导读:本文包含了技术型员工流失论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:设计公司,技术型员工,流失率
技术型员工流失论文文献综述
曾筠[1]（2018）在《WLS设计公司技术型员工流失研究》一文中研究指出随着时代发展,当前企业在经营管理过程中对于人才的需求也越来越大,良好稳定的人力资源能够保障企业的良好发展。WLS设计公司在自身的发展过程中已经有十多年的历史,并且在设计行业中有着较高的知名度。但是WLS设计公司近年来技术型员工流失率一直在上升,这在一定程度上影响了企业的正常运营。本文主要以WLS设计公司为研究对象,结合公司的基本情况分析员工流失的根本原因。首先阐述本文研究目的以及研究背景,概述目前国内外关于员工流失率的研究现状以及相关理论内容。然后阐述员工流失的相关理论及基本概念,包括员工流失概念、分类以及计算方式等,阐述员工流失的相关理论,为下文研究提供理论基础。介绍WLS设计公司基本发展情况以及目前技术型员工的流失现状,采用面谈法以及电话回访法,深入分析目前该企业的员工流失情况,并总结出企业需要进行改进的地方。针对性地提出员工流失问题的解决方案,结合员工流失原因,做出相应改进措施,为企业留住技术型人才提供保障。本文研究得出以下结论:通过调查可以发现目前员工流失率高的主要原因为,对WLS公司的薪酬不满意;企业文化尚未形成,无法吸引员工;工作氛围差;管理体系不合理;员工与管理层领导之间缺乏沟通渠道;工作压力大;家庭因素以及个人因素等方面。基于上述原因,本研究从建立完善的薪酬体系,人性化管理方式,建立有效沟通渠道,为员工创造良好的工作环境等提出对策措施,本研究有利于奖励员工流失,同时针对该公司设计的员工改进措施,对于同类型的其他企业具有指导作用。(本文来源于《贵州大学》期刊2018-06-01）
姜春岚[2]（2017）在《企业技术型员工流失原因及对策浅析——以嘉善县叁维测绘与地理信息院为例》一文中研究指出在市场竞争日趋激烈的背景下,企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争。人才资源作为市场竞争的核心内容,只有留住更多的技术型员工,企业才能不断创造出更多的经济效益和社会效益。技术型员工的流失不仅会导致企业的核心竞争力下降,同时也需要花更多的时间和金钱去培养人才,从而满足企业发展的需要。人才的流失同样也会影响企业人员队伍的信心,降低员工的忠诚度和确定性。因此,稳定企业人员特别是技术型员工,防止技术型员工过度流失是企业面临的一大挑战。(本文来源于《中国国际财经(中英文)》期刊2017年21期）
李琛[3]（2017）在《华润上华半导体公司技术型员工流失防范策略研究》一文中研究指出进入到知识经济时代后,人才对高科技企业竞争成败的影响力不断增强。人才流失对企业技术创新、员工队伍稳定、企业声誉、综合竞争力等都会造成不良影响。近年来,国内半导体行业保持高速发展势头,我国已成为全球第叁大半导体生产基地,在国际半导体市场上的地位不断提高。另一方面,国内半导体行业在快速发展过程中,逐渐暴露出人才匮乏的短板,严重制约了行业进一步发展。从当前国内半导体行业发展现状来看,产品自给率偏低,高技术含量、附加价值的自主研发产品占比较低,从中可以看出我国半导体行业创新水平严重偏低。要增强行业发展后劲,必须要加强人才队伍建设,大力引进高端人才。可以说,人才队伍建设是企业人力资源管理的重要内容之一。技术型员工流失意味着企业核心竞争力的削弱,经验丰富的技术人才对企业经营发展和行业发展趋势有深入的了解,他们的流失往往会带走企业经营管理资源,甚至危及企业竞争发展。半导体企业作为高新技术型企业,技术型员工掌握了企业创新技术和知识,是企业核心竞争力的重要组成部分。如何挽留和吸引人才,直接关系到其综合竞争力强弱和长期可持续发展目标的实现,本文采取实证研究方法,选取华润上华半导体有限公司作为研究对象,对公司技术型员工流失现象进行深入分析。