不足 |
| 3.3.2 人力资源成本项目结构不合理,薪酬涨幅不均 |
| 3.3.3 人力资源成本核算方式不健全 |
| 3.3.4 人力资源成本控制制度不完善 |
| 3.4 A有线电视公司构建人力资源成本控制体系的必要性分析 |
| 3.5 影响A有线电视公司人力资源成本控制的因素 |
| 3.5.1 外部影响因素分析 |
| 3.5.2 内部影响因素分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 A有线电视公司人力资源成本控制体系的构建与运用 |
| 4.1 人力资源成本控制体系的假设前提 |
| 4.2 人力资源成本控制体系的目标 |
| 4.3 人力资源成本控制体系的内容 |
| 4.4 A有线电视公司人力资源成本的重新计量与结构分析 |
| 4.4.1 人力资源成本的重新计量 |
| 4.4.2 人力资源成本的结构性分析 |
| 4.5 A有线电视公司人力资源成本整体控制分析 |
| 4.5.1 明确人力成本控制的财务分析指标 |
| 4.5.2 A有线电视公司人力资源成本弹性控制分析 |
| 4.5.3 A有线电视公司人力资源成本比率控制分析 |
| 4.5.4 对A有线电视公司人力资源成本控制的综合评价 |
| 4.6 A有线电视公司人力资源成本控制的改进方法 |
| 4.6.1 针对弹性控制的改进方法 |
| 4.6.2 针对比率控制的改进方法 |
| 4.6.3 取得成本的控制方法 |
| 4.6.4 开发成本的控制方法 |
| 4.6.5 使用成本的控制方法 |
| 4.6.6 离职成本的控制方法 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 A有线电视公司人力资源成本控制的保障措施 |
| 5.1 建立健全人力资源成本预算管理制度 |
| 5.2 完善人力资源成本监控机制 |
| 5.3 利用成本规划合理控制人员招聘质量 |
| 5.4 优化公司员工培训制度 |
| 5.5 加强对员工的薪酬管理和绩效考核 |
| 5.6 构建和谐的劳动关系 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.5 研究方法及创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 第2章 人力资源会计基本概念和相关理论 |
| 2.1 人力资源会计基本内容 |
| 2.1.1 人力资源会计的定义 |
| 2.1.2 人力资源会计基本假设 |
| 2.2 人力资源成本会计相关理论 |
| 2.2.1 人力资源成本会计相关概念 |
| 2.2.2 人力资源成本的构成 |
| 2.2.3 人力资源成本会计核算方法——历史成本法 |
| 2.2.4 人力资源成本会计核算方法——重置成本法 |
| 2.3 人力资源价值会计相关理论 |
| 2.3.1 人力资源价值会计计量方法——货币性计量方法 |
| 2.3.2 人力资源价值会计计量方法——非货币性计量方法 |
| 2.4 人力资源会计信息披露相关理论 |
| 2.4.1 人力资源会计信息披露概述 |
| 2.4.2 人力资源会计表内信息披露 |
| 2.4.3 人力资源会计表外信息披露 |
| 第3章 文献综述 |
| 3.1 国外相关文献综述 |
| 3.2 国内相关文献综述 |
| 3.3 文献评述 |
| 第4章 恒大淘宝足球俱乐部及其人力资源会计概况 |
| 4.1 广州恒大淘宝足球俱乐部企业简介 |
| 4.1.1 恒大淘宝俱乐部历史沿革 |
| 4.1.2 广州恒大淘宝足球俱乐部组织构架 |
| 4.1.3 恒大淘宝足球俱乐部财务状况 |
| 4.2 广州恒大淘宝足球俱乐部人力资源概况 |
| 4.2.1 转会球员人力资源状况 |
| 4.2.2 自由转会球员人力资源状况 |
| 4.2.3 青训球员人力资源状况 |
| 4.2.4 恒大淘宝人力资源薪酬状况 |
| 4.3 广州恒大淘宝足球俱乐部人力资源会计现状 |
| 4.3.1 恒大淘宝人力资源初始计量 |
| 4.3.2 恒大淘宝人力资源后续计量 |
| 4.3.3 恒大淘宝人力资源终止确认 |
| 第5章 人力资源会计在恒大淘宝俱乐部的应用研究 |
| 5.1 人力资源成本会计在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.1.1 恒大淘宝人力资源取得成本 |
| 5.1.2 广州恒大淘宝俱乐部人力资源开发成本 |
| 5.1.3 广州恒大淘宝俱乐部人力资源使用成本和保障成本 |
