导读:本文包含了领导授权行为论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:领导授权行为,团队主动性,团队学习,团队创新绩效
领导授权行为论文文献综述
陈静龄,李旭,田新民[1]（2019）在《领导授权行为对团队创新绩效的影响研究——团队主动性与团队学习的中介机制》一文中研究指出基于心理赋权理论和社会情境视角,提出一个领导授权行为通过团队主动性和团队学习作用于团队创新绩效的团队过程模型。以长叁角区域19家企业的97个研发团队341位研发成员为样本,运用结构模型方法检验,结果显示领导授权行为与团队主动性、团队学习、团队创新绩效正相关,团队主动性在领导授权行为与团队学习间起部分中介作用,团队学习在团队主动性与团队创新绩效间起完全中介作用,同时团队学习也在领导授权行为与团队创新绩效间起完全中介作用。研究结果从团队层面进一步丰富了领导授权行为的研究框架,并为管理者提升团队创新绩效提供了实践指导。(本文来源于《上海管理科学》期刊2019年03期）
王惊[2]（2019）在《双视角下积极追随原型对领导授权赋能行为和员工创新行为影响机制的研究》一文中研究指出员工创新行为是组织创新的基石,也是提升组织创新绩效和竞争力的关键要素。Amabile(1983)提出的创造力成分模型中将领域相关技能、创造力相关技能和任务动机作为创造力和创新行为的必要条件。现有研究探讨了个体特征、领导风格和组织氛围等因素对个体和团队创新行为的影响,取得了一系列有价值的研究成果(Anderson等,2014),但在管理实践中应如何操作才能有效激发员工的创新热情,以及员工创新过程中都需要哪些支持仍旧是困扰企业的现实问题。内在动机等个体心理因素作为影响员工投入创新工作的重要因素,现有研究对该议题的关注较少,实证研究十分匮乏。不同领导风格对员工创新行为的研究较为丰富,其中,以变革型领导和家长式领导对创新行为的作用机制的探讨居多。近年来,有学者发现领导授权赋能行为能够有效预测员工的创造力(Zhang和Bartol,2010a),但授权赋能行为对创新行为影响机制的探讨仍十分有限。另外,授权赋能行为的结果变量一直是学界的研究焦点,对其前因的研究较少(Lee等,2018)。近年来,内隐认知理论在领导领域的应用催生了内隐追随理论,有助于揭示员工创新行为和领导授权赋能行为的前因。近年来,以追随者为中心的领导力研究的兴起有效提升了我们对领导力形成的理解。其中,比较有代表性的便是内隐追随理论(Implicit Followership Theories,简称IFTs),该理论的核心概念是追随原型,描述了个体对于追随者特质和行为的内在认知图式。Sy(2010)将根据效价将追随原型分为积极追随原型和消极追随原型,其中,积极追随原型是研究的热点。由于IFTs刚提出不久,相关的实证研究仍处于起步阶段,如现有研究几乎都是从单边视角研究领导追随原型的影响,对员工追随原型的关注较少;学者们对领导和员工积极追随原型的一致性有何影响的讨论也严重不足。Foti等(2017)也呼吁后续研究应关注领导和员工追随原型一致性对工作结果(如组织公民行为、创新行为等)的影响机制。基于以上现实问题和理论缺口,本研究从领导和员工的双边视角出发,探索员工积极追随原型对其创新行为以及领导积极追随原型对其授权赋能行为的作用机制,并检验上下级追随原型一致性对授权赋能行为和创新行为的影响。研究的整体框架为“积极追随原型(领导、员工、上下级匹配)→领导信任(员工创新角色认同)→领导授权赋能行为(员工创新过程投入)→员工创新行为”。具体分为叁个子研究:第一,以角色认同理论为基础构建研究模型,探索员工积极追随原型对其创新行为的影响机制;第二,以信任模型为基础,透视领导积极追随原型对领导信任和授权赋能行为的作用机理;第叁,检验上下级积极追随原型匹配程度对员工和领导行为的影响。通过网络和实地两种方式展开调研,采用SPSS和Mplus对样本进行统计检验,结果表明:员工的积极追随原型能够有效预测其创新行为,创新角色认同和创新过程投入在二者之间发挥链式中介的作用,领导创新行为能够加强创新角色认同在积极追随原型和创新行为之间的中介作用。领导的积极追随原型对其授权赋能行为有着积极的影响,当员工的追随特质与领导内在对追随者认知图式相一致时,二者之间的正向关系更为显着;领导对员工的认知信任和情感信任在其中发挥中介作用,且情感信任的中介效应大于认知信任。