导读:本文包含了程序公平感论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:变革型领导,员工工作满意度,自我效能感,程序公平感
程序公平感论文文献综述
刘祺[1]（2018）在《变革型领导对员工工作满意度的影响：自我效能感的中介作用及程序公平感的调节作用》一文中研究指出作为组织行为学研究的热点话题,领导风格受到越来越多的关注,它常常和一些指标结合起来进行相关分析,领导有效性指标中的员工工作满意度就是其中的一个重要相关指标。通过对员工工作满意度的管控,我们可以及时解决调查过程中发现的员工诉求点,改善组织中的沟通情况,调动员工积极性、促进员工的发展、提高企业员工中的协同合作能力,从而提高工作效率。本文以重庆10家企业在职员工为研究对象,研究他们在变革型领导影响下的工作满意度,致力于验证两者之间的相关关系。本文利用文献分析法、问卷调查法、学科交叉法等方法,通过调查人员的实际情况,将变革型领导量表、工作满意度量表、自我效能感量表、程序公平感量表作为主要研究工具,通过调查问卷分析发现,无论是变革型领导这个整体概念,还是其在中国情境下细分的四个结构变量,都与工作满意度正相关。在这种正向影响关系中,自我效能感的中介作用和程序公平感的调节作用也被一一进行了假设和检验。最后,针对中介作用和调节作用的作用机制,结合人力资源管理工作,提出提高员工工作满意度的对策方案。(本文来源于《西南大学》期刊2018-10-12）
钟杰[2]（2018）在《上下级关系对基层公务员组织承诺的影响》一文中研究指出基层公务员作为政府实施行政管理的基础力量,肩负着贯彻执行基层公共事务以及为基层民众服务的大量工作,提升其组织承诺使得基层公务员们能够用心为人民服务、为组织服务无疑是重要而艰巨的任务。我国作为典型的人情社会,关系是存在于各个组织的普遍现象。在政府中,下属注重搞好上下级关系(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)更是总所周知的事情。以往文献认为SSG能够显着正向影响公务员组织承诺,然而对于SSG是如何影响公务员组织承诺的具体机制并未清晰阐述。为了找出其中的黑箱,本文运用了社会交换理论与角色理论对两者之间的关系作出了相反预测,为了澄清这种研究结果的不一致,本研究认为SSG与组织承诺之间存在倒U关系,并分别探讨了工作伦理与程序公平对上述关系的调节作用。论文基于基层公务员的现状,采取问卷调查法,问卷主要发放给街道办事处各部门的单位公务员或者从事类似工作的公职人员,为了让研究具有普遍性与代表性,我们尽可能将问卷分布到不同的职位,每个部门单位的问卷发放数量在30份左右。问卷主要采用现场发放形式,问卷发放共360份,回收了332,回收率为92%,其中有效问卷为310份,有效回收率为93%。运用回归分析,分析结果表明:(1)SSG与公务员组织承诺之间具有倒U形关系。(2)对于个人来讲,工作伦理能够调节SSG与组织承诺之间的关系。具体表现为其工作伦理越高,SSG对公务员组织承诺的倒U形影响越小;(3)而在组织制度层面,公务员的程序公平感对SSG与其组织承诺倒U形关系还有调节作用。程序公平感越高,SSG与其组织承诺倒U形关系的调节作用越弱。在研究结果的基础上,本研究从个体层面和制度层面分别提出了增强基层公务员们组织承诺的相关策略。(本文来源于《哈尔滨师范大学》期刊2018-05-01）
王艾华[3]（2017）在《中小学教师的领导—成员交换、程序公平感与工作投入关系研究》一文中研究指出教师的工作投入可影响学校的教学质量和学生的健康成长。卓越的学校领导者可通过营造一种协调的工作环境,激发教师的工作积极性更加投入工作,同时也提升学校的整体效能。领导-成员交换理论(LMX)强调,领导-成员关系会影响组织氛围,进而影响到员工的工作态度和绩效。为此,本研究意在探讨这种关系型领导风格与教师工作投入的关系及其影响机制。本研究以王辉等人(2004)修订的《领导-成员交换量表》、Colquitt(2001)编制的《程序公平感量表》、张轶文等人(2002)翻译的《Utrecht工作投入量表》为工具,对湖南省、河北省及其他部分地区的450名中小学教师进行了问卷调查。全部数据利用SPSS20.0进行管理,并与AMOS21.0 一起进行相关的统计分析,研究结果表明:(1)在教龄长的中小学教师中,班主任的工作投入高于科任教师;(2)小学教师的工作投入高于初中、高中教师;(3)中小学教师的领导-成员交换关系知觉可预测工作投入;(4)领导-成员交换关系知觉水平高的中小学教师,其程序公平感、工作投入高于领导-成员交换关系知觉水平低的教师;(5)中小学教师的程序公平感在领导-成员交换知觉与工作投入之间有中介作用。(本文来源于《湖南师范大学》期刊2017-05-01）
