导读:本文包含了中国中层管理人员论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:中层管理人员,培训管理,培训方案
中国中层管理人员论文文献综述
李川[1]（2018）在《中国水电一局中层管理人员培训方案研究》一文中研究指出国内外建筑市场环境变化频繁,国有建筑企业在成本方面的比较优势正在迅速削弱,中国水电一局作为国有大中型建筑企业正处于竞争激烈、创新密集和产业变革的迅猛发展时代的大环境中。人力资源是企业发展的战略性资源,中层管理人员为企业的核心人力资源,对企业的发展具有重要作用,中国水电一局虽然成立时间较长,但是中层管理人员培训工作一向比较薄弱,随着市场环境及中国水电一局快速发展对人才要求不断加强,目前中国水电一局中层管理人员的素质能力与其发展对人才的要求标准存在一定差距,并且伴随中国水电一局经营业务领域多元化的不断深入,其中层管理人员的素质能力差距越发明显,中层管理人员的素质能力已经成为影响中国水电一局经营及持续发展的重要因素。因此,如何对中层管理人员进行培训成为中国水电一局需要解决的一个难题。目前我国相关领域对当前国有建筑企业中层管理人员人力资源培训的研究比较匮乏,本文通过对大量相关文献、着作进行研究,通过对中国水电一局目前人力资源培训现状进行分析研究,发现其培训现状存在诸多问题,主要有培训资金问题、培训制度问题、培训分层分类问题。究其原因,主要是培训资金投入不足、培训制度执行效能差及培训层次类别单一。通过对人力资源培训理论及其演变发展、培训相关文献进行深入研究后,结合中国水电一局培训现状,从组织分析、任务分析及人员分析叁方面进行培训需求分析,从培训目标设置、培训内容设置、培训课程设计和培训师资的选择四方面制定培训计划,选择合理的培训模式和培训方法保障培训方案的顺利实施,运用柯氏四层次理论对培训效果进行评估,从而形成中国水电一局中层管理人员新的培训方案。中国水电一局存在的这些问题既反映了其特殊性,也反映出当前我国国有建筑企业普遍存在的问题,这些问题的存在,使得公司的迅速发展受到了限制。所以,对公司中层管理人员培训体系进行逐渐完善,对理论和实践都具有必要性。本文提出的培训方案将有助于解决中国水电一局中层管理人员培训中存在的问题,将有助于提升中国水电一局中层管理人员的知识、经验、技能、素质和行为,优化中层管理人员培训体系架构,强化中层管理人员培训效果,提升企业中层管理人员整体素质,为实现企业战略发挥支撑作用,不断增强企业的核心竞争能力。此外,中国水电一局作为国有建筑业企业,本文提出的培训方案也可以为其他建筑业企业中层管理人员的培训提供参考。(本文来源于《吉林大学》期刊2018-06-01）
李子建[2]（2018）在《中国石油锦西石化公司中层管理人员绩效考核体系研究》一文中研究指出绩效考核是人力资源管理的基础性手段,制约并规范着其他人力资源管理方式,对于提升企业绩效具有重要作用。通过绩效考核,不仅能够实现对员工和组织工作业绩的评价,而且还能帮助找到不足、明确改进方向。中层管理人员在整个人力资源结构中承上启下,既是管理者又是执行者,对其开展绩效考核,对整个企业而言更具现实意义。本文以锦西石化公司为对象,基于人力资源管理及绩效管理的相关理论,利用问卷调查法、文献法、实地调查法等研究方法展开研究,深刻分析该公司中层管理人员绩效考核存在的问题与不足,制定改进措施。研究表明:锦西石化公司中层管理人员绩效考核体系多年来并未进行完善和修订。中层管理人员对于目前所使用的绩效考核体系普遍感到不满,并且希望有所改进的呼声高涨。锦西石化公司绩效考核体系还存在一定的不足,具体体现在考核主体单一、周期合理、方法不佳、程序不当、指标不科学、沟通不顺畅、结果应用不充分。究其原因,主要是因为思想观念认识不到位、组织体系不健全、实施制度不完善、企业绩效文化缺失。锦西石化公司中层管理人员绩效考核体系的完善,需要有针对性的进行再设计,即明确考核主体、合理化考核周期、改进考核方法与程序、完善考核指标体系、顺畅考核沟通反馈、充分应用考核结果。为确保再设计后的考核体系能够顺利实施,建议通过提高思想观念认识水平、健全组织体系、完善实施制度、加强企业绩效文化建设等措施予以保障。(本文来源于《辽宁工程技术大学》期刊2018-04-06）