领导和员工积极追随原型匹配时,对领导授权赋能行为和员工创新行为的积极影响更为显着,其中“领导高-员工高”比“领导低-员工低”一致时正向作用更强:二者积极追随原型不匹配时,“领导低-员工高”比“领导高-员工低”时对员工创新行为的影响更为显着,而“领导高-员工低”比“领导低-员工高”时对领导授权赋能行为的正向作用较为明显;通过集区变量的处理,发现领导授权赋能行为在上下级积极追随原型匹配和员工创新行为的关系中发挥部分中介作用。本研究基于“积极追随原型(领导、员工、领导-员工匹配)→领导信任(员工创新角色认同)→领导授权赋能行为(员工创新过程投入)→员工创新行为”的研究框架展开了实证研究,识别出员工积极追随原型对其创新行为、领导积极追随原型对其授权赋能行为之间的作用机制,并验证了领导-员工追随原型的匹配情况对员工创新行为的影响机制。本文的研究成果弥补了追随原型对员工创新行为和领导授权赋能行为影响机理研究的不足,创造性地从领导和员工双视角出发,探究了追随原型匹配对员工创新行为的影响,以及领导授权赋能行为的中介作用,不仅丰富了内隐追随理论的研究成果,也是对创新行为和授权赋能行为前因变量的扩展。本研究的研究结论对于员工、领导和组织管理实践均有启示。(本文来源于《吉林大学》期刊2019-06-01）
李朋波,孙雨晴,雷铭[3]（2019）在《权力何以授予:目标理论视角下领导授权行为的形成机制》一文中研究指出随着组织所处环境的深刻变化,如何促进管理者更加积极地表现出授权行为,成为领导实践和研究的重要议题。现有围绕领导授权行为形成的研究存在理论基础薄弱、"以领导者为中心"倾向突出等不足,导致其未能很好地解答现实议题。因此,以目标理论为视角,并整合性地考察领导者和下属的作用,以工作团队为研究情境,对领导授权行为的形成机制进行深入探讨。首先,通过多案例研究,探索出促进领导授权行为形成的目标融合类型及其作用过程,构建出领导授权行为形成机制的理论模型;其次,将收集纵向的团队主管下属对子数据,明确这些目标融合关系对领导授权行为的影响效应;最后,将通过进一步数据收集,对提出的领导授权行为形成机制模型进行整体验证。这将拓宽并加深对领导授权行为形成机制的认识,从而更好地把握领导授权行为形成的规律,并有助于企业更好地开展与此相关的管理实践。(本文来源于《心理科学进展》期刊2019年07期）
刘益颖[4]（2019）在《领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究》一文中研究指出中国的组织管理实践中经常出现如下的组织现象:员工面对领导的提议不敢提出反对意见,抑或面对组织决议时保持沉默态度。“表面”的和谐与共融往往掩盖了组织发展过程中的弊病与漏洞,从而致使一个极佳的想法没有得到共享、一个很好的建议没有得到采纳,甚至使企业错失变革与发展良机。究竟是什么原因导致员工放弃自身的意见表达?是出于对领导的畏惧、自身能力的不自信还是对发表不一致观点的负面预期?对于上述问题的解答有助于进一步理解组织中的“建言”和“沉默”现象。在中国组织情境下,领导既是主要的建言对象,又是组织内部资源的分配者与控制者,因此领导因素是影响员工建言与否的关键要素。中国儒家传统思想和“家”观念的熏陶使得高权力距离和集权主义的领导观念根深蒂固,而严苛的“金字塔结构”与新时代下企业快速发展要求以及新生代员工平等表达意见的心理诉求相背离,因此探讨领导的授权与决策权下放,即领导授权赋能行为对于员工建言行为的影响就显得十分必要。目前尚未有文献全面、系统地讨论领导授权赋能行为与员工建言行为的关系,更没有考察领导授权赋能行为如何以心理安全感和内部人身份感知为中介影响员工建言行为。本文以社会交换理论、认知一致性理论为基础,构建了领导授权赋能行为、心理安全感和内部人身份感知、员工建言行为的理论关系模型,以来自不同地区的320名员工的问卷数据为样本,利用统计软件来检验领导授权赋能行为对员工建言行为的影响,并探索心理安全感和内部人身份感知的中介作用。结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为整体、促进性建言和抑制性建言均有显着的正向影响;领导授权赋能行为能够正向显着地影响心理安全感和内部人身份感知;心理安全感和内部人身份感知部分地中介了领导授权赋能行为与员工建言行为的关系。最后,本文在系统归纳研究结果的基础上,提出了相应的管理对策,同时指出了本研究的不足,为未来该研究领域的发展方向提供了参考性建议。(本文来源于《郑州大学》期刊2019-05-01）