朱其权,龙立荣[4]（2012）在《甄选程序公平感的来源及其负面溢出效应》一文中研究指出如何提升应聘者的公平感、降低拒聘带来的负面溢出效应是招聘实践中亟待解决的问题。基于甄选过程采取纵向研究设计,以416名应届毕业生求职者为样本,分别在应聘前、应聘后结果知晓前和结果知晓后3个时点收集数据,运用层次回归分析方法,考察落选者报复意愿的预测变量、甄选程序公平感的来源及其中介效应。研究结果表明,工作吸引力和雇佣期望对应聘者的甄选程序公平感有显着的正向预测作用,消极情感的预测作用不显着;工作吸引力、甄选程序公平对落选者的报复意愿有显着的负向预测作用,雇佣期望和消极情感对报复意愿有正向预测作用;甄选程序公平的中介效应不显着;良好的工作设计和合理公平的招聘过程有助于降低招聘的负面溢出效应。(本文来源于《管理科学》期刊2012年02期）
王庆娟[5]（2009）在《应聘者甄选程序公平感的实证研究》一文中研究指出作为组织和社会互动的第一步,甄选程序公平往往是组织公平建设的起点。通过甄选公平建设,组织能够增进应聘者和未来员工对组织的信任并塑造他们的态度和行为,进而建立组织独一无二的竞争优势。学者们的研究证明应聘者对甄选程序的公平感受的确影响其入职前后的态度和行为意愿,同时指出应聘者公平感取决于个体特征、工作特征和组织特征等因素。基于组织公平理论是在北美文化背景下开发的事实和甄选公平现有研究结论也主要来自北美文化背景的现状,甄选公平的跨文化研究变得非常必要。但是,现有应聘者甄选程序公平感的理论模型并未包括文化差异对应聘者公平感及其结果的影响。本文以中国文化为背景,把文化价值观作为文化差异的指标,从理论和实证两个方面研究文化差异影响应聘者公平感及其结果的作用机制。本文首先回顾了组织公平理论及甄选中的组织公平特别是程序公平理论的研究进展,然后分析了组织公平及甄选公平跨文化研究的现状。分析结果表明,在公平感前因变量的研究中,现有文献多集中在情境变量而忽略了个体差异(包括文化价值观、人格、测试经历等)对公平感的先决影响。组织公平的跨文化研究虽然取得了一定的进展,但也存在一些不足,尤其是没有研究全面深入考察文化价值观在个体公平感形成过程中的作用机制。甄选公平领域的跨文化研究刚刚起步,现有研究多是关于甄选测试类型影响应聘者公平感的国别研究,甄选公平的研究考察的多半是应聘者公平感和各种行为意向而非实际行为之间的关系。借鉴甄选领域现有的研究成果和组织公平领域跨文化研究带来的启示,将文化普适观与文化特定观结合起来,探讨基于特定文化背景下的文化价值观对员工公平感及行为结果的影响可能是组织公平跨文化领域的有效研究路径。儒家思想在中国传统文化中最具代表性,至今还深刻影响着人们生活的方方面面。在儒家传统价值观的影响下,用于评价我国应聘者甄选程序公平感的公平原则的具体内容可能会有别于北美。同时,虽然应聘者公平感与其前因和结果变量间的关系是跨文化适用的,但在儒家传统价值观的影响下,应聘者公平感的具体形成机制以及应聘者公平感对其入职前后的态度、行为的作用机理可能也会有别于北美。由此,本研究沿着叁个方面展开,其一是确定儒家传统价值观内容和基于儒家传统价值观甄选程序公平原则的内容:其二是探讨包括儒家传统价值观在内的应聘者程序公平感的前因;其叁是考察应聘者程序公平感与结果变量间的关系及儒家传统价值观对这种关系的影响。本研究首先通过对理论和文献的分析总结了儒家思想的核心内容,提炼出和组织公平研究密切相关的维度。随后结合对现有程序公平原则的回顾和概括,以非结构化面试为例,通过访谈和问卷调查确定了我国文化背景下面试程序公平原则的具体内容及应聘者公平感的评价指标。研究表明,中国文化背景下的面试程序公平原则部分与北美相同,部分有别于北美。