导读:本文包含了人力资源生态位论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:人力资源生态位重迭,职场排斥,工作繁荣
人力资源生态位论文文献综述
刘敬文[1]（2019）在《人力资源生态位重迭对工作繁荣的影响研究》一文中研究指出知识经济背景下,人才和市场的竞争愈发激烈,人力资源成为企业生存和发展的首要资源,也是创新活动中最为活跃、最为积极的重要因素。但调查研究表明,当前企业员工的工作繁荣水平较为低下,员工的工作行为和心理状态面临极大挑战。激发和保持员工在工作中的繁荣状态,既是组织行为学也是人力资源管理面临的重要课题。人力资源生态位过度重迭引发的恶性竞争是否会抑制员工的工作繁荣状态,也是理论界和实践界关注的问题。基于此,本文构建了人力资源生态位重迭对工作繁荣的影响研究,以员工感知到的职场排斥作为中介变量的整体研究模型。本研究采用理论结合实证的研究方法,在探讨员工个体的人力资源生态位重迭对工作繁荣影响的基础上,进一步研究了职场排斥在人力资源生态位重迭与工作繁荣关系之间的中介效应。采用问卷调查法,以山东、江苏两省各个公司的在职员工为研究对象,发放纸质问卷和电子问卷,最终获得有效问卷259份。运用SPSS22.0以及AMOS23.0统计分析软件对样本数据进行信效度检验、方差分析、相关性分析和回归分析。实证研究了员工的人力资源生态位重迭对工作繁荣的影响,以及职场排斥在人力资源生态位重迭对工作繁荣的影响中发挥的中介作用。通过实证研究得到以下结论:员工的人力资源生态位重迭对工作繁荣有显着的负向影响,资源重迭和位置重迭均对员工的活力感和学习感有显着的负向影响;职场排斥对工作繁荣具有显着的负向影响,员工感知到的职场排斥程度越高,员工的活力感和学习感越低;职场排斥在员工的人力资源生态位重迭与工作繁荣的关系中起中介作用。基于上述研究,本文围绕如何保持员工的工作繁荣状态提出了如下建议:首先,企业应通过完善员工职业生涯管理体系、营造公平融洽氛围、优化员工职业发展路径并关注资源分配等方式保障企业人力资源生态系统的相对平衡;其次,提升与完善人力资源错位竞争策略,将竞争强度控制在合理范围内,弱化员工的竞争劣势,突出其专业特长,提高员工的工作繁荣水平;最后,构建职场排斥的预防和干预制度,约束工作场所的排斥行为,营造和谐组织氛围并做好员工关怀。此外,本文总结样本数据较少、调研范围受限等方面的局限,同时进一步指出未来的研究方向。(本文来源于《南京师范大学》期刊2019-05-19）
张金清[2]（2019）在《知识经济时代企业人力资源管理的变革与人力资源生态环境建设》一文中研究指出科学技术的发展,给企业的发展带来了一系列机遇,但是,也带来了一系列挑战。企业只有顺应时代的要求,不断创新自己的组织形式和管理模式,加快人力资源生态环境的建设,才能在时代的浪潮中继续生存下去。(本文来源于《商讯》期刊2019年14期）
孙雪迪[3]（2019）在《完善人力资源生态环境 吸引大学生基层就业》一文中研究指出中国特色社会主义新时代完善人力资源生态环境、吸引大学生基层就业要有总体思路。围绕"下得去",多渠道开发高校毕业生基层工作岗位。围绕"留得住",健全高校毕业生基层工作保障机制。围绕"干得好",发挥高校毕业生基层项目示范引领作用。围绕"流得动",畅通在基层工作高校毕业生流动渠道。要加强组织领导。(本文来源于《办公自动化》期刊2019年04期）
车阳阳[4]（2018）在《加快实施人才强市战略壮大人力资源生态圈 为大西安国家中心城市建设增添活力和动力》一文中研究指出本报讯（见习 车阳阳）11月16日晚，市委中心组举行学习报告会，邀请携程联合创始人、执行董事局主席梁建章作《人口、人才与创新》专题报告。省委常委、市委书记王永康主持并讲话。市人大常委会主任胡润泽，市政协主席岳华峰等出席。会上，梁建章从教育与(本文来源于《西安日报》期刊2018-11-17）
