江苏省泰州市人民医院江苏省泰州225300
【摘要】人力资源管理（HRM）就是运用现代化的科学方法，协调处理人与人、人与事之间的关系与矛盾，调动人的主观能动性，人尽其才，事尽其功，以实现组织目标。本研究通过分析基层医院人力资源管理的特点和发展现状，探究做好管理工作的措施，以到达建设高素质的管理队伍、提高医院服务质量的目的。
【关键词】基层医院；人力资源；管理
在整个医院的建设过程中，人力资源的管理是不可忽视的一部分，在各种生产要素中是最具有活力的一个环节［1］。大量的研究和报道表明，在医疗事业的发展过程中，基层医学处于相对薄弱的位置，与发达地区相比，基层医院在HRM方面水平降低，如组织结构不合理、绩效考核制度不完善、管理人才不全面等。为了实现基层医院的可持续发展，必须针对当前发展中的不足，提出有效的措施完善管理制度，提高人力资源管理的能力。
1.基层医院HRM的特点
为了确保医院各项工作能够有序、顺利的进行，将人力资源根据实际需要合理地开发、配置和利用是基层医院的一项重要工作。区别于其他行业的HRM，医院的HRM有其自身的特点，第一具有战略性，在当今社会朝着现代发展的背景下，医院的HRM同样顺应历史潮流的发展方向，在医院运作中占据战略指导地位；第二全方位的特点，HRM涵盖医院工作的各个方面，不仅将医院中的高素质人才纳入管理，而且包括普通职工的管理，贯穿医务工作者从被聘用到退休的整个职业生涯；第三创新性的特点，社会主义市场经济为基层医院HRM注入了活力，使管理工作取得创新性的进步，以促进基层医院在组织结构、人员分配、激励机制等环节得到深入发展［2］。
2.医院HRM的问题
2.1人力资源规划方面
分析基层医院在HRM的现状，总结出管理需要通过以下几方面实现：（1）以医院发展的战略目标为基础开展管理工作，如贯彻医院一切以病人为中心、为人民服务的总战略方针。（2）充分发挥人事部门的作用，因为在组织中该部门对职工、其他部门和科室的信息的掌握和应用功能是其他职能部门不可代之的，基层医院相关部门工作人员在细节问题的处理上会有障碍。（3）基层医院HRM的制度不完善，不能适应当前医院管理的实际情况。（4）人员缺少、高素质人才严重不足，在边疆或贫苦偏远地区，人员流失严重，对基层医院的发展造成直接的影响［3］。（5）除了人员供需失衡问题，边疆和贫苦偏远地区的基层医院的财政支持不足，医疗人力医院配置的不合理不利于其发展生存，其次也会增加当地居民的治疗支出。
2.2人员需求与配置
由于基层医院在环境、薪酬、发展空间等方面条件满足不了专业工作人员的需求，使得大部分的高学历、高素质人才流失，基层医院的高端人才缺乏。这在一定程度上限制医院的科研教育任务的开展，制约医院专业人才队伍的建设，此外，在基层医院护理工作人员的不足，为人员配置增加难度也是目前需要重视的问题。
2.3HR的培训与开发
基层医院在人员的培养方面注重个人的培训，而其所接受的业务、专业知识技能方面的培训都是县级单位安排，县级单位在个人能力和资历提升通常是面对发达地区的，所以多数偏远贫苦地区的基层医院医护工作者到经济发达地区发展的机会小。除此之外，由于基本医院的医护人员要求掌握的知识相对较少，县级单位的培训内容可能会与地区疾病特点及医护人员实际需求不符。所以，根据需要对基层医护人员进行有针对性、特定的培训是很有必要的。
2.4HR绩效管理
公平的绩效管理能督促医护人员的规范自身行为、提升素质和能力，调动工作积极性，提高医疗质量。但是在公立医院，HR管理部门的工作人员专业性不强，未经严格的培训和考核；基层医院的绩效管理做不到全方位、面面俱到，无法充分发挥其作用。不难发现，绩效管理的内容不明确，将不必要、必要的纳入考核范围，极易引起工作人员的负面消极情绪，使其对考核制度反感。
2.5HR薪酬福利管理
目前，不止是基层医院，其他级别医院的人事部门在薪酬福利的管理方面通常按职称等级、学历、工作年限进行分配，而不是通过关键因素如医护人员的工作能力和水平、职位要承担的义务及风险等来考虑薪酬。
3.对策和建议
第一，树立正确的HRM观念。由于基层医院相关部门对HRM在医院管理中的重要性认识不足、责任意识薄弱。为了改变这一现状，医院应该设立HRM学习专栏，号召全院职工给予关注，组织相关部门的工作人员共同阅读有关书籍、参与有关主题的讲座［4］。只有充分调动职工的积极性才能为HRM的发展提供动力。
第二，完善人才选拔，优化HRM。在医院的HR中人才的选拔十分重要，在新的历史条件下，基层医院必须坚持“公平、公正、公开”的招聘选拔原则，不断改善其环境设施及各项制度，以吸引社会人才，保证医院基本的人力医院配置要求，维持正常运转。为了避免基层医院再次流失人才，挖掘职工潜力，提供学习与锻炼的机会，组织职工进行培训和考核；将经验丰富、有责任性的专业工作工人派遣至更高层次医院进修；提拔职业素质高、专业能力强的护理工作者进行相应的管理岗位，以使人员配置更加合理，提高工作效率。
第三，建立与之相适应的HRM体系。只有建立符合实际要求，将职工的利益纳入考虑的管理体系，才能充分激发全体医务工作的热情，以此达到组织的最终战略目标，同时又能实现职工利益的最优化。为建设一支现代化、高素质的人才队伍制定规划，将教育体系朝着全方位、多层次的方向建设，着重培养院内重点科室的领军人物，建立公平合理的绩效管理、薪酬制度，增加对医护人员工资的投入。
第四，建立HR奖惩制度，完善激励机制。根据绩效考核制度，采用三方面结合的考核方法，包括日常考核与月考的结合、定性与定量考核、成立的考核组与随机评估组结合，考核从服务的质量、数量、患者的满意度等方面的过程和结果进行考核。将考核结果纳入职工的职称晋升、表彰奖励等。
在基层医院的HRM中，人才缺失、管理组织结构不完善、考核制度不健全等都是目前的不足之处，针对这些问题，基层医院应该创新HRM，加大管理力度，优化HRM，使人力资源得到合理配置，以促进HRM的系统化和科学化，提高医务工作者的积极性和工作效率，使有限的资源等到合理利用。
参考文献：
[1]邵觉黎.基层医院护理人力资源短缺的思考［J］.中医药管理杂志，2014，24（2）：219-220.
[2]蒲皆秀，王长青，丁强，等.医院集团人力资源现状与对策研究［J］.中国医院，2014，18（9）：41-43.
[3]姚华，胡婷，冯东.新疆维吾尔医院人力资源现状与管理对策［J］.卫生软科学，2014，24（3）：170-172.
[4]伊桑，孜力力.浅谈基层医院人力资源管理的现状研究［J］.世界最新医学信息文摘，2015，15（2）：36.