与系统公平相比,中国的应聘者更加关注人际互动方面的公平原则。同时,“核查面试结果”等公平原则在中国不适用。随后,在分析甄选程序公平领域现有研究文献的基础上,本文探讨了应聘者公平感的形成机制及应聘者公平感对其入职前后态度和行为的作用机理,重点考察了儒家传统价值观在其中的作用,得出了我国文化背景下应聘者甄选程序公平感研究的理论模型。根据该理论模型,儒家传统价值观、大五人格和测试经历影响应聘者对甄选程序公平的预期,这种预期又在一定程度上决定了应聘者的甄选程序公平感;应聘者的甄选程序公平感影响应聘者对组织的信任,而信任又影响应聘者入职前后的一系列态度和行为,同时儒家传统价值观和结果的工具性又将调节公平感和信任之间的关系。为验证该理论模型,我们以京津两地的组织为调查对象进行了问卷调查。在收集的530份有效样本的基础上,利用结构方程模型对假设模型进行了实证检验。应聘者公平感前因子模型的实证分析结论包括:首先,儒家传统价值观本质上是一种以关系和谐为核心的儒家关系导向。其次,儒家传统价值观很好地预测了应聘者对甄选程序的公平感受,尊从权威、宽忍利他和面子原则都显着影响应聘者的甄选程序公平感。文化价值观对公平感的先决影响得到验证。第叁,大五人格对应聘者公平感的影响获得了部分验证。情绪的稳定性越高和越认真的应聘者公平感也越高。外倾性、经验的开放性以及宜人性和公平感的关系不显着。第四,应聘者以前的测试经历也是预测应聘者公平感的有效指标。测试经历越积极,公平感越高。第五,儒家传统价值观超出了大五人格和测试经历对应聘者甄选程序公平感给出了额外的解释。说明文化价值观在决定应聘者程序公平感的过程中至关重要。第六,公平预期中介个体差异和应聘者程序公平感之间的关系,公平底线的问题借由公平预期得到很好的诠释。应聘者公平感结果子模型的实证分析结论包括:首先,应聘者的程序公平感影响其入职后的工作态度,包括工作满意度、组织承诺和离职意愿。特别地,应聘者的程序公平感影响应聘者入职前后的实际行为,包括入职前向朋友推荐招聘单位的行为,入职后的工作绩效和组织公民行为。再次,信任中介应聘者程序公平感和各结果变量之间的关系。应聘者公平感对结果变量的影响是经由信任加以传导的。但是,实证分析没能证实儒家传统价值观的调节作用,可能是由于其他调节变量抵消了这种作用。基于公平感是一种文化现象的前提,本研究系统考查了文化价值观对应聘者程序公平感的作用机制,提出并验证了文化价值观影响应聘者程序公平感的理论框架,弥补了甄选领域研究的不足。就现有已发表的中英文文献而言,本文可能是第一个探讨文化价值观差异作为应聘者程序公平感前因变量的研究,也可能是第一个探讨儒家传统价值观如何调节应聘者公平感与工作结果间关系的研究;其次,本文还首次系统地实证考查了个体差异对应聘者程序公平感的影响,应聘者程序公平感对重要的工作结果变量如组织公民行为、工作满意度以及组织承诺的影响;第叁,基于我国学术界对应聘者程序公平感的研究刚刚起步的现状,本文对中国情境下应聘者公平感的研究也做出了相应贡献。总之,本文整合了本位观与非本位观,为组织公平以及其他领域的跨文化研究提供了可借鉴的理论框架,同时也为组织的甄选公平实践指明了方向和路径。(本文来源于《南开大学》期刊2009-04-01）
林鸣[6]（2007）在《大学生筛选程序公平感量表的修订与应用》一文中研究指出本文包含叁个研究,首先对筛选程序公平研究中的筛选程序公平感量表进行了修订,并且探讨了中国大学生筛选程序公平感与企业吸引力和推荐意图之间的关系,最后通过两个实验研究检验了筛选程序公平感在模拟招聘情境中对于应聘者的影响。研究一通过借鉴国外的相关量表,开放性地收集项目,并以正处于找工作阶段的北京大学本科生和研究生265人为被试,开发了一个适合国内大学生的筛选程序公平感量表。运用探索性因素分析,最终确定一个包含六个因素结构的27个项目的筛选程序公平感量表。修订后的量表具有较好的信度和效度。大学生筛选程序公平量表六因素分别为:所受礼遇、预测与表现、结果反馈、测试方法、查看结果、求职便捷性。研究二以“所受礼遇”与“结果反馈”作为自变量,企业吸引力作为因变量,通过阅读模拟招聘情境在126名大学生被试中进行了实验研究。