陈晨曦[3]（2018）在《让专业人做专业事》一文中研究指出1月12日下午，中国足协公布了新周期秘书处调整和各部门主要负责人、高级主管和特聘业务顾问、总监等专业岗位任职情况。在此次公布的人员名单中，米卢蒂诺维奇、徐根宝、孙雯、肇俊哲、谭海等足坛名宿和专家被聘为业务顾问、总监成为最大亮点。从中不难看出，中国足协正秉(本文来源于《人民日报》期刊2018-01-13）
李洪军[4]（2016）在《中国电信W分公司中层管理人员绩效考核体系研究》一文中研究指出在市场经济快速发展的时代,国内市场竞争激烈程度也在不断的加剧,已经有很多的企业意识到绩效考核是企业做好人力资源工作,提高管理水平,获得关键竞争优势的有效方法。但是很多企业及组织在开始实施绩效考核的过程中,发现自身对绩效考核的认知还不够深入。组织的绩效管理与战略目标脱离实际、绩效考核体系比较欠缺、不够完善。企业的中层管理人员往往是企业发展的关键力量支撑,在面对现代不断加剧的市场竞争中,针对中层管理人员建立一个相对合理、科学的绩效考核体系是非常重要的,在促进企业战略目标的实现方面也具有很重要的意义。以中国电信W分公司的中层管理人员作为研究对象,在梳理国内外有关中层管理人员绩效考核理论、方法及研究成果的基础上,运用平衡计分卡、关键绩效指标等相关理论知识,通过问卷调查的方式剖析了中国电信W分公司中层管理人员的现有绩效考评体系现状,发现企业存在着中层管理人员绩效考核指标设置不合理、绩效考核指标内容不能切实反映实际工作、绩效考核结果反馈不足及绩效考核对中层管理人员激励较弱等等问题。经过比较全面细致地分析了当前中国电信W分公司中层管理人员的绩效考核体系所存在的问题及其产生的原因后,基于战略分解和BSC的思想,重新设计了中层管理人员的绩效考核指标,同时对考核周期、考核主体、考核应用等方面进行了优化,接着运用模糊综合评价法评价中国电信W分公司中层管理人员绩效考核指标体系。最后提出了营造企业“绩效文化”氛围、做好组织保障、制度保障、沟通渠道保障及培训保障等一系列保障措施。(本文来源于《江苏大学》期刊2016-06-01）
赵海军[5]（2014）在《中国黄金集团夹皮沟公司中层管理人员培训体系设计》一文中研究指出中国黄金集团夹皮沟矿业有限公司，历史悠久，文化底蕴厚实，有着“中国黄金第一矿”的美誉，在国家黄金生产管理上起到了引领、传播、创新的作用，为中国的黄金事业发展上做出了突出贡献。为了继续发挥公司在黄金行业的领导地位，保持企业快速发展速度，必须建立和完善人才成长、人才发展的培训体系。作为中层管理人员，是企业决策、制度、任务的执行者和实践者，是企业与职工的桥梁与纽带，承载着企业战略与员工发展的共同利益，因此建立前瞻性、系统性的中层管理人员培训体系是公司人才战略的核心内容之一。本文以夹皮沟公司的93名中层管理人员为主要研究对象，深入研究这一群体的特点以及现有培训体系的问题。在夹皮沟公司的历史上第一次基于胜任力理论，建立起了胜任素质通用模型，找到了矿山企业中层管理人员胜任素质的差距，使高层管理者清晰地了解了中层管理人员队伍优势、特点及存在的问题，对中层管理队伍建设和中层管理人员成长提出了新的期望和要求；中层管理人员对自身管理能力及素质也有了深刻认识，认清了自我努力的方向、提升的内容及自身存在的问题。根据胜任素质通用模型，本文运用人力资源管理的前沿理论和方法，对中层管理人员队伍建设、如何改善管理现状、如何突破能力上限等进行了分析，发现夹皮沟公司中层管理人员整体队伍执行能力较强，政治素质较高，但由于大多数中层管理人员是从现场管理人员发展起来的，没有经过系统的管理知识培训，管理能力也相对较弱。在企业顺境中，显现不出中层管理人员的这一弱点，但是企业一旦遇到危机的时候，这一问题就会暴露无遗。