贾先国[5]（2018）在《ZJ建筑企业人力资源生态环境评价与建设研究》一文中研究指出随着市场经济的发展,建筑企业机遇与挑战并存,建筑企业发展经营环境艰难,竞争异常激烈。建筑企业之间的竞争,实质是人才之间的竞争,所以建筑企业加强人力资源管理很有必要。建筑企业具有劳动密集型、人员流动性、劳动力需求大等特点,这就决定了我国建筑企业的人力资源管理具有很大的特殊性,现有的人力资源管理理论对于具有行业特殊性的建筑业也不完全适用,同时也对建筑企业的人力资源管理提出了更高的要求。人力资源管理的根本问题是吸引人才、留住人才、并使人才发挥其作用和价值。ZJ建筑企业的人力资源生态环境及其建设方案与策略在业内具有普遍的代表性。通过对ZJ建筑企业的人力资源生态环境进行评价,研究它的人力资源生态建设特点和经验,可以为建筑企业吸引人才、留住人才并发挥好人才的价值提供借鉴意义。本文结合建筑企业行业特点及建筑产品的特性,以ZJ建筑企业为研究范本,从建筑企业人力资源管理现状入手,探讨了建筑企业人力资源管理方面的真实现状,以及诸多问题产生的原因。本文通过实地调查、文献研究、问卷调查等研究方法,先后建立了建筑企业人力资源管理评价指标体系,建筑企业人力资源生态环境的假设模型,并应用结构方程法和AMOS22.0软件对假设模型进行了验证,从而对ZJ建筑企业乃至整个建筑行业的人力资源生态环境建立了更为理性的认知与评价。本文通过研究发现:(1)建筑企业人力资源管理评价:根据评价指标的典型性、动态性、简明性以及可量化原则,由外围环境、企业机制、人才质量以及人力资源管理绩效四个一级指标建构而成的评价指标体系,采用AHP-模糊综合评价法,可以对ZJ建筑企业人力资源管理生态环境进行更为精准的把握,从而为ZJ人力资源生态环境的建设与完善提供准确的路径,也为进一步研究建筑企业人力资源生态环境建设策略奠定了基础。(2)影响建筑企业人力资源生态环境的7个因素:本文通过量表设计、问卷调查与统计分析,归纳得出了外围环境、机制、人才质量、人才发展、企业发展、团队组织、人力资源管理绩效等影响建筑企业人力资源生态环境的7个因素。为了研究其相互关系,对此7个影响因素间关系进行了假设,提出了建筑企业人力资源生态环境的假设模型。并且,这一假设模型得以被结构模型验证,为进一步建设资源生态环境提供了理论依据。(3)建筑企业人力资源生态环境建设的原则与策略:本文根据ZJ建筑企业人力资源管理的结构方程模型和影响因素之间的相互关系,构建了人力资源生态环境建设方案的叁角形模型,并在此基础上提出了更为科学准确的建筑企业人力资源生态环境建设策略。(本文来源于《东华大学》期刊2018-10-26）
孙雪琴[6]（2018）在《人力资源生态位理论在激励研究中的应用研究》一文中研究指出本文在人力资源生态位的相关理论基础上,通过构建人力资源生态位的评价模型,分别计算出企业员工的生态位值、惯量值和动量值,对员工进行定量和定性综合评价,并且介绍了员工生态位评价在激励改进中的应用。(本文来源于《中国管理信息化》期刊2018年20期）
肖雏燕[7]（2018）在《黄春燕：人力资源生态服务圈的开创者》一文中研究指出对于别人来说，叁年或许是弹指一挥间，一次会面与一次转身的距离。而这叁年，黄春燕一直在苦练内功，思索、探求公司发展的转型与升级。从2003年辞职创办锦绣人才，到今年整整15个年头，公司成功地从单一猎头业务，壮大成为平台化人力资源全产链服务，从传统的人力资源(本文来源于《中华工商时报》期刊2018-08-23）
