导读:本文包含了甄选体系论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:壳资源,特征识别,非财务指标,预测模型
甄选体系论文文献综述
吴润涛[1]（2018）在《我国证券市场壳资源甄选体系设计》一文中研究指出在全球经济复苏和一体化进程日益加快的背景下,企业为了能够充分地发挥自身的活力,往往都迫切希望能够从资本市场募集到资金。而借壳上市是企业进行资本充足、谋求战略发展的一种重要手段,企业壳借上市成功的关键因素之一在于选择合适的壳资源,挑选与自身相匹配的目标公司。因此,对壳资源企业特征识别和预测研究具有重要的理论和实践意义。本文对国内外关于借壳相关的理论进行了综合整理,在此之后结合我国资本市场的制度和近年我国发生的借壳上市的案例情况,根据效率理论、价值低估理论和并购成本理论,提出相应的方案设计理论框架。本文选取自2011年8月至2017年6月我国证券市场发生让壳的113家企业作为目标样本,并选未发生让壳事件的113家同行业上市公司作为对照样本,共计226个样本公司。由并购动因理论选取15个财务指标和11非财务指标来衡量涵盖代表公司财务杠杆、经营业绩、企业价值、企业规模、股本结构、成长动力、管理效率的七个方面。将2011年8月-2015年发生让壳的企业和对照样本作为预测样本,将2016年-2017年6月发生让壳的企业和对照样本作为检测样本。本文采用描述性统计分析法、因子分析法和Logistic回归模型分析法相结合的方法进行方案设计。并根据上述分析方法建立了由企业财务特征以及非财务特征作为解释变量的壳资源甄选模型,结合财务指标和非财务指标的综合预测模型对预测样本的预测准确率达到了76%,同时本文也单独采用财务指标做方案设计模型,财务指标模型的预测成功率为68%,由此验证了方案设计的合理性和可靠性。本文研究发现现阶段我国壳资源企业大都具有盈利能力低、运营能力低、规模较小、管理水平低、股权结构较为分散的特征,且使用综合模型的壳资源甄选体系方案预测成功率高于财务指标模型的方案预测成功率,因此拟借壳上市公司在挑选目标企业时应当结合财务指标以及非财务指标,挑选盈利能力低、运营能力低、规模较小、管理水平低、股权结构较为分散的上市公司作为借壳目标,这样能够有效地提高借壳的成功率。(本文来源于《上海师范大学》期刊2018-04-01）
李文,王海霞[2]（2016）在《基于胜任力模型的创业者甄选体系构建》一文中研究指出近年来,在政府的大力扶持和社会媒体的宣传下,创业活动日趋频繁。然而,由于创业者的创业能力低、知识储备匮乏,使很多创业者无法实现向管理者的顺利过渡,导致大量新创企业市场竞争力较差,难以维持长远发展。找到决定创业者胜任素质的因素,并在此基础上建立有效的甄选体系,为政府、投资者选择重点帮扶对象提供参考依据,对促进创业企业的发展尤为重要。(本文来源于《经营与管理》期刊2016年07期）
宋昱[3]（2015）在《基于胜任素质模型的X研究所招聘甄选体系研究》一文中研究指出招聘甄选是企业人力资源管理体系最核心和最重要的环节,目前从国内人力资源招聘理论的发展和实践来看,基于的传统岗位任职资格及侧重考查应聘者自身外显条件的招聘模式越来越显露出弊端,已经不适用于现代企业和组织的快速发展,对招聘甄选体系的优化迫在眉睫。x研究所是典型的知识密集型企业,近年来,企业的发展和经营状况呈现出较好势头,但随着国企改革工作的不断深入,企业管理理念和管控模式都将面临着深刻的变革,传统模式的招聘甄选体系,如何建立起市场化的人才选拔模式,加速企业发展,成为我们面临的主要课题。本文基于招聘甄选和胜任素质模型理论,采用理论研究、实践调查和模型构建等方法,对x研究所现行的招聘甄选体系中存在的问题进行查找和分析,诊断出现有招聘体系不能满足企业发展和运营的要求,同时从人力资源规划、人员需求预测、职位分析和甄选方法改进等方面作为切入点,提出基于胜任素质模型的招聘体系优化方案。本文的研究结论对于x研究所未来招聘甄选体系的优化与发展有着积极的实践意义,对于西方人力资源管理理念在中国的本土化实践做出了有益的探索,同时对于国内类似企业亦有着参考借鉴价值。(本文来源于《西北大学》期刊2015-06-30）