在调研中本文也发现，部分国内黄金矿山和全国矿山类其他企业，也普遍存在这一问题。基于胜任力模型构建夹皮沟公司中层管理人员培训体系具有一定的科学性，对研究全国矿山企业中层管理人员提升有着重要意义。夹皮沟公司中层管理人员体系，培训的计划与设计更加科学，培训的需求与分析更加准确，培训的实施与组织更加务实，培训的评估和成果转化更加具体与深远，长效的培训机制，严谨的组织保障，保证了针对性、可行性、可持续性的培训体系建设，提升了中层管理人员整体素质，为增强企业实力，发展企业打下了基础。通过研究、分析和总结，探索出适合当前我国黄金生产及有色金属企业中层管理人员培训体系设计方案和实施举措。(本文来源于《吉林大学》期刊2014-10-01）
王梦琪[6]（2013）在《培训速递——中国工商银行党校中层管理人员培训班(第叁十八期)》一文中研究指出2013年9月1日-2013年9月15日,为期半个月的中国工商银行党校中层管理人员培训班在杭州金融研修学院进行。来自全国各二级分行的68位中层管理人员参加了本期培训。本期培训班旨在提高管理人员的理论素养、党性修养和领导能力,因此在课程设置上,也是围绕着这叁项能力开展相应的课程。本期培训速递的报道,本刊重在向读者展现一系列有内涵、有意思的课程。(本文来源于《金融管理与研究》期刊2013年10期）
焦军[7]（2008）在《中国联通西安分公司中层管理人员薪酬方案设计》一文中研究指出企业的竞争,归根到底是人才的竞争。其中,中层管理人员是任何一个企业的中坚力量,如何留住和激励中层管理人员就成为其中最关键的问题,这也是西安联通公司目前最重要的问题。这其中,合理的薪酬方案是核心。对于薪酬激励的研究很多,本文首先从经济学和管理学两个角度进行了理论整理和归纳,分析了薪酬管理发展的新趋势,并总结薪酬激励理论在我国的时间和发展,简要描述了我国电信企业薪酬管理的状况。以西安联通公司中层管理人员的薪酬管理为例,分析了现有的薪酬方案的现状和主要问题,发现西安联通公司中层管理人员薪酬方案无法起到应有的激励效果,应该进行系统的完善设计。因此,在分析了薪酬方案设计的原则、目标和应考虑的因素的基础上,对西安联通公司薪酬方案进行了重新设计。重点在薪酬结构中增加了绩效工资,形成了包括基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等薪酬模块在内的全新的、合理的薪酬结构。新的薪酬方案不仅增强了薪酬的目的性、有效性、竞争性、对内公平性和激励性,而且岗位分析、绩效考核、薪幅设计等工作填补了西安联通公司现有薪酬制度的不足。当然,在实施中必须注意夯实薪酬基础,重视前期宣传准备;坚持动态管理,关注薪酬监控诊断,这样才能达到最优的效果。新的薪酬方案从设计到实施都具有较强的价值性和适用性,应该能够改善西安联通公司薪酬状况,吸引并激励中层管理人员。(本文来源于《西北大学》期刊2008-06-30）
[8]（2007）在《专为中国企业中层管理人员量身打造的U-MBA中管班》一文中研究指出突破企业决策与执行之间的"瓶颈",打造一支"中坚"管理团队——影响力U-MBA U-MBA是影响力教育训练集团原创课程体系下,第叁代MBA系列产品之一。该系列产品充分吸收国际先进管理理念,完全基于中国本土市场需求,对传统MBA和EMBA教育进行合理扬弃,重新规划、重新研发。(本文来源于《走向世界》期刊2007年17期）
[9]（2007）在《专为中国企业中层管理人员量身打造的U-MBA中管班》一文中研究指出突破企业决策与执行之间的"瓶颈",打造一支"中坚"管理团队——影响力U-MBA U-MBA是影响力教育训练集团原创课程体系下,第叁代MBA系列产品之一。该系列产品充分吸收国际先进管理理念,完全基于中国本土市场需求,对传统MBA和EMBA教育进行合理扬弃,重新规划、重新研发。(本文来源于《走向世界》期刊2007年13期）
