导读:本文包含了人与组织文化匹配论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:中华传统文化践履型企业,大传统与小传统,员工—组织价值观匹配,组织承诺
人与组织文化匹配论文文献综述
陈伟君[1]（2017）在《基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究》一文中研究指出近年来,当西方管理理论在中国出现越来越多的“水土不服”时,中国大陆出现了一批令人耳目一新的企业,他们的领导者将中华传统文化全方位的导入企业管理当中,创生出极具本土文化特色的组织形态即中华传统文化践履型企业,其组织形态也影响着企业的管理,泰威公司就是一家典型的传统文化践履型企业,通过对泰威公司的跟踪观察和深入调研,发现其企业价值观的导入方式和匹配过程有着区别于普通企业的显着特点,并使企业产生较高的组织承诺。基于这个独特的管理现象,由此产生了“基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响”这一研究问题。本文以挖掘特殊性为目的,对泰威公司进行单案例研究,在回顾文献的基础上,运用扎根理论的研究方法,广泛收集调研数据,进行开放性编码、主轴编码、选择性编码,归纳出核心范畴(即“故事线”)“传统文化践履型企业以与员工在大小文化传统间的共鸣为基础,以强势方式导入价值观,通过传统文化教学和践履,唤醒员工的文化传统,达到价值观的共享和传承,实现匹配,使组织承诺得到提升”。在此基础上,进一步结合已有文献,提炼出七个命题,并形成了概念模型。通过与文献对话,并对传统文化践履型企业与普通企业在价值观匹配上的差异进行讨论,本文得出结论如下:(1)大小文化传统的共鸣是员工—组织价值观匹配的前提和基础;(2)强势导入价值观,对后续的价值观匹配过程发挥着积极作用;(3)传统文化教学和践履能够加深员工对传统文化的认知;(4)拟家庭化实践活动,能够唤醒员工的价值认同,实现价值观共享,达成匹配;传统文化践履型企业在匹配过程中发挥着文化载体的作用;(5)在价值观共享作用下,员工的文化小传统在组织中得以彰显传承,组织倡导的文化大传统在员工的参与下得以弘扬发展;(6)价值观的匹配使员工与组织间,员工与员工间形成诚敬尽份的态度和良好的组织氛围,体现并保持较高的组织承诺水平。最后,阐明了可能的理论贡献,并提出几点现实启示。(本文来源于《华南理工大学》期刊2017-11-22）
杨军明[2]（2016）在《文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用》一文中研究指出本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。(本文来源于《特区经济》期刊2016年04期）
赵璐[3]（2014）在《基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究》一文中研究指出研究目的1初步构建基于人—组织文化匹配理论的具有较高信度和效度的护士长护理组织文化胜任力的评价指标体系，为医院培养、任用、考核优秀护士长提供科学有效的评价工具。2通过评价指标的实证研究，了解护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素，为护士长的选拔、培养提供建议。对象与方法1采用德尔斐专家咨询法(Delphi method)构建基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系本研究选取了全国护理管理、护理教育及医院管理/文化领域的25名专家，遍及山西、河南、北京、天津、上海、山东、辽宁、四川、广东9个省/直辖市和澳门，涉及15所叁级甲等医院和5所有代表性的开设护理专业的医科类大学。从事护理管理、护理教育、医院管理/文化20年或者以上；有副高或以上职称；本科或以上学历。2护士长护理组织文化胜任力评价指标的应用根据评价指标中叁级指标制定护士长护理组织文化胜任力的自评、他评表，采取整群抽样方法抽取山西省4所叁级甲等医院的护士长167名，按年资分层抽样方法抽取这4所医院护士280名，共447人，进行实证研究。