高亮[8]（2018）在《知识经济时代企业人力资源管理的变革与人力资源生态环境建设》一文中研究指出知识经济也称为智能经济,它可以将信息应用在生产过程中,进而优化生产的模式,使生产的经济组织形式更为灵活。从当前的实际情况来看,知识经济时代已经成为社会发展的必然。因此,与之相对应的企业人力资源管理也要进行相应的改变,这样才能适应社会的发展,特别是人力资源生态环境的建设,已经成为一个企业人力资源管理的优化方向。基于此,本文从企业组织形式与管理模式的新环境入手,首先分析了知识经济时代人力资源管理的变革,然后研究了知识经济时代人力资源生态环境的建设,希望可以借此给相关的研究提供一定的参考意见。(本文来源于《商场现代化》期刊2018年07期）
刘明,聂青,谢飞[9]（2018）在《基于主成分分析的青岛市科技人力资源生态环境评价研究》一文中研究指出基于PEST模型即政策环境、经济环境、社会环境和科技环境4个维度系统地构建多层次的科技人力资源生态环境评价指标体系;运用SPSS21.0软件根据主成分分析法得出各对比城市的综合得分和排名,从而对青岛市的科技人力资源生态环境进行评价;根据评价结果并结合青岛市的实际,提出优化青岛市科技人力资源生态环境的有针对性的对策。(本文来源于《科技管理研究》期刊2018年06期）
郭炳南,雷冬娣[10]（2018）在《基于生态位模型的江苏省城市人力资源生态系统评价研究》一文中研究指出人力资源生态系统是影响经济发展和人才流动的重要因素,准确评价人力资源生态系统有利于合理配置人力资源与优化人力资源生态环境。利用生态位模型,构建了城市人力资源生态系统评价指标体系,系统评价了江苏省13个城市的人力资源生态系统,并对城市人力资源生态系统聚类分析。研究结果表明:江苏省各城市人力资源生态系统的生态位值和综合评价值存在显着差异,并且城市聚类现象非常明显。苏州与南京为第一类城市,生态位值和综合评价值最高,有显着的综合竞争优势;第二类城市显现出"势"因子较强的牵引作用,尤其是在教育科技方面优势明显;第叁类城市在经济发展指数、交通运输指数均处于较低水平,城市竞争力较弱。最后,提出了相应的对策。(本文来源于《科技和产业》期刊2018年02期）
人力资源生态位论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
科学技术的发展,给企业的发展带来了一系列机遇,但是,也带来了一系列挑战。企业只有顺应时代的要求,不断创新自己的组织形式和管理模式,加快人力资源生态环境的建设,才能在时代的浪潮中继续生存下去。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资源生态位论文参考文献
[1].刘敬文.人力资源生态位重迭对工作繁荣的影响研究[D].南京师范大学.2019
[2].张金清.知识经济时代企业人力资源管理的变革与人力资源生态环境建设[J].商讯.2019
[3].孙雪迪.完善人力资源生态环境吸引大学生基层就业[J].办公自动化.2019
[4].车阳阳.加快实施人才强市战略壮大人力资源生态圈为大西安国家中心城市建设增添活力和动力[N].西安日报.2018
[5].贾先国.ZJ建筑企业人力资源生态环境评价与建设研究[D].东华大学.2018
[6].孙雪琴.人力资源生态位理论在激励研究中的应用研究[J].中国管理信息化.2018
[7].肖雏燕.黄春燕：人力资源生态服务圈的开创者[N].中华工商时报.2018
[8].高亮.知识经济时代企业人力资源管理的变革与人力资源生态环境建设[J].商场现代化.2018
[9].刘明,聂青,谢飞.基于主成分分析的青岛市科技人力资源生态环境评价研究[J].科技管理研究.2018
[10].郭炳南,雷冬娣.基于生态位模型的江苏省城市人力资源生态系统评价研究[J].科技和产业.2018