——基于对南京市数百家企业的问卷调查
刘云欢李雨钊王山宁王阳（南京农业大学公共管理学院）
摘要：《劳动合同法》的实施提高了对企业的要求，即企业的成本增加，成本增加又会导致企业用工行为的变化，本文通过对南京市数百家企业的问卷调查，分析了《劳动合同法》对南京市企业用工行为的影响，从而对企业及其人力资源部门如何更好的实现其职能提出建议。
关键词：《劳动合同法》用工行为人力资源管理
0引言
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。该法案出台后，企业的人力资源管理理念将面临颠覆性的挑战，企业的全面经营管理势必受到深远的影响。在该法草案讨论、通过及公布生效之初的各个环节，都引起了企业、职工、管理部门的强烈震动，各类媒体上频频出现企业界、学术界代表和职工热议《劳动合同法》的报道，至今还有企业在“抗议”，尤其在金融危机的背景下，试图以“强势的声音”使法律修改纳入议事日程。因为新的《劳动合同法》与原来的《劳动法》相比，特别是与经营者以前的某些习惯作法相比，观念上和作法上都是一种颠覆性的转变。如果企业经营者看不到这个事实，并随之转变观念，采取必要的应对措施，那么企业面临的不仅仅是用工成本增加的问题，还将面临巨大的发展和生存的风险。为了了解劳动合同法对企业用工行为造成的影响，本调查小组以江苏省南京市企业为总体样本，采用纯随机抽样的方法选取100家企业为调查对象，进行实地调查。
1研究方法和样本特征
1.1研究方法本次研究在定性研究的基础上，以南京市企业为调查对象，共发放调查问卷100份，兼以访谈员工，共回收有效问卷76份，有效率为76％。问卷回收后利用EXCEL和SPSS统计分析软件进行了数据处理，统计结果具有较高的信度。
问卷主要调查内容有：①企业用工模式：包括用工规范、用工方式；②企业的成本：包括用工成本、违法成本、用工风险；③人力资源管理的调查：包括管理意识、管理难度、异地管理。
1.2样本特征此次所调查企业中从事建筑装潢业9家；制造业5家；金融保险17家；餐饮宾馆6家；商业贸易11家；运输、物流1家；电子、软件6家；广告、中介2家；其他行业19家。从规模上划分有小型企业45家，中型企业25家，大型企业6家（依据《统计上大中小型企业划分标准》），具有一定的代表性和认知价值。
2《劳动合同法》对企业的用工行为影响分析
《劳动合同法》是以企业为主要的立法调节对象、以完善企业劳动关系为主要目标的重要法律，既对企业构建新型的劳动关系产生较大推力，也给企业劳动用工带来深广影响。本次调查中有68.4%的企业认为此法对企业影响较大，就实施《劳动合同法》后对企业用工行为的影响方面，有如下结果：
2.1用工灵活度：28.4%的企业认为略有下降；64.5%的企业认为基本没变。
2.2劳动合同的签订率：18.4%的企业略有上升；17%的企业明显上升；61.8%的企业认为基本没变。其中，43.2%的企业与新职工签订一年期合同，25%的企业与新职工签订两年期合同，19.7%的企业与新职工签订三到五年的合同，10.5%的企业与新职工签订无固定期限合同。
2.3社会保险支出：34.2%的企业略有增加；19.7%的企业明显增加；44.7%的企业认为基本没变。
2.4劳动争议纠纷：10.5%的企业略有下降；9.2%的企业大幅下降；9%的企业略有些增加；69.7%的企业认为基本没变。
2.5人力资源管理难度：65.7%的企业认为基本不变；23.6%的企业略有增加。
2.6员工工作积极性：61.8%的企业认为基本不变；26.3%的企业略有增加。
从以上结果可以得出：大部分企业认为这些方面基本没变，可能是因为这部分中小企业仍没有对《劳动合同法》的规定进行有效实施，而是有意识地去进行规避。但是仍可以看到部分企业有意识的实施《劳动合同法》，所以《劳动合同法》相对于《劳动法》的突破得到了效果证明，如下：
①用工灵活度下降及人力资源管理难度增加。与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了合同法的适用范围，明确了劳务派遣这种新的用工形式，对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范，完善了集体合同制度；明确了用人单位违法解除、终止劳动合同应当承担的法律责任；对用人单位滥用试用期进行了限制等。