3统计学方法采用spss13.0软件包进行统计处理：对咨询专家的组成结构以及护士长护理组织文化胜任力的现状进行统计描述；运用专家意见集中程度、协调程度、积极系数和权威系数等指标，对专家咨询的可靠性和代表性进行检验；运用层次分析法(AHP)确定指标权重；采用克朗巴赫系数检验问卷信度，因子分析检验问卷效度；采用方差分析（ANOVA）、多样本均数间多重比较LSD-t检验、多元线性回归分析对护士长护理组织文化胜任力的影响因素进行分析。结果1构建了基于人—组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标，制订了护士长护理组织文化胜任力评价表（自评、他评）指标筛选以重要性赋值均数>3.50，变异系数<0.25,满分比>0.20为标准,结合专家修改意见以及课题组讨论，采纳7条删除意见、7条修改意见，7条增加意见，最终筛选出一级指标6个（组织战略、组织价值观、组织伦理、组织制度、领导行为、个体人格特质），二级指标26个，叁级指标64个的护士长护理组织文化胜任力指标体系。根据评价体系叁级指标形由64个条目组成的护士长护理组织文化胜任力自（他）评问卷，预调查结果显示：自评问卷信度在0.85以上，各维度信度系数均在0.85-0.95之间，他评问卷信度在0.80以上，各维度信度系数均在0.79-0.90之间，说明本问卷具有良好的信度。此外，本课题研究确定的指标体系，经过2轮专家咨询，确定了护士长护理组织文化胜任力评价条目的准确性与完整性，并请5名资深的护理管理专家在调查前对自评问卷做出评价，进行了最终的确认，保证自（他）评问卷具有较好的内容效度。2护士长护理组织文化胜任力评价指标的应用—护士长护理组织文化胜任力现状及影响因素的调查研究和分析自评问卷，发放180份，回收有效问卷167份，有效回收率为92.8%。他评问卷，发放300份，回收有效问卷280份，有效回收率为93.3%。自、他评问卷采用likerts分级评分后将每个条目进行100分制转换，转换后取值在0-100之间，对护士长护理组织文化胜任力得分进行统计学分析：自评问卷：总的胜任力得分为83.2311.04，各维度得分依次为：组织战略得分为22.854.51，组织价值观得分为19.253.33，组织制度得分为15.952.18，领导行为得分为12.171.46，个体人格特质得分为7.350.95，组织伦理得分为5.670.69。他评问卷：总的胜任力得分为维度85.3212.18，各维度得分依次为：组织战略得分为25.273.84，组织价值观为19.183.45，组织制度为16.242.16，领导行为为11.961.97，个体人格特质为7.251.19，组织伦理为5.430.86。对自评问卷进行单因素分析，结果显示：不同任期的护士长在领导行为和组织价值观上差异有统计学意义（P<0.05），不同学历的护士长在组织价值观、个体人格特质差异有统计学意义（P<0.05），不同职称的护士长在领导行为、组织价值观、个体人格特质差异有统计学意义（P<0.05）。护士长不同任期间比较，在组织价值观这一维度上，1-5年组与11-15年组比较，6-10年组与11-15年组比较，11-15年组与15年以上组比较，差异有统计学意义（P<0.05）；领导行为维度上，1-5年组与11-15年组比较，1-5年组与15年以上组比较，差异有统计学意义（P<0.05）。护士长不同学历间比较，在组织价值观、个体人格特质维度上，专科组与本科组比较，差异有统计学意义（P<0.05），专科组与硕士组比较，差异有统计学意义（P<0.05）。护士长不同职称间比较，在组织价值观这一维度，初级与高级职称比较，差异有统计学意义（P<0.05）；在领导行为这一维度，初级与高级比较，中级与高级比较，差异有统计学意义（P<0.05）；在个体人格特质这一维度，初级与高级比较，中级与高级比较，差异有统计学意义（P<0.05）。进行多因素分析，结果显示：职称、学历是影响护士长护理组织文化胜任力的重要因素。自评问卷与他评问卷评分结果对比：自评问卷与他评问卷现状调查一级指标得分除了在组织战略与组织伦理这两个维度差异有统计学意义（P<0.05）外，其余均无统计学意义。结论1确定了基于人—组织匹配的护士长护理组织文化胜任力评价指标运用德尔斐专家咨询法(Delphi method)构建护士长护理组织文化胜任力评价指标，结果可靠且具有代表性，具有一定的科学性和有效性。