本文采用企业员工流失相关理论、激励理论作为研究工具,借鉴和学习国内外相关研究成果,采取访谈法和问卷调查法分析华润上华半导体有限公司人才流失原因,对公司人力资源管理工作和体系(主要包括人才引进机制、选人用人机制、人才激励机制以及员工考核制度等),员工薪酬制度的设计,员工职业规划和个人发展,以及薪酬制度建设等方面进行全面分析。最后,在上述分析基础上,制定科学合理的人才招聘、培养和引进方案,从制定人性化薪酬福利制度、提供科学的职业发展规划和指导、开展尊重人才和重视人才的企业文化建设、完善人力资源管理制度等方面提出了改进对策和措施,以有效挽留企业人才,避免人才流失,增强企业综合竞争力。(本文来源于《兰州大学》期刊2017-03-01）
张翔[4]（2015）在《TY公司技术型员工流失问题诊断报告》一文中研究指出人力资源是企业发展的核心竞争力,大量的员工的流失给企业带来不利的影响,如影响企业的正常经营、工作秩序,过高的离职率还会影响的企业的凝聚力,给企业带来人员频繁离职的恶性循环。近年来,受制于新常态下的宏观经济形势,房地产及相关行业陷入了困境,行业发展出现分化,人才的竞争也日益激烈。TY公司作为一家典型的成长型中小建筑设计企业,面临着技术型员工流失率高的困扰,如何留住优秀员工成为企业面临的关键问题。因此,本研究整理剖析TY公司人力资源情况,探寻技术型员工离职原因与工作满意度,有助于TY公司留住优秀员工,保持核心竞争力,也为与TY公司类似的中小建筑设计企业管理者提供制定人力资源管理方案的模板。本文通过对TY公司已离职技术型员工和在职技术型员工进行问卷调查,结合与员工深度访谈,运用分类汇总、统计分析等手段,诊断出造成该公司员工离职以及工作满意度不高的主要原因。结果显示,主要原因集中在薪酬福利、绩效考核、个人发展空间这叁个方面,薪酬福利方面,主要有薪酬福利体系整体偏低且年增长少,不具备竞争优势；薪酬福利体系不够公平；薪酬福利体系结构不够合理,加薪空间少；福利质量不高等。绩效考核方面,主要问题有考核内容不够科学,考核指标惩罚力度大,但是缺乏奖励；考核结果在薪酬发放上缺乏激励作用。个人发展空间方面,主要有公司发展前景不被看好；员工参加学习培训的机会过少；公司的晋升通道过于狭窄等问题。对诊断出的原因,分类进行优化与改善。在薪酬福利方面,对薪酬体系做出调整,提高了薪酬标准；优化薪酬结构,增加岗位设置,为加薪提供了空间；同时对工作量的计算和产值系数的计算重新设计规则,实现公平合理。在绩效考核体系的优化中,在个别考核指标上增加加分的情形,做到奖惩有度；增加考核申诉环节保障员工利益；扩大考核结果的应用范围,将其与员工个人的晋升和培训相挂钩。在个人发展空间方面,一方面加强员工技术培训,提高员工个人水平提升,另一方面,通过增加副职和拆分技术组的手段,拓宽晋升通道。(本文来源于《郑州大学》期刊2015-11-01）
杨楠[5]（2013）在《制造业技术型员工高流失率之分析》一文中研究指出技术型员工是现代企业发展的重要力量,但受其自身特点及制造业管理陈旧等因素的影响,制造业的技术型员工面临流失率居高不下的困境。本文在分析技术型员工特点的基础上,结合制造业行业特征,指出该类员工流失率高的原因,并提出了应对高流失率的对策建议。(本文来源于《经济视角(下)》期刊2013年03期）
周艳[6]（2013）在《对企业知识(技术)型员工流失问题的思考》一文中研究指出在知识经济时代,作为知识表现形式的人力资源已成为推动企业发展的基本要素,并且是推动社会生产力发展的主导因素。如何减少知识(技术)型员工的流失,降低流失的风险,已成为企业人力资源管理领域亟待解决的重要课题。一、知识(技术)型员工流失的风险企业保持一定比例员工的流动率能够为企业带来活力,但是,如果企业员工频繁地流动,缺乏一个相对稳定的员工队伍,尤其是没有对组织保持忠诚的知识(技术)型员工的支持,企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。(本文来源于《人力资源管理》期刊2013年01期）
