导读:本文包含了下属员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:真实型领导,员工直言,追随动机,组织政治知觉
下属员工论文文献综述
黄琪淇[1]（2019）在《真实型领导对下属员工直言行为的影响》一文中研究指出国内外已有难以枚举关于不同类型领导风格与其下属主动行为关系的研究见刊,不论是诸如威权型、变革型、道德型等这些经典的领导风格;亦或是近十年颇为流行的领导风格,如真实型、参与型、谦卑型、破坏型领导等。放眼世界,种类繁多的领导风格与员工建言行为的研究有增无已,但直言行为却“无人问津”。有学者曾提出建言行为(employee voice)和直言行为(speaking up)这两个构念不应被简单地视同一律,但是真的是这样的吗?归结过往文献发现,不论是强调儒家思想的中国,还是身为“管理强国”的西方发达国家关于追随者直言行为的研究均是屈指可数。因此本文以真实型领导风格情境结合追随者直言行为作为本研究的中枢,并与下属员工的追随动机这一现今也同样缺乏实证分析的变量相结合,将新型的CPM理论应用于探究真实型领导风格以及追随者直言行为之间关系的影响机制的理论解释之中。另外,本文的假设模型还探讨及举证组织政治知觉在真实型领导风格与追随者直言行为之间的调节作用,及提出和验证真实型领导、组织政治知觉与权力距离倾向之间存在的叁项交互关系的假设。本文以真实型领导行为模式与追随者直言行为之间关系作为概念模型的核心,在归结相关研究的基础上,通过理论论述和实证研究的方法,以在职场中具有追随者身份的下属员工作为合适的被试对象填写的263份调查问卷作为实证分析样本,探讨了真实型领导风格与下属员工直言行为的关系、追随动机在其间所起的中介作用、下属员工的组织政治知觉在其中所产生的调节效应,以及追随者的组织政治知觉、真实型领导与权力距离倾向之间存在叁项交互关系,并通过研究分析得到以下结论:(1)真实型领导能够促进下属员工产生直言行为;(2)下属员工的追随动机在真实型领导风格与其直言行为的关系中起部分中介作用;(3)较高水平的组织政治知觉会降低真实型领导与对于下属员工自身的直言行为的促进作用;(4)实证得证下属员工的组织政治知觉、真实型领导风格情境与权力距离倾向间的叁项交互关系。(本文来源于《南京大学》期刊2019-05-01）
赵申苒,康萌萌,王明辉,彭翠[2]（2018）在《仁慈领导对员工亲环境行为的影响:上下属关系与权力距离的作用》一文中研究指出旨在基于社会交换理论考察仁慈领导是否能够促进工作场所中的员工亲环境行为,以及上下属关系和员工权力距离导向在该影响过程中的作用机制。采用"领导-员工对偶"问卷调查法,通过对244名企业员工及其直接上司的调查,结果发现:仁慈领导对员工亲环境行为具有显着的正向预测作用;上下属关系在仁慈领导与亲环境行为之间起完全中介作用;员工权力距离导向对仁慈领导与上下属关系之间的关系存在显着的调节效应;具体而言,当下属权力距离感较弱时,仁慈领导对上下属关系的激发作用越强,反之亦然。(本文来源于《心理与行为研究》期刊2018年06期）
许刚全,李欣,陈书扬[3]（2018）在《辱虐管理对员工离职倾向的影响:职业生涯韧性和下属宽恕的作用》一文中研究指出积极情感会影响员工的态度及行为,在辱虐管理对离职倾向的影响机制中发挥作用。因此,职业生涯韧性和宽恕作为潜在的积极心理特质能够影响员工的心理状态,发生积极地转变从而缓解辱虐管理行为造成的负向影响。在研究检验过程中使用层次回归分析以及结构方程模型,结果证实:员工感知到的上级辱虐管理与离职倾向呈正相关,进一步证实了辱虐管理行为对员工态度和行为的消极影响;员工职业生涯韧性弱化辱虐管理和离职倾向间的正向关系;职业生涯韧性对辱虐管理与离职倾向关系的调节作用以员工宽恕为中介。(本文来源于《生产力研究》期刊2018年09期）
索寒雪[4]（2017）在《中国联通下属公司重塑考核制度 设立员工退出制》一文中研究指出中国联通的混合所有制改革无论在力度还是速度上，似乎都远远超出外界的预期。尤其是约8.48亿元股的员工限制性股票激励计划，开创国有企业改革的先河，而这注定也将成为这项改革的焦点所在。知情人士向《中国经营报》透露，近日，根据中国联通集团的有关精(本文来源于《中国经营报》期刊2017-08-28）