李伟,梅继霞[5]（2018）在《领导授权赋能对员工创新行为影响研究——一个有调节的中介模型》一文中研究指出以员工创新行为作为出发点,运用多元回归统计分析方法探讨了企业中领导授权赋能对员工创造力的影响路径及条件。来自中国国有企业768份样本的研究显示:领导授权赋能能够预测员工创新行为;差错处理能力在领导授权赋能与员工创新行为的关系中起部分中介作用;组织创新氛围在员工差错处理能力对其创新行为的影响关系中起调节作用,进一步而言,组织创新氛围调节了差错处理能力在领导授权赋能对员工创新行为影响关系中的中介作用。(本文来源于《软科学》期刊2018年12期）
王若琪[6]（2018）在《领导授权赋能行为对远程员工工作嵌入的影响研究》一文中研究指出随着中华人民共和国国民经济和社会发展第十叁个五年规划的展开,互联网行业取得快速发展,以互联网技术为依托的远程办公也得到越来越多企业的青睐。远程员工作为远程办公的主体,因其工作时间和地点具有较强的灵活性,工作内容和方式拥有较多的自主权与授权赋能的领导方式更匹配,但当与组织缺少联结和沟通且受到外界诱惑时,他们的离职意愿就会增强。由于工作嵌入相较工作满意度等对员工离职意向有更好的预测作用,因此本研究将目光转向工作嵌入。在远程办公模式下,领导给予员工较多的权利可以提高工作绩效,但随之而来的就是较高的离职率,简单的领导授权已经无法解决这一矛盾。员工的人格特性和心理感知在一定程度上会影响领导授权的效果,所以在本研究中引入主动性人格和心理授权概念,试图通过两者的协同效应探索领导授权赋能行为对员工工作嵌入的影响,为远程员工管理提供新思路。基于以上背景,本研究以远程员工为研究对象,深入探析远程办公背景下领导授权赋能行为的内涵及维度,构建领导授权赋能行为对远程员工工作嵌入的理论模型,并通过实证研究分别探讨领导授权赋能行为各维度对远程员工工作嵌入的影响机制。首先,本研究在文献综述的基础上,对各变量的维度和量表进行总结和分析,生成调查问卷,对预调研数据进行信效度分后才开始正式发放;其次,运用AMOS22.0和SPSS22.0对正式调研数据进行信效度分析、相关分析及回归分析。据此本研究得出以下结论:领导授权赋能行为对远程员工工作嵌入有正向影响;领导授权赋能行为对远程员工心理授权有正向影响;远程员工心理授权对工作嵌入有正向影响;心理授权在领导授权赋能行为与工作嵌入之间起中介作用;主动性人格在领导授权赋能行为与心理授权之间起调节作用。最后,结合实证研究结果,从员工组织相结合的角度为远程员工管理提供建议,并对未来企业制定科学的远程办公制度提供一定的理论指导。(本文来源于《南京邮电大学》期刊2018-11-14）
邓玉林,王杰,张龙[7]（2018）在《领导授权赋能行为、建言效能感与员工建言行为——基于内隐建言信念的调节作用》一文中研究指出建言行为是组织变革和发展的关键驱动力,本文从社会认知和内隐理论视角,实证检验了领导授权赋能行为、建言效能感和员工建言行为这叁者间的关系。结果表明:领导的授权赋能行为可以显着预测建言行为,建言效能感在领导授权赋能和员工建言行为之间起完全中介作用,内隐建言信念对建言效能感的中介效应起调节作用。最后,提出在中国组织情境下可以通过积极的领导行为、提升下属心理感知并增强表达意见的内在动力、提倡容错文化并弱化惧怕挑战权威的信念等方面鼓励员工畅所欲言,从而提升组织绩效。(本文来源于《企业经济》期刊2018年08期）
童俊,王凯,刘梦琴[8]（2018）在《领导授权赋能行为前因及有效性研究》一文中研究指出本文基于资源保存理论、社会交换理论和风险理论分别从管理者工作特征(工作负担和任务绩效风险考量)和关系(上下级关系)两方面来探讨其对管理者授权的影响。结果显示:管理者的工作负担及上下级关系与授权赋能行为显着相关;授权赋能行为在工作负担与管理者绩效之间起到中介作用、在上下级关系和管理者绩效之间起到中介作用。(本文来源于《财会通讯》期刊2018年14期）