最终确定护士长护理组织文化胜任力包括：6个一级指标，26个二级指标，64个叁级指标，其中一级指标权重从高到低依次为：组织战略（0.2940）、组织价值观（0.2320）、组织制度（0.1870）、领导行为（0.1390）、个体人格特质（0.0847）、组织伦理（0.0633）。2根据护士长护理组织文化胜任力现状与影响因素提出一定建议目前护士长护理伦理方面能力不足，建议加强护理组织伦理的教育；建议在选拔护士长时将其职称和学历作为重要标准。创新点：1将组织文化胜任力与岗位胜任力区分开并界定了护理组织文化胜任力内涵。2为评价护士长行为、特征与护理组织文化是否匹配提供参考依据。继续开展课题的设想：1继续完善评价指标要素本研究评价指标体系是在人—组织文化匹配的理论基础上建立起来的，这里的组织文化为护理组织文化，忽略了护士长胜任力需要在适应护理组织文化的同时结合不同医院的文化氛围，今后将根据不同医院文化类型完善评价指标。2建立恰当的评价流程对护士长护理组织文化胜任力的评价既需要有扎实的理论分析和科学的评估法也要求有恰当的评价流程。因此对护士长护理组织文化胜任力的评价要结合其他相关评价流程。3进一步编制问卷，开展实证研究本研究考虑到护士长自我评价主观性较强，因而将问卷设置为内容相同的自评和他评两部分，但是由于时间关系，未能将问卷条目根据科学的筛选方法分为不同的两部分，以减少不同人群对条目的熟悉程度不同所产生的偏倚，因此今后可进一步做编制问卷的研究。此外，本研究实证对象集中在叁甲医院，有一定局限性，因此需要后续实证研究中，扩大样本量并选取不同等级的医院。(本文来源于《山西医科大学》期刊2014-04-29）
陶金,王晓晖[4]（2014）在《组织社会化策略和员工-组织价值匹配——组织文化强度的调节作用》一文中研究指出企业员工自我价值意识正在觉醒,转型中的中国企业管理者也在面临着管理变革。管理变革中对人力资源管理的关注日益增多,从关注员工基本的物质生活保障到企业文化建设,价值观作为企业文化的核心也受到学界重视。本文通过问卷调查,运用因子分析、相关分析和回归分析等手段,从组织层面探讨组织社会化策略和组织文化强度对员工-组织(P-O)价值匹配的影响。研究结果表明:组织文化策略显着影响P-O价值匹配,组织文化强度在其中起调节作用。(本文来源于《商业时代》期刊2014年04期）
赵慧娟,龙立荣[5]（2013）在《企业员工PO匹配偏好的对偶比较研究——基于员工职业发展水平与组织文化强度的视角》一文中研究指出以1000名企业员工为调查对象,采用对偶比较法探讨了职业发展水平和组织文化强度对员工PO匹配偏好的影响。运用SPSS11.5对收集的780份有效问卷进行因素分析及独立样本T检验,结果显示:(1)当前我国员工整体更加偏好采用能力匹配的方式实现PO匹配;(2)职业发展水平较高的员工更加偏好价值观匹配,职业发展水平较低的员工更加偏好能力匹配;(3)在组织文化强度较高的企业中员工更加偏好价值观匹配,在组织文化强度较低的企业中员工更加偏好能力匹配。最后,对研究的理论和实践意义作了探讨。(本文来源于《浙江工商大学学报》期刊2013年05期）
刘昕,张兰兰[6]（2013）在《薪酬与组织文化的战略性匹配及其管理启示》一文中研究指出本文认为,组织文化对于企业的生存发展具有重要作用,然而,只有将组织文化转化为员工的行为才能真正起到帮助组织实现战略以及赢得竞争优势的作用;不同类型的文化要求有不同的薪酬体系相配合,企业必须学会设计和实施与组织战略和文化相匹配的薪酬体系。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2013年07期）
李绘芳[7]（2012）在《要避免为了领带换衣换鞋》一文中研究指出裁缝裁剪衣服，需要锋利的剪刀；士兵打好仗，需要先进的武器；提高旅行速度，需要飞机、火车等现代化的交通工具；提高生产效率，需要引进现代化的机器设备，同样，管理者做好管理，也需要借助各种先进的管理工具。 工具在人类社会发展中的重要性不言而喻，每(本文来源于《中国质量报》期刊2012-10-31）
