导读:本文包含了应聘者能力论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:民间借贷行为,女主播,培训费用,海淀分局,招聘网站,诊所,犯罪行为,璀璨文化,刑侦总队,借贷
应聘者能力论文文献综述
黄安琪,鲁畅[1]（2018）在《高薪梦碎网贷压身 部分应聘者陷“招骗”套路》一文中研究指出远看是一个高薪优厚职位，近看却有“入坑”的风险，轻则赔上数百元，重则负债累累，甚至遭受身心折磨……如今，招聘诈骗套路不断，培训、整容、户籍等名目都成敛财工具。调查发现，在众多招聘诈骗中，都闪现着网络黑产及“套路贷”的身影。最高人民法院日前下(本文来源于《经济参考报》期刊2018-08-30）
齐晓雪,邹琼,陈默[2]（2014）在《结构化面试中应聘者能力对容貌吸引力评价影响》一文中研究指出[目的]探讨在结构化招聘中应聘者能力对容貌吸引力评价是否存在影响及其影响程度,进而验证结构化招聘的客观性和公正性。[方法]采用实验研究法,以问卷形式对197名被试进行抽样调查,运用spss16.0进行数据分析。[结论](1)不同能力水平对相同容貌的应聘者的容貌吸引力的评价产生了影响。(2)同样容貌的应聘者,能力水平越高,人们对其容貌吸引力的评价越高。(3)在相同的能力水平下,有照片的简历,在容貌吸引力上,通常会比没有照片的评分高。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2014年15期）
毛力群,张晨阳[3]（2013）在《人才市场招聘广告对应聘者语言能力的要求》一文中研究指出中国是世界人才市场的核心地区之一,各行各业的人才招聘广告无处不在。在对应聘者职业核心能力的各项要求中,有关语言文字能力的要求逐渐提高,如对口语能力、书面语能力和外语能力等均有不同程度的要求。通过对选自智联招聘和前程无忧两大代表性网站的983条人才招聘广告进行语料分析,我们发现北京、上海、深圳、重庆、西安这五个较具典型性的城市在不同行业,如对导游、房地产销售、文员和医生护士职位的语言能力要求方面均存在一定规律性的特点,而同一个城市对不同行业语言能力要求也同样存在着某些规律性的特点。就此,我们在进行量化分析和比较的基础上,描述现状、总结规律,并就语言能力要求的抽象性及不合理性、少数民族语言使用、公民语言能力提高和职业核心能力培养等问题提出了建设性意见。(本文来源于《社会科学辑刊》期刊2013年06期）
汤晨笑,卞冉,车宏生,林培剑[4]（2013）在《人事选拔研究的新领域:应聘者标准识别能力》一文中研究指出结构化面试、评价中心等人事选拔测验到底测量了什么,为什么能对未来工作绩效提供有效的预测?这一直是未解的谜题。近年来有学者提出"应聘者标准识别能力(ATIC)"这一新概念,并指出,正是这一概念对人事选拔测验构想效度和预测效度同时做出了贡献。本文详细阐述了应聘者标准识别能力的含义、相关理论、测量方式及其对人事选拔测验的评价结果和效度的影响,旨在为未来选拔测试的改进和新维度的开发提供新的视角。(本文来源于《云南师范大学学报(哲学社会科学版)》期刊2013年02期）
许诺,徐建平,刘茜[5]（2012）在《应聘者的选拔标准识别能力对人事选拔效果的影响》一文中研究指出应聘者对选拔标准的识别能力(abilityto identify criteria,简写为ATIC)是指个体在参与测评的过程中,正确识别评价标准的能力,现有测量选拔标准识别能力变量的主要方式有被试自评和研究者评分两种。众多研究发现,选拔标准识别能力对应聘者的表现有促进作用,它可以解释选拔的预测效度并影响其结构效度。当公开选拔标准,提高透明度,消除选拔标准识别能力个体差异的影响之后,选拔的预测效度会降低,而且对应聘者的成绩和选拔的结构效度也有影响,但目前有关研究的结果并不统一。未来研究应关注选拔标准识别能力与其他构念的关系、完善测量方法、探索它在其他人事选拔手段中的作用,并继续考察改变选拔标准识别能力对人事选拔的影响。(本文来源于《心理科学进展》期刊2012年12期）
杜雪,曹迪,邵玉婷[6]（2011）在《冬之蕴：甲方乙方差距挺大的》一文中研究指出12月17日，市人才中心举办10所大中专院校加盟的“冬之蕴”专场招聘会。 当日，前来的求职者接踵摩肩，入场人数达6000人，是今年下半年以来入场人数最多的一场招聘会。 看到，由于展位只有100个，很多用(本文来源于《大庆日报》期刊2011-12-19）
钱红艳[7]（2011）在《男性应聘者依然很少有些报名者自主能力较弱》一文中研究指出昨天是2012年六城区教师招考报名现场确认的第一天，到市招办确认的报名者队伍最长时达到四五百米（如图 徐琦摄），最早的考生甚至清晨5点就来排队了，确认人数与去年相比有增无减。虽然报名者热情很高，但是现场暴露的部分报名者缺乏独立性、自主能力太弱，(本文来源于《南京日报》期刊2011-11-26）