谢清宇[5]（2017）在《领导与下属正直人格匹配对员工建言行为的影响》一文中研究指出为了在激烈的市场竞争中保持竞争力,组织需要进行不断变革与创新。建言行为作为员工为组织出谋划策的重要途径,是近几年来组织行为学研究的热点话题。为了更好地解释或激发在中国组织情景中员工建言行为,本文基于附助性匹配(supplementary fit)理论,探讨了领导与下属正直人格的匹配对员工建言行为的影响。研究主要分为两部分:(1)探讨了领导正直人格的内容和结构并开发测量量表;(2)检验领导正直人格与员工建言行为的关系。研究一通过对苏州地区15名领导和员工进行半结构化访谈,初步了解领导正直人格的概念内涵,使用内容程序分析的方法初步将领导正直归为原则性、责任感、公平公正叁大类,然后通过专家修订并通过试测(总计566份数据)确定领导正直人格量表的结构维度和具体题项。研究二通过对苏沪豫地区90家组织的218名员工的叁个阶段、叁方(自评+同事评+领导评)配对问卷调查,探索了领导正直人格对员工建言行为的影响,并检验了领导正直的调节作用。调查过程由员工本人及其直接领导,以及员工挑选的一位同事共同完成。第一次调查(Time1)对象是员工及其同事,半个月后进行针对员工的第二次调查(Time2),一个月后进行第叁次调查(Time3)由领导填写。研究结论如下:(1)领导正直是指领导在组织中大公无私、对待下属公开公正,有责任心,对组织具有一定的奉献精神;讲道德,有一定的道德准则和处事原则,并在组织管理的过程中,时刻遵守并践行这些道德和原则,它包含允公尽责和原则坚守两个维度。正式问卷共15个题项,其中允公尽责包含9个题项,原则坚守包含6个题项。(2)领导正直人格对员工建言行为具有重要的预测作用;员工正直人格与其建言行为具有正向关系;领导与员工正直人格匹配对员工建言具有正向影响;在高员工正直、高领导正直组合下,员工的建言水平最高;高领导正直、低员工正直组合相比于低领导正直、高员工正直组合,员工的建言水平更高;领导正直正向调节员工正直与其建言行为之间的关系,当领导正直较高时,员工正直与建言的正向关系更强;员工正直与领导正直的交互作用通过价值一致性对员工建言行为产生影响。(本文来源于《苏州大学》期刊2017-05-01）
张晨晨[6]（2017）在《国有企业中层经理情绪智力与直系下属员工工作绩效关系研究》一文中研究指出国有企业一直对我国国民经济发展起到了举足轻重的作用,现今在严峻的经济环境下,国有企业该如何发展也成为了我国经济体制改革的重难点。作为我国经济中的赢利性支柱企业,国有企业改革的首要任务就在于提高企业的整体绩效,而提高国有企业整体绩效的关键就在于就要建立一支以人为本的团队并努力提高个体员工的工作绩效。国有企业中层经理作为国有企业的中坚力量,是组织上下层沟通的重要桥梁,他们的工作对象主要是人,是提高下属员工工作绩效的重要因素。在当今这样一个国有企业改革的时代,识别、表达、控制情绪是中层经理必不可少的素质。而传统的人事管理观念一直忽视了情绪智力在中层经理进行管理协调等工作时所发挥的作用。实际上,对于作为组织协调者的中层经理,控制自己同他人情绪对于提高下属员工满意度和下属员工绩效起着举足轻重的作用。自从情绪智力这个概念首次被Goleman(1995)提出以后,情绪智力的研究引起了广大学者的关注。根据Goleman的看法,在具体的工作中,情绪智力往往决定了一个人的业绩是突出还是平淡,而专业技术和认知能力可能起的作用要较小,由此可看出情绪智力对工作绩效的影响举足轻重。国内外学者也通过实证研究证实了由于领导者在管理下属的过程中离不开对情绪信息的加工和处理,从而具有高情绪智力的领导者更有可能使下属产生更高的工作绩效。在已有的探讨管理者情绪智力与下属员工的工作绩效之间关系的研究中,研究者主要探讨了管理者的情绪智力影响下属的直接作用机制,而对发生作用的中介变量研究得较少。本研究以国有企业中的中层经理和其直接下属员工为研究对象,基于情绪智力相关理论研究、组织认同和社会交换理论并结合国内外相关领域的研究。通过跨层次的研究设计,探究了在这一过程中员工工作满意度所起的作用。本文采取调查问卷和实证研究等方法,得出以下结论:国有企业中层经理情绪智力对直接下属员工的工作绩效具有正向预测的作用;国有企业中层经理的情绪智力对直接下属员工工作满意度具有正向预测作用;员工工作满意度在中层经理情绪智力对直接下属员工工作绩效的影响中具有部分中介作用。