结果表明“所受礼遇”与“结果反馈”对于企业吸引力均有显着作用:当给予被试好的礼遇或者给予结果反馈时,企业在被试心目中就会具有较高的吸引力。两个变量同时也存在交互作用:被试在面试中受到的礼遇对于企业吸引力的影响,在给予结果反馈的条件下高于无反馈的条件。研究叁以“测试方法”与“反馈方式”作为自变量,企业吸引力作为因变量,通过阅读模拟招聘情境在140名大学生被试中进行了实验研究。两个自变量之间存在显着的交互作用:当面试问题与申请职位相关,面试后又给予决策结果详细解释时被试体验到更多程序公平,对企业吸引力评价最高。但是当面试问题与申请职位无关时,给予详细解释反而降低被试的程序公平感和企业吸引力的评价。(本文来源于《北京大学》期刊2007-06-01）
王振源,张一弛[7]（2006）在《程序公平感在离职意图模型中的主效应与调节效应研究》一文中研究指出本研究以一家通信设备公司员工为样本,采用阶层式回归方法分析Price离职模型中主要环境变量、个人特征变量及结构化变量对离职意图的影响,并检验了程序公平的主效应及调节效应。主要结论包括:外在工作机会、工作负荷及工作单调性对离职意图有显着的正向影响;上级支持及程序公平对离职意图有显着的负向影响;程序公平对通用性培训和上级支持与离职意图关系均存在显着的调节作用。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2006年11期）
程序公平感论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基层公务员作为政府实施行政管理的基础力量,肩负着贯彻执行基层公共事务以及为基层民众服务的大量工作,提升其组织承诺使得基层公务员们能够用心为人民服务、为组织服务无疑是重要而艰巨的任务。我国作为典型的人情社会,关系是存在于各个组织的普遍现象。在政府中,下属注重搞好上下级关系(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)更是总所周知的事情。以往文献认为SSG能够显着正向影响公务员组织承诺,然而对于SSG是如何影响公务员组织承诺的具体机制并未清晰阐述。为了找出其中的黑箱,本文运用了社会交换理论与角色理论对两者之间的关系作出了相反预测,为了澄清这种研究结果的不一致,本研究认为SSG与组织承诺之间存在倒U关系,并分别探讨了工作伦理与程序公平对上述关系的调节作用。论文基于基层公务员的现状,采取问卷调查法,问卷主要发放给街道办事处各部门的单位公务员或者从事类似工作的公职人员,为了让研究具有普遍性与代表性,我们尽可能将问卷分布到不同的职位,每个部门单位的问卷发放数量在30份左右。问卷主要采用现场发放形式,问卷发放共360份,回收了332,回收率为92%,其中有效问卷为310份,有效回收率为93%。运用回归分析,分析结果表明:(1)SSG与公务员组织承诺之间具有倒U形关系。(2)对于个人来讲,工作伦理能够调节SSG与组织承诺之间的关系。具体表现为其工作伦理越高,SSG对公务员组织承诺的倒U形影响越小;(3)而在组织制度层面,公务员的程序公平感对SSG与其组织承诺倒U形关系还有调节作用。程序公平感越高,SSG与其组织承诺倒U形关系的调节作用越弱。在研究结果的基础上,本研究从个体层面和制度层面分别提出了增强基层公务员们组织承诺的相关策略。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
程序公平感论文参考文献
[1].刘祺.变革型领导对员工工作满意度的影响：自我效能感的中介作用及程序公平感的调节作用[D].西南大学.2018
[2].钟杰.上下级关系对基层公务员组织承诺的影响[D].哈尔滨师范大学.2018
[3].王艾华.中小学教师的领导—成员交换、程序公平感与工作投入关系研究[D].湖南师范大学.2017
[4].朱其权,龙立荣.甄选程序公平感的来源及其负面溢出效应[J].管理科学.2012
[5].王庆娟.应聘者甄选程序公平感的实证研究[D].南开大学.2009
[6].林鸣.大学生筛选程序公平感量表的修订与应用[D].北京大学.2007
[7].王振源,张一弛.程序公平感在离职意图模型中的主效应与调节效应研究[J].商业经济与管理.2006