林婷婷,马娜[7]（2011）在《基于心理契约的民企技术型员工流失问题研究》一文中研究指出企业人才,尤其是专业技术人才的流失给企业带来的损失巨大,严重制约了企业的进一步发展壮大。在"民工荒"、"技工荒"已经持续多年的情况下,温州民企正采取各种措施为企业培养人才,留住人才。但长期以来,多数企业的管理者过于重视对有形合同的管理,而忽略了一种隐形合同——心理契约的作用。本文从心理契约的角度出发,以温州民营企业技术型员工的流失问题为例,探讨了民营企业员工流失的原因及对策。(本文来源于《商业文化(上半月)》期刊2011年03期）
赵军民[8]（2007）在《WH发电公司技术型员工流失问题研究》一文中研究指出近年来随着我国市场经济的深入发展，企业尤其是国有企业人才流失日益受到关注，非企业意愿的大量人才流失制约着企业的可持续发展，如何面对和监控国有企业人才流失，稳定人才队伍，提高人才的工作绩效，把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，已成为国有企业人力资源管理所面临的主要问题。本研究从企业微观的角度出发，站在企业人力资源管理者的视角来考察国有企业人才流失，在立意上是以控制非企业意愿的人才流失为目的。本文在国内外人才流失问题研究的基础上，采用理论研究和实证研究相结合的方法，对国有企业人才流失的原因进行了探索性研究。本文首先分析了影响人才流失的一般性因素诸如宏观因素、企业内部因素及人才个体因素，然后再着重从国有企业自身的特点来剖析国有企业人才流失的影响因素。在此基础上，本文以WH发电公司作为案例，对该公司流失的技术型员工进行了有关影响离职意图产生的因素、离职原因等的问卷调查，并对问卷调查所得数据进行了分析，旨在探索影响技术型员工产生流失意图的关键因素和离职的真实原因。本文就技术型员工流失的可能原因对公司人力资源部门有关人员和企业高层领导进行了访谈，得出了导致技术型员工流失的原因主要是：劳动分配制度缺乏公平性、企业内部缺乏有效的竞争机制、公司管理体制不健全、自我实现的机会少、绩效管理不科学、缺少有特色的企业文化及对公司发展前景缺乏信心等。研究的结论最终落实到具体的人才保持策略上，本文根据实证研究中对流失意图有显着影响的因素以及访谈时作者对该企业技术型员工流失原因的认识，为WH发电公司提出了有针对性的技术型员工保持策略：建立绩效与回报紧密挂钩的绩效评估体系；完善内部竞争机制；建立有效的激励机制；注重对技术型员工的培训；建设有本企业特色的企业文化；加强人力资源信息系统建设。(本文来源于《西北大学》期刊2007-06-01）
技术型员工流失论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
在市场竞争日趋激烈的背景下,企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争。人才资源作为市场竞争的核心内容,只有留住更多的技术型员工,企业才能不断创造出更多的经济效益和社会效益。技术型员工的流失不仅会导致企业的核心竞争力下降,同时也需要花更多的时间和金钱去培养人才,从而满足企业发展的需要。人才的流失同样也会影响企业人员队伍的信心,降低员工的忠诚度和确定性。因此,稳定企业人员特别是技术型员工,防止技术型员工过度流失是企业面临的一大挑战。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
技术型员工流失论文参考文献
[1].曾筠.WLS设计公司技术型员工流失研究[D].贵州大学.2018
[2].姜春岚.企业技术型员工流失原因及对策浅析——以嘉善县叁维测绘与地理信息院为例[J].中国国际财经(中英文).2017
[3].李琛.华润上华半导体公司技术型员工流失防范策略研究[D].兰州大学.2017
[4].张翔.TY公司技术型员工流失问题诊断报告[D].郑州大学.2015
[5].杨楠.制造业技术型员工高流失率之分析[J].经济视角(下).2013
[6].周艳.对企业知识(技术)型员工流失问题的思考[J].人力资源管理.2013
[7].林婷婷,马娜.基于心理契约的民企技术型员工流失问题研究[J].商业文化(上半月).2011
[8].赵军民.WH发电公司技术型员工流失问题研究[D].西北大学.2007