郑贝佳[4]（2015）在《基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系——以某高校理工科教师招聘甄选实践为例》一文中研究指出教师是高校的一线工作者,关系到一个学校的教学水平、科研实力、人才培养能力,目前高校人才引进工作普遍存在招聘、甄选技术单一、人才标准不清晰、缺乏科学的评价机制等问题,本文以某高校理工科教师招聘实践为研究对象,通过分析招聘甄选过程中存在的主要问题,分析优秀教师的胜任力特征,探索构建基于胜任力的高校教师招聘甄选体系。(本文来源于《中小企业管理与科技(上旬刊)》期刊2015年05期）
[5]（2014）在《放心365如何甄选放心食品?——严格的标准体系、透明的甄选流程、免费的放心食品目录》一文中研究指出截至4月,放心365已检测了160多种产品,公布的合格产品超过50种,目前公布的放心食品目录中包含了米、面、油、肉、蛋、酒、饮料、零食、生鲜等多个品类,检测种类和放心食品目录仍在不断扩展更新中。首创第叁方食品甄选模式什么是食品?以往的理解,就是供人吃喝的产品。只要能吃饱,吃了不马上生病,就是食品了,就能将就着吃,也是我们周围大多数人目前的饮食现状。在食品行业工业化的今天,"将就着吃"的现状已经让公众付出了惨重的代(本文来源于《标准生活》期刊2014年04期）
解佳龙,胡树华[6]（2013）在《国家自主创新示范区“四力”甄选体系与应用》一文中研究指出通过对高新区示范能力关联要素的理论遴选和实证筛选,从载体支撑力、自主创新力、国际竞争力和集聚辐射力四个维度,设计了国家自主创新示范区"四力"甄选指标体系,并采用均衡判别模型和威弗组合指数构建了综合甄选模型;以2007-2011年指标均值为依据对56个国家高新区进行了"四力"甄选的实证应用,确定国家自主创新示范区最佳创建数量为7个,选定北京、上海、武汉、广州、成都、天津和西安为重点建设对象,并结合各高新区"四力"强弱提出了强化示范效应的政策建议;"四力"甄选体系的构建,以期为高新区示范能力诊断和国家自主创新示范区创建提供一种合理有效的评价工具。(本文来源于《科学学研究》期刊2013年09期）
解佳龙,胡树华[7]（2013）在《国家自主创新示范区甄选体系设计与应用》一文中研究指出结合国家自主创新示范区的建设目标和功能定位,从载体支撑、自主创新、积聚辐射和外向拓展四个维度,通过示范能力关联要素理论遴选和实证筛选,设计了国家自主创新示范区"四维CIAE"甄选指标体系,并在考虑区域空间距离和发展水平差异的基础上,运用相对偏差模糊矩阵和WT指数构建了综合甄选模型;以2007-2011年指标均值为依据测算了56个国家高新区的示范能力强弱,从四大板块和依托城市两个层面分别划定优选范围,在满足约束条件下确定国家自主创新示范区最佳创建数量为7个,选定北京、上海、广州、武汉、成都、西安和大连组成优选域,并结合甄选结果特征提出了强化示范效应的政策建议;"四维CIAE"甄选体系的构建,以期为高新区示范能力诊断和国家自主创新示范区创建提供一种科学有效的评价工具。(本文来源于《中国软科学》期刊2013年08期）
余芒[8]（2012）在《人力资源专业人员胜任素质及甄选体系研究》一文中研究指出胜任素质是用来描述个体所拥有的某些潜在特征的一个管理概念，这些潜在特征能导致个体在工作岗位上去取得优秀业绩。胜任素质的研究最早起始于美国学者麦克利兰，国内学术界在2000年前后开始掀起对胜任素质的研究高潮，但在实务中多数组织未能意识到胜任素质对企业发展的重要作用，在人力资源体系中仍采用传统的招聘甄选体手段，虽然极少数企业尝试把胜任素质和招聘甄选相结合，但由于不能够把握其核心和精要，因此在具体实施环节中存在着诸多问题。有鉴于此，本文在前人理论研究的基础上，以人力资源专业人员作为研究对象，系统地分析构建出基于胜任素质的人力资源专业人员甄选体系，以期能为企业解决现实问题提供借鉴。本文在回顾国内外学术界对胜任素质理论和招聘甄选理论研究的基础上，对其主要观点和研究成果进行了归纳；其次，深入研究了基于胜任素质甄选体系与传统甄选体系的理论假设，界定了基于胜任素质的人力资源专业人员甄选的内容、基础与结构；接下来，以传统甄选体系为基础，以素质模型为理论依据，构建出基于胜任素质的人力资源专业人员甄选体系。