| 5.2 人力资源价值会计在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.2.1 未来工资报酬折现法的应用 |
| 5.2.2 经济价值法的应用 |
| 5.3 人力资源会计信息披露在恒大淘宝俱乐部的应用 |
| 5.4 人力资源会计在恒大淘宝中应用的讨论 |
| 5.4.1 人力资源会计在恒大淘宝中应用的前提条件 |
| 5.4.2 人力资源会计在恒大淘宝中应用的实施 |
| 5.4.3 人力资源会计应用效果分析 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 人力资源成本会计研究结论 |
| 6.1.2 人力资源价值会计研究结论 |
| 6.1.3 人力资源会计信息披露研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）人力资源会计的应用困境及对策研究（论文提纲范文）
| 1 相关概念与问题的提出 |
| 2 人力资源会计应用的重要性 |
| 2.1 竞争及国家宏观调控的需要 |
| 2.2 接轨国际会计模式的需求 |
| 2.3 加强企业内部管理的需要 |
| 3 人力资源会计的应用困境 |
| 3.1 缺乏完善的会计制度 |
| 3.2 在会计确认和计量上存在双重困难 |
| 3.3 会计人员的综合素质有待提高 |
| 3.4 监管不到位 |
| 4 发展人力资源会计的对策 |
| 4.1 建立健全人力资源会计制度 |
| 4.2 确立人力资源会计计量核算方法 |
| 4.3 提高会计人员的综合素质 |
| 4.4 增强人力资源会计监管力度 |
| 5 结语 |
（9）基于管理会计需求的主流ERP软件功能性完善研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外相关研究综述 |
| 1.3.2 国内相关研究综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 研究特色 |
| 第2章 相关概念及方法介绍 |
| 2.1 ERP基本介绍 |
| 2.1.1 ERP的概念界定 |
| 2.1.2 ERP的历史演变过程 |
| 2.1.3 ERP的管理思想 |
| 2.1.4 管理会计的基本概念 |
| 2.2 ERP系统简介 |
| 2.3 管理会计信息化概述 |
| 2.4 管理会计相关理论与工具 |
| 第3章 ERP系统基本实现功能支持表现——以A企业为例 |
| 3.1 A企业现状 |
| 3.1.1 A企业简介 |
| 3.1.2 A企业的ERP系统概述 |
| 3.2 A企业实现预算管理的支持性表现 |
| 3.2.1 强大的数据处理能力 |
| 3.2.2 规范的信息化管理 |
| 3.2.3 规范的财务管理 |
| 3.2.4 高效的扁平化企业管理 |
| 3.2.5 强有力的预算控制 |
| 3.3 A企业实现成本管理的支持性表现 |
| 3.3.1 ERP系统下成本管理的特点 |
| 3.3.2 ERP系统下成本管理的原则 |
| 3.3.3 ERP系统下成本管理的主要内容 |
| 3.4 平衡计分卡在ERP系统中的表现 |
| 3.4.1 平衡计分卡管理思想的体现 |
| 3.4.2 ERP系统与平衡计分卡的对应关系 |
| 3.5 A企业实现营运管理的支持性表现 |
| 3.5.1 整合企业供应、生产、销售价值链 |
| 3.5.2 改变现有的管理思想 |
| 3.5.3 企业的客户关系维护与拓展 |
| 3.5.4 ERP对运营能力的作用 |
| 第4章 ERP系统在支持管理会计中的欠缺——以A企业为例 |
| 4.1 实现预算管理的存在的欠缺 |
| 4.1.1 A企业“关键用户”上存在的问题 |
| 4.1.2 A企业组织机构、功能模块上存在的问题 |
| 4.1.3 ERP与全面预算、经济活动分析相结合存在的问题 |
| 4.1.4 ERP与内控制度相结合存在的问题 |
| 4.2 实现成本管理的欠缺 |
| 4.2.1 普通用户缺乏全局意识 |
| 4.2.2 成本的业务解决方案考虑不足 |
| 4.2.3 成本计算方式存在问题 |
| 4.3 实现绩效管理的欠缺 |
| 4.3.1 未与A企业战略目标相结合 |
| 4.3.2 绩效考核过程简单 |
| 4.3.3 A企业考核过程缺乏良好机制 |
| 第5章 解决现行ERP系统在支持管理会计中问题的对策 |
| 5.1 实施管理会计,加强组织变革,提高企业效益 |
| 5.2 引入业务规则,实现管理会计的权责匹配 |
| 5.3 引入预算管理,基于预算来控制资金运动 |
| 5.4 形成规范管理 |
| 5.5 加强全员ERP系统应用培训 |
| 5.6 对未上线模块做好前期准备工作 |