②劳动合同签订率增加。《劳动合同法》要求企业和劳动者建立长期战略合作伙伴关系，要求企业签合同，并鼓励企业签长期合同，规范了劳动合同订立条款，增加了“无固定期限合同”等条款。调查中仅有10.5%的企业与新职工签订无固定期限合同，对于企业来说，该制度可以减少员工流动风险，有利于企业的稳定发展，有利于增强企业的凝聚力；对于员工个人来说，无固定期限劳动合同更像是一种保障，在工作竞争日益激烈的今天，它有利于员工自身的稳定发展，而且也会让员工积极向上的工作。
③社会保险支出增加。《劳动合同法》中明确规定用人单位必须为劳动工作者办理社会保险，原来多数地方社保缴纳实际覆盖面只有20％左右，《劳动合同法》实施后社保缴纳覆盖面必须达到100％，企业的社保开支将大幅度提高。
《劳动合同法》对企业用工行为影响必然带来人力成本的增加，由于调查的多是中小型民营企业，他们处于产业链的低端，利润较低，其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大，同时这类企业确实存在不少用工不规范现象，劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将增加，进而推动企业总体成本上升。
调查中在被问及《劳动合同法》实施以后，企业的人工成本是否增加，有59.2%的企业表示有所增加，增加幅度
关于企业的人工成本由哪些方面增加，大多数企业认为是由社会保险支出，人力资源管理成本和加班工资所造成的。
3企业在新形势下应采取积极应对的管理策略
3.1转变企业经营方式，提高人力资源管理水平面对《劳动合同法》带来的一系列用工行为的变化，尤其是企业人工成本增加的变化，意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。
3.1.1引入一种新型有效的人力资源管理模式，即人力资源外包。它是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速，可以帮助企业减少人力资源管理成本，专业化的对企业进行管理。
3.1.2完善招聘录用的流程，劳动合同法对于劳动关系的建立提出了非常具体的要求,比如招聘中的告知义务和知情权。可与人才签订无固定期限合同，稳定人心，签订无固定期限合同可以增加劳动者的归属感和企业的认同感，促进企业的稳定发展，而不是企业一味认为的无固定期限劳动合同会养懒人、阻碍经济发展的情况。
3.1.3完善规章制度，企业可以采用以下应对措施：首先要建立有效的激励约束机制；其次要增强制度制定的平等协商意识，规范制度制定行为；第四要梳理、修订制度，确保制度合法。
3.1.4企业内部管理进一步规范。企业在内部规章、劳动合同、岗位分类、薪酬分配、绩效考核、生产安全与职业卫生方面情况良好，《劳动合同法》的实施并没有对企业的内部管理产生很大的影响，但有部分企业认为在这方面还有操作上的困难，需要解决。
3.1.5通过绩效考核优化人力资源配置。从理论上说，任何法律都无法实现法定的收入分配。所以，企业如果充分发挥薪酬这一经济杠杆还是能够在《劳动合同法》的环境下实现绩效考核的有效管理的。
3.2细化社会保险事项企业在为员工办理社会保险方面，一定程度上增加了企业的成本负担，但大多数企业认为这种成本负担是可以接受的。但在社会保险的缴纳、登记和转移上，企业存在一定困难，需要与有关部门明确。主要是:外来工的保险问题并不明确；保险的区域间转移操作上并不了解；劳动时间和保险时间的确定等方面，有待实施细则进行详尽的规定和解释。
3.3大力加强工会组织建设长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。新法实施后要大力加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。通过加强工会与劳动者之间联系的紧密性，降低劳动者寻求权益保护的成本，并通过工会的介入，使劳资双方的力量得到有效平衡。
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资金项目：本文系南京农业大学SRT资金项目（0809A25）“《劳动合同法》对企业用工行为的影响”成果之一。