本研究由六部分组成。第一部分为绪论,主要对本研究涉及的政策和实践背景等进行梳理;第二部分为文献综述,主要总结和整理了国内外关于情绪智力、员工工作满意度和员工工作绩效相关领域的研究现状,为后续章节的展开打下了坚实的理论基础;第叁部分为研究假设和构建概念模型;第四部分为问卷设计和量表检验,设计出国企改革下中层经理情绪智力及其下级工作满意度和绩效的测量量表,阐述发放问卷过程和样本的特征,并对问卷进行信效度检验;第五部分为数据统计分析和假设检验部分,对各变量进行统计性分析和相关性分析,通过层级回归对中层经理情绪智力和员工工作绩效之间的关系进行分析,对员工工作满意度在两者之间的中介作用进行探索;最后一章节为整篇文章的研究结论,该部分主要是总结分析,并结合实证结果提出提升中层经理情绪智力的相关参考性和建设性建议,同时表明本研究在哪些方面还存在不足,并对未来研究的改进方向进行思考。(本文来源于《安徽大学》期刊2017-05-01）
徐叔衡[7]（2017）在《曹操奖赏下属与公司激励员工》一文中研究指出公司高管应建立和完善科学、合理的激励与考核机制，灵活运用激励办法，对员工诚于嘉许，宽于称道。每个人都喜欢听别人称赞自己，充分发掘每一个人才能的方法是赞赏和鼓励。公司调动员工的积极性，发挥其聪明才智，增强企业凝聚力，必须用好、用活、用灵激励的手段(本文来源于《证券时报》期刊2017-04-24）
杨琴[8]（2017）在《下属—领导依恋关系对员工创造力的影响机制研究》一文中研究指出随着外部环境的迅速变化,高度的竞争压力,技术的不断升级和更替,越来越多的组织和管理者意识到激励员工投入创造性工作的重要意义。领导者作为组织情境下员工重要的交往对象,领导者的行为以及领导-下属关系对员工创造力有着重要影响。本文基于依恋理论的视角,以中国企业员工为样本,采用实证的方法考察了下属-领导依恋关系对员工创造力的影响及其作用机制。这不仅弥补了以往研究的不足,也为管理者如何营造组织创新氛围提供了有价值的启示。本论文首先对下属-领导依恋关系和创造力相关的理论、概念和研究进行了系统梳理,分为四个部分。第一部分对依恋理论及其在组织中的应用研究进行了回顾和总结,介绍了依恋理论的核心概念,依恋对领导力、员工情绪及行为影响的相关研究。第二部分,详细介绍了下属-领导依恋关系的概念内涵、影响因素、影响效果及其作用机制。第叁部分对创造力的研究进展进行了概述,包括创造力的概念界定、理论模型、影响因素,并分析了已有研究中的领导-下属关系对创造力的影响。第四部分对依恋与创造力之间的关系进行了探讨,重点阐释了依恋关系作为创造力的基础以及相关的实证研究,同时指出了以往研究中存在的不足和改进方向。在文献综述的基础上,本论文开展了四个实证研究。研究一从依恋理论的基本构念出发,通过回顾和比较不同依恋测量方式的理论观点,编制了适合于中国组织情境下的下属-领导依恋关系量表。遵循下属-领导依恋关系的叁维度结构,以问卷调查的方法,通过网络调查对297名成人进行了初测,又对328名不同行业的工作人员进行了正式施测,同时根据心理测量学中量表开发的步骤,验证了量表的信度和效度。研究结果表明,下属-领导依恋关系的叁维结构设计具有合理性,下属-领导依恋关系量表具有良好的信度和效度。研究二探讨了在组织情境下,下属-领导安全依恋对员工创造力的影响及其作用机制。以依恋理论和自我决定理论为基本的理论依据,通过对263名校友及其直属上级的问卷调查,研究发现下属-领导安全依恋通过和谐激情的中介作用对员工的创造力产生积极影响。环境不确定对上述中介效应具有调节作用。具体而言,在高环境不确定的条件下,下属-领导安全依恋通过和谐激情对员工创造力的激励效应更为明显。研究叁考察了下属-领导不安全依恋对员工创造力的影响。以依恋理论和创造力双通道模型为基本的理论依据,通过问卷调查的方法,对315名员工及其直属领导在叁个不同时间点采集数据,研究发现下属-领导焦虑依恋和员工创造力之间有倒U型的关系,而下属-领导回避依恋对员工创造力有消极影响。创造性投入中介了上述两种不安全依恋关系对创造力的影响。另外,工作创新要求调节下属-领导焦虑依恋对创造性投入的影响。工作创新要求越高,中等程度的下属-领导焦虑依恋对创造性投入的影响越强。工作创新要求同时调节了下属-领导回避依恋对创造性投入的消极影响。在高工作创新要求的条件下,下属-领导回避依恋对创造性投入的消极影响会减弱。