温晓燕,申洪,张庆辉[8]（2009）在《基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究》一文中研究指出就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构叁个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。(本文来源于《中外企业家》期刊2009年24期）
景明[9]（2008）在《74名国企高管应聘者接受综合能力测试和面试》一文中研究指出本报讯 我市面向海内外公开招聘国有企业高级经营管理者活动又有新进展。22日－23日，从笔试中脱颖而出的74名优秀人才，开始接受综合能力测试和面试。综合能力测试前，市委常委、组织部长陈振一与应聘者见面并讲话。 参加综合能力测试和面试的74名应聘(本文来源于《无锡日报》期刊2008-11-24）
王丽佩[10]（2008）在《应聘者的自我提升策略对其能力、录用及人际吸引力的影响》一文中研究指出自我提升策略是人们最常用的一种印象管理策略之一,表现在夸大或强调自己的成就、技能和能力,目的在于使自己看起来更有能力或更具胜任力。自我提升策略是一种常见的人际现象,对人们的生活具有不可估量的影响,在应聘面试情境中,自我提升策略表现得尤为突出。近年来,由于印象管理日益受到心理学、组织科学的关注,印象管理策略也相应得到了学者们的重视,但国内关于自我提升策略的专门研究较少。本研究以大学生为研究对象,采用实验方法探讨了应聘者的自我提升策略对其能力、人际吸引力以及录用的影响。研究主要分为两个部分,采用模拟招聘的方式进行两个岗位的招聘,篮球私人陪练和家庭护士。实验一的结果表明,在应聘篮球私人陪练的面试情境中,自我提升策略对应聘者的人际吸引力、录用以及能力的评分均有显着的影响。自我提升策略的运用可以显着地提高应聘者的能力评分和被录用的可能性,但自我提升策略对应聘者的人际吸引力影响有显着的性别差异,自我提升的男性应聘者人际吸引力评分高于非自我提升的男性应聘者人际吸引力评分,同样运用自我提升策略时,男性应聘者的人际吸引力评分显着高于女性应聘者,在同样不使用自我提升策略时,女性应聘者的人际吸引力评分显着高于男性应聘者。这表明了职业性刻板印象和性别刻板印象的存在,更有能力胜任篮球私人陪练的男性符合了性别刻板印象,所以受到人们的喜欢,自我提升策略的运用虽然增加了女性的能力评分和录用可能性,但并没有增加女性的人际吸引力评分。护士岗位是人们公认的女性化岗位,在实验二中,男性从事家庭护士岗位,与人们的职业性刻板印象不符,因而影响到这些男性应聘者的人际吸引力。运用自我提升策略获得录用的男性,其人际吸引力较低,而那些录用可能性较低的男性,人际吸引力评分较高。本研究又一次证明了性别刻板印象和职业性刻板印象的存在。自我提升策略对应聘者的录用和能力评分影响显着,验证了实验一的结论。研究表明应聘者的自我提升策略对其能力和录用有显着的正面影响,自我提升策略在应聘不同的岗位时对应聘者的人际吸引力影响不同。符合性别刻板印象的自我提升行为对人际吸引力有显着的正面影响,不符合性别刻板印象的自我提升行为对人际吸引力影响不显着或有显着的负面影响。(本文来源于《河南大学》期刊2008-05-01）
应聘者能力论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
[目的]探讨在结构化招聘中应聘者能力对容貌吸引力评价是否存在影响及其影响程度,进而验证结构化招聘的客观性和公正性。[方法]采用实验研究法,以问卷形式对197名被试进行抽样调查,运用spss16.0进行数据分析。[结论](1)不同能力水平对相同容貌的应聘者的容貌吸引力的评价产生了影响。(2)同样容貌的应聘者,能力水平越高,人们对其容貌吸引力的评价越高。(3)在相同的能力水平下,有照片的简历,在容貌吸引力上,通常会比没有照片的评分高。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
应聘者能力论文参考文献
[1].黄安琪,鲁畅.高薪梦碎网贷压身部分应聘者陷“招骗”套路[N].经济参考报.2018
[2].齐晓雪,邹琼,陈默.结构化面试中应聘者能力对容貌吸引力评价影响[J].现代商贸工业.2014
[3].毛力群,张晨阳.人才市场招聘广告对应聘者语言能力的要求[J].社会科学辑刊.2013
[4].汤晨笑,卞冉,车宏生,林培剑.人事选拔研究的新领域:应聘者标准识别能力[J].云南师范大学学报(哲学社会科学版).2013
[5].许诺,徐建平,刘茜.应聘者的选拔标准识别能力对人事选拔效果的影响[J].心理科学进展.2012
[6].杜雪,曹迪,邵玉婷.冬之蕴：甲方乙方差距挺大的[N].大庆日报.2011
[7].钱红艳.男性应聘者依然很少有些报名者自主能力较弱[N].南京日报.2011
[8].温晓燕,申洪,张庆辉.基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究[J].中外企业家.2009
[9].景明.74名国企高管应聘者接受综合能力测试和面试[N].无锡日报.2008
[10].王丽佩.应聘者的自我提升策略对其能力、录用及人际吸引力的影响[D].河南大学.2008