徐彬,崔晓明[8]（2012）在《组织文化影响组织绩效的作用机制研究——组织文化匹配性的视角》一文中研究指出组织文化与组织绩效之间的相关性研究呈现了乐观的结果,但是研究的局限和管理实践的困惑都难以得到解释。从组织文化匹配性的视角出发,以组织文化内部匹配性和外部匹配性为实验变量,探求组织文化与组织绩效之间的关系机制。通过中美两国制造企业的数据分析发现:组织文化的匹配性与积极的组织行为呈正相关,组织行为影响组织绩效,在组织文化与组织绩效之间起完全中介作用。提供了新的视角看待组织文化的重要性,也为塑造和建设企业文化提出了新的思路和方法。(本文来源于《上海第二工业大学学报》期刊2012年03期）
王立民[9]（2012）在《我国成长期民营企业组织文化共性及其内在匹配性研究》一文中研究指出随着我国经济的不断发展,企业的管理水平不断提高,企业管理已经进入文化管理阶段。而国内对成长期民营企业组织文化共性的研究甚少,不能完全满足企业文化建设理论支撑的需要。本文选题我国成长期民营企业组织文化共性及其内在匹配性研究,意在研究成长期民营企业文化建设的共性及内在如何匹配,为成长期民企文化建设提供参考。本文首先描述了研究对象,为什么做这样的选择?文章通过分析得出成长期民营企业文化现状堪忧,而企业文化的一般作用和企业文化对成长期民营企业的特殊作用,可以很好的满足企业发展的需要。其次,论文探究了这个阶段民营企业的组织文化有何共性?这个共性主要是在精神文化层面的,通过访谈、文献、问卷的方法来完成。在问卷部分,论文在之初回顾了国内外企业文化研究的维度,将维度分解成具体的问题,为本论文组织文化共性的提取打下基础。在此基础上通过SPSS的数据分析,得出企业文化的四个共性,以人为本、团队合作、创新精神和执行力。再次,论文论述了成长期民营企业内部文化结构(精神、制度、行为、物质)如何围绕精神文化的共性展开?论文提出在企业文化的各个层面要做到文化精神层定位要清晰到位,文化制度层更加重视制度设计,文化物质层建设要成体系,文化行为层建设要具有前瞻性。在具体的方法上论文给出的实施的落脚点,但是并没有具体的细节以免框死各个企业在实施上的个性。论文在最后给出了成长期民营企业文化建设的成功案例——汉军集团,验证了本文研究思路和结论的正确性,也为同类的企业文化建设提供了参考。(本文来源于《广西大学》期刊2012-06-01）
李靖华,庞学卿[10]（2011）在《新服务开发过程中组织文化与知识转移研究:匹配模型》一文中研究指出组织文化与知识转移对新服务开发的重要影响已得到研究证实。但是,不同组织面临的知识管理问题不尽相同,已有研究没有进行区别对待。由于组织文化的形成是一个长期过程,故企业进行新服务开发过程时,找到适合自身组织的知识转移战略,是企业提高新服务开发成功率的关键。在文献支持下,本文提出一个基于竞争性价值观组织文化框架同双向交互式知识转移战略框架的匹配模型,分别是宗族文化与内耗个体化战略相匹配;层级文化与内耗编码化战略相匹配;创新文化与外延个体化战略相匹配;市场文化与外延编码化战略想匹配。(本文来源于《浙商研究》期刊2011年00期）
人与组织文化匹配论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人与组织文化匹配论文参考文献
[1].陈伟君.基于中华传统文化的员工—组织价值观匹配对组织承诺的影响研究[D].华南理工大学.2017
[2].杨军明.文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用[J].特区经济.2016
[3].赵璐.基于人一组织文化匹配理论的护士长护理组织文化胜任力评价指标体系研究[D].山西医科大学.2014
[4].陶金,王晓晖.组织社会化策略和员工-组织价值匹配——组织文化强度的调节作用[J].商业时代.2014
[5].赵慧娟,龙立荣.企业员工PO匹配偏好的对偶比较研究——基于员工职业发展水平与组织文化强度的视角[J].浙江工商大学学报.2013
[6].刘昕,张兰兰.薪酬与组织文化的战略性匹配及其管理启示[J].中国人力资源开发.2013
[7].李绘芳.要避免为了领带换衣换鞋[N].中国质量报.2012
[8].徐彬,崔晓明.组织文化影响组织绩效的作用机制研究——组织文化匹配性的视角[J].上海第二工业大学学报.2012
[9].王立民.我国成长期民营企业组织文化共性及其内在匹配性研究[D].广西大学.2012
[10].李靖华,庞学卿.新服务开发过程中组织文化与知识转移研究:匹配模型[J].浙商研究.2011
标签：中华传统文化践履型企业; 大传统与小传统; 员工—组织价值观匹配; 组织承诺;