| 5.7 简化错误更改流程 |
| 5.8 扩展ERP系统的功能 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（10）少儿教育培训机构人力资源会计应用研究 ——以K公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路,研究方法与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究内容 |
| 1.4 研究创新之处 |
| 2 研究理论基础 |
| 2.1 人力资源会计的基本概念 |
| 2.1.1 人力资源会计的内涵 |
| 2.1.2 人力资源会计的目标 |
| 2.1.3 人力资源会计的类型 |
| 2.2 以成本观为基础的计量理论 |
| 2.2.1 理论基础 |
| 2.2.2 主要会计计量方法 |
| 2.2.3 主要适用范围 |
| 2.3 以价值观为基础的计量理论 |
| 2.3.1 理论基础 |
| 2.3.2 主要会计计量方法 |
| 2.3.3 主要适用范围 |
| 3 少儿教育培训行业状况及人力资源会计运用情况概述 |
| 3.1 少儿教育培训行业状况的分析 |
| 3.1.1 少儿教育培训行业的波特五力模型分析 |
| 3.1.2 少儿教育培训行业的钻石模型分析 |
| 3.2 少儿教育培训行业人力资源状况概述 |
| 3.3 少儿教育培训行业人力资源会计的运用现状 |
| 3.4 少儿教育培训行业人力资源会计运用所存在的问题及问题存因 |
| 3.5 问题的解决措施 |
| 4 少儿教育培训机构人力资源会计应用体系 |
| 4.1 少儿教育培训机构人力资源会计应用体系简介 |
| 4.2 明茨伯格(Mintzberg)模型介绍 |
| 4.2.1 五种组织构件与其功能 |
| 4.2.2 五种组织构型 |
| 4.3 明茨伯格模型下的人力资源会计计量方法的选择 |
| 4.3.1 基本思路 |
| 4.3.2 对不同组织构型的处理思路 |
| 4.4 明茨伯格模型下人力资源会计对传统权益理论的调整 |
| 4.5 少儿培训机构的明茨伯格模型中计量方法的选择 |
| 4.5.1 将不同人员归入模型的五种构件 |
| 4.5.2 对模型中五种构件计量方法的选择 |
| 4.6 基于计量结果所形成的内部会计报表 |
| 4.7 对适合进行优化的管理决策的选择 |
| 4.7.1 少儿教育培训行业成功关键因素与主要管理决策 |
| 4.7.2 对主要管理决策的选择 |
| 4.8 基于计量结果的决策优化方法及分析指标 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 K公司的基本情况 |
| 5.2 明茨伯格模型下人力资源会计对K公司财务数据的处理 |
| 5.2.1 对模型各个组成部分进行计量 |
| 5.2.2 对计量结果的处理 |
| 5.2.3 计量结果在内部会计报表中的体现 |
| 5.3 对K公司管理决策的分析与优化 |
| 5.3.1 价值链各活动人力资源配置的分析与优化 |
| 5.3.2 薪酬制度的分析与优化 |
| 5.3.3 员工激励政策的分析与优化 |
| 5.4 决策效果评价 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、试论人力资源会计的模式（论文参考文献）
- [1]新经济时代下人力资源会计核算的基本模式和创新思路[J]. 涂红标. 今日财富, 2021(22)
- [2]国有企业内部审计职能定位与升级路径[J]. 管淑慧. 当代会计, 2021(09)
- [3]人力资源会计视角下的企业薪酬管理[J]. 曲京山,张睿轩,刘易红. 当代经济, 2021(04)
- [4]Q公司人力资源成本管理策略研究[D]. 杨墨. 山东财经大学, 2021(12)
- [5]FSSC建立中的问题及对策研究 ——以天津港集团为例[D]. 朱若尘. 天津科技大学, 2020(08)
- [6]A有线电视公司人力资源成本控制体系的构建研究[D]. 邱玉婷. 南京邮电大学, 2019(03)
- [7]人力资源会计在足球俱乐部中的应用研究 ——以恒大淘宝为例[D]. 柳家骅. 广东外语外贸大学, 2019(01)
- [8]人力资源会计的应用困境及对策研究[J]. 徐艺,徐公伟. 宿州学院学报, 2018(07)
- [9]基于管理会计需求的主流ERP软件功能性完善研究[D]. 樊芙蓉. 首都经济贸易大学, 2018(07)
- [10]少儿教育培训机构人力资源会计应用研究 ——以K公司为例[D]. 张迟雨. 江苏大学, 2018(05)