最后，将基于胜任素质的甄选体系，应用于A集团人力资源专业人员招聘工作，并根据所招聘人员的工作绩效对基于胜任素质的甄选体系效果进行了实证检验。本文研究的主要结论包括：第一，深入分析了新型甄选体系与传统甄选体系理论假设的差异性；第二，从甄选的假设、流程、工具方法、决策构建了基于胜任素质的人力资源专业人员甄选体系；第叁，采用匹配技术为甄选工作提供定量支持，借助EXCEL雷达图进行匹配计算，避免了甄选工作无法基于客观的数据而是依赖于主观意见来进行甄选决策；第四，通过实证检验了本研究所构建的甄选体系的合理性和良好的应用效果。(本文来源于《天津理工大学》期刊2012-02-01）
张磊[9]（2010）在《基于立体素质冰山模型的招聘甄选体系》一文中研究指出在市场经济条件下,企业的竞争归根到底是人才质量的竞争,而人员招聘工作的质量是人力资源质量管理的第一关。可见,人员招聘在人力资源管理中具有重要的地位。然而,目前我国企业在对应聘者进行甄选的时候普遍存在着不科学的现象,例如前期计划不充分、不重视工作分析等,最主要的是没有一套较为完整的素质测评体系,导致招聘结果的随机性比较大。因此,素质测评体系的完善显得格外重要。而通过立体素质冰山模型可以很好的完善招聘甄选体系。(本文来源于《中国商界(下半月)》期刊2010年09期）
孟祥林[10]（2009）在《高校教师公平考核制度:立体网络模式的优秀教师甄选体系研究》一文中研究指出传统模式下高校对教师的考核方法存在着诸多制度缺陷:优秀教师被边缘化;弱势部门与强势部门考核标准不统一;对中层管理者的考核制度缺失。诸如此类的问题需要高校管理者从制度设计上考虑突破传统考核方式的瓶颈,构建全新的立体网络的考核制度框架,以使考核更加公平合理,其中应该体现的一个重要思想是:通过细致入微的考核制度设计,将不同年龄、不同岗位、不同职称的教师能够放到同一个平台上考核,使真正有突出贡献的教师脱颖而出。这可以通过考核指标细分化及合理地赋权和赋值实现。(本文来源于《西南科技大学高教研究》期刊2009年04期）
甄选体系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
近年来,在政府的大力扶持和社会媒体的宣传下,创业活动日趋频繁。然而,由于创业者的创业能力低、知识储备匮乏,使很多创业者无法实现向管理者的顺利过渡,导致大量新创企业市场竞争力较差,难以维持长远发展。找到决定创业者胜任素质的因素,并在此基础上建立有效的甄选体系,为政府、投资者选择重点帮扶对象提供参考依据,对促进创业企业的发展尤为重要。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
甄选体系论文参考文献
[1].吴润涛.我国证券市场壳资源甄选体系设计[D].上海师范大学.2018
[2].李文,王海霞.基于胜任力模型的创业者甄选体系构建[J].经营与管理.2016
[3].宋昱.基于胜任素质模型的X研究所招聘甄选体系研究[D].西北大学.2015
[4].郑贝佳.基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系——以某高校理工科教师招聘甄选实践为例[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2015
[5]..放心365如何甄选放心食品?——严格的标准体系、透明的甄选流程、免费的放心食品目录[J].标准生活.2014
[6].解佳龙,胡树华.国家自主创新示范区“四力”甄选体系与应用[J].科学学研究.2013
[7].解佳龙,胡树华.国家自主创新示范区甄选体系设计与应用[J].中国软科学.2013
[8].余芒.人力资源专业人员胜任素质及甄选体系研究[D].天津理工大学.2012
[9].张磊.基于立体素质冰山模型的招聘甄选体系[J].中国商界(下半月).2010
[10].孟祥林.高校教师公平考核制度:立体网络模式的优秀教师甄选体系研究[J].西南科技大学高教研究.2009