史鹏飞[10]（2004）在《中国石油华北中层管理人员业绩考核与评价研究》一文中研究指出1999年随着国有的改革进程加快，中国石油天然气股份有限公司应时而生。作为股份公司下属的分公司，华北油田公司也从原华北石油管理局分离出来。面对新形势，新的体制和新的运行方式，如何进一步深化企业的内部改革，加强内部管理，特别是如何摸索出一套行之有效的管理人员的激励与约束机制，显得非常迫切。对管理人员进行有效的激励与约束一直是现代企业在努力探讨的一项重要课题为此，华北油田以中层管理人员的业绩考核为突破口，成立了业绩考核的专门机构(公司组织部)，对目前企业转轨存在弊病和问题进行研究，本文就是对两年来研究成果的一个简单总结。 本文首先分析了中层管理人员业绩方面的现状和存在问题，明确了开展中层管理人员业绩考核评价的目的、意义和作用；其次，介绍了层次分析法和模糊综合评价法的评价原理与模型，设计了中层管理人员业绩考核的指标体系、指标权重体系以及指标考核评价的标准体系；接着，本文提出了中层管理人员业绩考核的实施程序并基于对考核评价结果的分析，提出了对中层管理人员的实施奖惩、兑现以及干部资源开发的建议；最后，对中层管理人员业绩考核评价管理信息系统的研制情况作了介绍。(本文来源于《西南石油学院》期刊2004-04-01）
中国中层管理人员论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
绩效考核是人力资源管理的基础性手段,制约并规范着其他人力资源管理方式,对于提升企业绩效具有重要作用。通过绩效考核,不仅能够实现对员工和组织工作业绩的评价,而且还能帮助找到不足、明确改进方向。中层管理人员在整个人力资源结构中承上启下,既是管理者又是执行者,对其开展绩效考核,对整个企业而言更具现实意义。本文以锦西石化公司为对象,基于人力资源管理及绩效管理的相关理论,利用问卷调查法、文献法、实地调查法等研究方法展开研究,深刻分析该公司中层管理人员绩效考核存在的问题与不足,制定改进措施。研究表明:锦西石化公司中层管理人员绩效考核体系多年来并未进行完善和修订。中层管理人员对于目前所使用的绩效考核体系普遍感到不满,并且希望有所改进的呼声高涨。锦西石化公司绩效考核体系还存在一定的不足,具体体现在考核主体单一、周期合理、方法不佳、程序不当、指标不科学、沟通不顺畅、结果应用不充分。究其原因,主要是因为思想观念认识不到位、组织体系不健全、实施制度不完善、企业绩效文化缺失。锦西石化公司中层管理人员绩效考核体系的完善,需要有针对性的进行再设计,即明确考核主体、合理化考核周期、改进考核方法与程序、完善考核指标体系、顺畅考核沟通反馈、充分应用考核结果。为确保再设计后的考核体系能够顺利实施,建议通过提高思想观念认识水平、健全组织体系、完善实施制度、加强企业绩效文化建设等措施予以保障。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
中国中层管理人员论文参考文献
[1].李川.中国水电一局中层管理人员培训方案研究[D].吉林大学.2018
[2].李子建.中国石油锦西石化公司中层管理人员绩效考核体系研究[D].辽宁工程技术大学.2018
[3].陈晨曦.让专业人做专业事[N].人民日报.2018
[4].李洪军.中国电信W分公司中层管理人员绩效考核体系研究[D].江苏大学.2016
[5].赵海军.中国黄金集团夹皮沟公司中层管理人员培训体系设计[D].吉林大学.2014
[6].王梦琪.培训速递——中国工商银行党校中层管理人员培训班(第叁十八期)[J].金融管理与研究.2013
[7].焦军.中国联通西安分公司中层管理人员薪酬方案设计[D].西北大学.2008
[8]..专为中国企业中层管理人员量身打造的U-MBA中管班[J].走向世界.2007
[9]..专为中国企业中层管理人员量身打造的U-MBA中管班[J].走向世界.2007
[10].史鹏飞.中国石油华北中层管理人员业绩考核与评价研究[D].西南石油学院.2004