研究四从安全基地的角度,考察了领导安全基地支持行为作为下属-领导不安全依恋影响创造力的边界条件。基于叁个时间点采集的315名员工与直属领导的配对数据,研究发现领导安全基地支持对下属-领导不安全依恋和员工创造力之间的关系有显着的正向调节作用。员工的创造性自我效能和内部动机在其中起中介作用。具体而言,当领导安全基地支持水平较低时,下属-领导焦虑依恋通过创造性自我效能感对员工创造力的负向影响更为明显;同时,下属-领导回避依恋通过内部动机对员工创造力的消极影响也更大。本论文在最后章节中总结了主要的研究结论,并指出了研究不足和未来的研究方向。(本文来源于《华中科技大学》期刊2017-04-01）
徐景阳,葛晓蕾[9]（2016）在《领导辱虐管理对下属针对组织的行为偏差影响——员工离职意向的调节作用》一文中研究指出文章通过对收集于六家中等规模的电子制造企业数据进行分析,探究了在中国高权力距离的文化背景下,领导辱虐管理对员工针对组织的行为偏差的影响。基于社会交换理论及权力依赖理论,文章验证了尽管在中国高权力距离的文化背景下,当受到领导的辱虐管理时,员工仍会对领导的不公平对待进行回击,但采取的是一种间接的回击方式,即产生针对组织的行为偏差;此外,文章亦验证了员工离职意向在领导辱虐管理与员工产生的针对组织的行为偏差关系中起到的调节效应,即在一定程度范围内,员工离职意向较高时,领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差的关系较强;员工离职意向偏低时,领导辱虐管理与其针对组织的行为偏差关系较为微弱。(本文来源于《现代管理科学》期刊2016年10期）
张征[10]（2016）在《下属-主管匹配与员工的工作幸福感:领导-成员交换和政治技能的作用》一文中研究指出基于社会交换理论,通过2个时点对209名员工进行配对问卷调查,探讨了下属-主管匹配对工作幸福感的影响机制,尤其是领导-成员交换的中介作用和政治技能的调节作用。结果发现:(1)下属-主管匹配对工作幸福感具有积极的影响;(2)领导-成员交换在下属-主管匹配和工作幸福感之间起完全中介作用;(3)政治技能调节下属-主管匹配和领导-成员交换间的关系,即当个体的政治技能水平越低,下属-主管匹配对领导-成员交换的正向影响越强。(本文来源于《心理科学》期刊2016年05期）
下属员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
旨在基于社会交换理论考察仁慈领导是否能够促进工作场所中的员工亲环境行为,以及上下属关系和员工权力距离导向在该影响过程中的作用机制。采用"领导-员工对偶"问卷调查法,通过对244名企业员工及其直接上司的调查,结果发现:仁慈领导对员工亲环境行为具有显着的正向预测作用;上下属关系在仁慈领导与亲环境行为之间起完全中介作用;员工权力距离导向对仁慈领导与上下属关系之间的关系存在显着的调节效应;具体而言,当下属权力距离感较弱时,仁慈领导对上下属关系的激发作用越强,反之亦然。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
下属员工论文参考文献
[1].黄琪淇.真实型领导对下属员工直言行为的影响[D].南京大学.2019
[2].赵申苒,康萌萌,王明辉,彭翠.仁慈领导对员工亲环境行为的影响:上下属关系与权力距离的作用[J].心理与行为研究.2018
[3].许刚全,李欣,陈书扬.辱虐管理对员工离职倾向的影响:职业生涯韧性和下属宽恕的作用[J].生产力研究.2018
[4].索寒雪.中国联通下属公司重塑考核制度设立员工退出制[N].中国经营报.2017
[5].谢清宇.领导与下属正直人格匹配对员工建言行为的影响[D].苏州大学.2017
[6].张晨晨.国有企业中层经理情绪智力与直系下属员工工作绩效关系研究[D].安徽大学.2017
[7].徐叔衡.曹操奖赏下属与公司激励员工[N].证券时报.2017
[8].杨琴.下属—领导依恋关系对员工创造力的影响机制研究[D].华中科技大学.2017
[9].徐景阳,葛晓蕾.领导辱虐管理对下属针对组织的行为偏差影响——员工离职意向的调节作用[J].现代管理科学.2016
[10].张征.下属-主管匹配与员工的工作幸福感:领导-成员交换和政治技能的作用[J].心理科学.2016