刘晓玲[9]（2018）在《领导授权行为、员工工作压力与职业倦怠的影响关系研究》一文中研究指出近年来,员工的工作压力和职业倦怠问题引起了组织广泛关注。员工的工作压力、职业倦怠与员工工作绩效、离职意愿都有密切关系,由此学术界对造成员工工作压力和职业倦怠的原因展开了大量的研究,并得出“工作负荷和角色负荷是引起员工工作压力的重要原因”。因此对“工作负荷和角色负荷”来源的研究显得更为重要。领导授权作为领导者惯用的一种领导方式,以往的研究主要是关注其产生的一些积极效应,而一些新近的研究却发现并证实,领导的信任、对下属的重视会引起下属角色负荷,进而使其产生工作压力感和职业倦怠感。因此各种领导授权行为可能是员工工作负荷和角色负荷的重要来源。结合不同学者对领导授权行为影响效应的研究,本文探究了领导授权行为也会给员工带来工作压力,进而引起员工职业倦怠的问题,并构建了以领导授权行为为前因变量、员工工作压力为中介变量、职业倦怠为结果变量的关系模型。其中本文考虑了员工的心理资本会影响其对领导授权行为的认知,因此心理资本对“领导授权行为—员工工作压力”这一影响机制具有调节作用。在实证阶段,本文采用问卷调查法和数据分析法,以企事业单位在职员工为研究对象,通过问卷收集了256份有效样本数据,经过统计分析得出以下结论:领导信任、权力委任、工作委任和员工的工作压力显着正相关;员工的工作压力和职业倦怠显着正相关;工作压力分别在领导信任、权力委任、工作委任和员工职业倦怠之间起中介作用;个人心理资本分别在领导信任、权力委任、工作委任和员工工作压力之间的调节作用不显着。本文的研究结论是对领导授权行为理论、工作压力理论和职业倦怠理论的有效补充。在本研究中,把工作压力视为负面的结果,这提示管理者应辩证看待授权策略,并不断改进授权工作的方式。员工在工作中也要平衡好被授权和增加工作压力的关系。(本文来源于《华东师范大学》期刊2018-05-01）
陈洪安,张欣[10]（2017）在《领导授权赋能行为研究述评与展望》一文中研究指出在传统"家长制"领导的背景下,国内的领导者往往倾向于权力集中于自身,忽略了权力下放可能带来的各项优点如提高员工的自主性、培养员工的各项职业能力。近年由授权赋能理论中衍生的领导授权赋能行为概念逐渐成为学者研究的关注点。本文通过对近年来关于领导授权赋能行为的文献梳理,从领导授权赋能行为的概念、维度及测量、前因变量、影响结果等几个方面进行系统阐述,以展现领导授权赋能行为目前的研究进展并发现研究中的不足之处。在本文的结尾之处,还对今后领导授权赋能行为可能的研究方向进行了展望。(本文来源于《第十二届（2017）中国管理学年会论文集》期刊2017-10-28）
领导授权行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
员工创新行为是组织创新的基石,也是提升组织创新绩效和竞争力的关键要素。Amabile(1983)提出的创造力成分模型中将领域相关技能、创造力相关技能和任务动机作为创造力和创新行为的必要条件。现有研究探讨了个体特征、领导风格和组织氛围等因素对个体和团队创新行为的影响,取得了一系列有价值的研究成果(Anderson等,2014),但在管理实践中应如何操作才能有效激发员工的创新热情,以及员工创新过程中都需要哪些支持仍旧是困扰企业的现实问题。内在动机等个体心理因素作为影响员工投入创新工作的重要因素,现有研究对该议题的关注较少,实证研究十分匮乏。不同领导风格对员工创新行为的研究较为丰富,其中,以变革型领导和家长式领导对创新行为的作用机制的探讨居多。近年来,有学者发现领导授权赋能行为能够有效预测员工的创造力(Zhang和Bartol,2010a),但授权赋能行为对创新行为影响机制的探讨仍十分有限。另外,授权赋能行为的结果变量一直是学界的研究焦点,对其前因的研究较少(Lee等,2018)。近年来,内隐认知理论在领导领域的应用催生了内隐追随理论,有助于揭示员工创新行为和领导授权赋能行为的前因。近年来,以追随者为中心的领导力研究的兴起有效提升了我们对领导力形成的理解。其中,比较有代表性的便是内隐追随理论(Implicit Followership Theories,简称IFTs),该理论的核心概念是追随原型,描述了个体对于追随者特质和行为的内在认知图式。Sy(2010)将根据效价将追随原型分为积极追随原型和消极追随原型,其中,积极追随原型是研究的热点。由于IFTs刚提出不久,相关的实证研究仍处于起步阶段,如现有研究几乎都是从单边视角研究领导追随原型的影响,对员工追随原型的关注较少;学者们对领导和员工积极追随原型的一致性有何影响的讨论也严重不足。Foti等(2017)也呼吁后续研究应关注领导和员工追随原型一致性对工作结果(如组织公民行为、创新行为等)的影响机制。基于以上现实问题和理论缺口,本研究从领导和员工的双边视角出发,探索员工积极追随原型对其创新行为以及领导积极追随原型对其授权赋能行为的作用机制,并检验上下级追随原型一致性对授权赋能行为和创新行为的影响。研究的整体框架为“积极追随原型(领导、员工、上下级匹配)→领导信任(员工创新角色认同)→领导授权赋能行为(员工创新过程投入)→员工创新行为”。具体分为叁个子研究:第一,以角色认同理论为基础构建研究模型,探索员工积极追随原型对其创新行为的影响机制;第二,以信任模型为基础,透视领导积极追随原型对领导信任和授权赋能行为的作用机理;第叁,检验上下级积极追随原型匹配程度对员工和领导行为的影响。通过网络和实地两种方式展开调研,采用SPSS和Mplus对样本进行统计检验,结果表明:员工的积极追随原型能够有效预测其创新行为,创新角色认同和创新过程投入在二者之间发挥链式中介的作用,领导创新行为能够加强创新角色认同在积极追随原型和创新行为之间的中介作用。领导的积极追随原型对其授权赋能行为有着积极的影响,当员工的追随特质与领导内在对追随者认知图式相一致时,二者之间的正向关系更为显着;领导对员工的认知信任和情感信任在其中发挥中介作用,且情感信任的中介效应大于认知信任。领导和员工积极追随原型匹配时,对领导授权赋能行为和员工创新行为的积极影响更为显着,其中“领导高-员工高”比“领导低-员工低”一致时正向作用更强:二者积极追随原型不匹配时,“领导低-员工高”比“领导高-员工低”时对员工创新行为的影响更为显着,而“领导高-员工低”比“领导低-员工高”时对领导授权赋能行为的正向作用较为明显;通过集区变量的处理,发现领导授权赋能行为在上下级积极追随原型匹配和员工创新行为的关系中发挥部分中介作用。本研究基于“积极追随原型(领导、员工、领导-员工匹配)→领导信任(员工创新角色认同)→领导授权赋能行为(员工创新过程投入)→员工创新行为”的研究框架展开了实证研究,识别出员工积极追随原型对其创新行为、领导积极追随原型对其授权赋能行为之间的作用机制,并验证了领导-员工追随原型的匹配情况对员工创新行为的影响机制。本文的研究成果弥补了追随原型对员工创新行为和领导授权赋能行为影响机理研究的不足,创造性地从领导和员工双视角出发,探究了追随原型匹配对员工创新行为的影响,以及领导授权赋能行为的中介作用,不仅丰富了内隐追随理论的研究成果,也是对创新行为和授权赋能行为前因变量的扩展。本研究的研究结论对于员工、领导和组织管理实践均有启示。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
领导授权行为论文参考文献
[1].陈静龄,李旭,田新民.领导授权行为对团队创新绩效的影响研究——团队主动性与团队学习的中介机制[J].上海管理科学.2019
[2].王惊.双视角下积极追随原型对领导授权赋能行为和员工创新行为影响机制的研究[D].吉林大学.2019
[3].李朋波,孙雨晴,雷铭.权力何以授予:目标理论视角下领导授权行为的形成机制[J].心理科学进展.2019
[4].刘益颖.领导授权赋能行为对员工建言行为的影响研究[D].郑州大学.2019
[5].李伟,梅继霞.领导授权赋能对员工创新行为影响研究——一个有调节的中介模型[J].软科学.2018
[6].王若琪.领导授权赋能行为对远程员工工作嵌入的影响研究[D].南京邮电大学.2018
[7].邓玉林,王杰,张龙.领导授权赋能行为、建言效能感与员工建言行为——基于内隐建言信念的调节作用[J].企业经济.2018
[8].童俊,王凯,刘梦琴.领导授权赋能行为前因及有效性研究[J].财会通讯.2018
[9].刘晓玲.领导授权行为、员工工作压力与职业倦怠的影响关系研究[D].华东师范大学.2018
[10].陈洪安,张欣.领导授权赋能行为研究述评与展望[C].第十二届（2017）中国管理学年会论文集.2017