导读:本文包含了工作资源模型论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:医生,离职倾向,工作要求,工作资源
工作资源模型论文文献综述
闫雯鑫,孙欣然,王召青,张雪莹,黄双[1]（2019）在《基于工作要求-资源模型的黑龙江省叁级公立医院医生离职倾向及其影响因素》一文中研究指出目的:了解叁级公立医院医生离职倾向,并探讨其影响因素。方法:采用方便抽样的方式,选取黑龙江省7家叁级公立医院的839名医生进行问卷调查,并进行描述性统计、独立样本t检验、单因素方差分析及影响因素分析。结果:医生离职倾向水平较低,愿意完全脱离公立医院的医生占比均在50.0%以下。角色模糊、角色冲突、身体负荷、组织主人翁氛围、工资满意度、患者尊重程度、人才梯度建设氛围对临床医生离职倾向影响作用显着。结论:要从流程优化、人文关怀、组织氛围等多方面改善医生执业环境,降低医生离职倾向。(本文来源于《医学与社会》期刊2019年11期）
陆嗣文[2]（2019）在《基于工作要求—资源模型的公安派出所民警敬业度研究》一文中研究指出敬业度是当前管理学与组织行为学等研究领域的热点课题。众多研究表明,敬业度是影响员工工作状态和组织绩效的关键因素。随着中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾发生了新变化并对公安工作提出了新要求。在此背景下,深入开展公安民警敬业度研究并着力提升公安民警敬业度水平对于公安机关加强公安队伍建设,提高警务运行效能以更好地推进平安中国建设具有重要的意义。本文以敬业度为研究主题,以工作要求-资源模型为理论基础,重点探讨了公安派出所民警敬业度的影响机制与提升路径。具体而言,本文首先对公安民警敬业度相关研究成果进行了梳理与总结。随后,基于工作要求-资源模型的研究视角与理论假设,并结合公安实践与相关理论依据,本文提出公安派出所民警角色压力、组织支持感、自我效能感与敬业度的关系假设并构建研究模型。通过问卷调查与数据分析,本文得到以下结论:公安派出所民警角色压力对敬业度具有显着的负向影响;公安派出所民警组织支持感与自我效能感对敬业度具有显着的正向影响;在高组织支持感或高自我效能感的情况下,公安派出所民警角色压力对敬业度的负向影响减弱。根据以上结论,本文重点从角色压力的应对与疏导、组织支持的提高与感知、自我效能感的培养与增强等方面提出了公安派出所民警敬业度的提升路径与对策。(本文来源于《中国人民公安大学》期刊2019-06-10）
刘晶晶[3]（2019）在《基于工作要求—资源模型的护士工作绩效研究》一文中研究指出目的:基于工作要求-资源模型探讨挑战性工作要求和工作投入对工作绩效的作用路径,验证挑战性工作要求和工作资源的交互作用。以期帮助管理者从工作特征的角度出发,制定针对性的措施,提高护士的工作投入和工作绩效。方法:采用护士一般资料调查表、工作要求-资源量表、工作投入量表和工作绩效量表为调查工具,采用便利抽样的方法抽取蚌埠市四所公立医院583名护士进行问卷调查。采用EpiData 3.1软件进行数据录入,采用SPSS 19.0软件进行描述性统计分析、独立样本t检验、方差分析、相关分析和多元逐步回归分析。运用Amos 21.0软件建立结构方程模型验证中介作用,SPSS 19.0软件进行层次回归分析检验调节作用。结果:共发放问卷600份,收回问卷593份,其中有效问卷583份,有效回收率为98.3%。具体结果如下:1.护士挑战性工作要求均分为3.60±0.56分,处于中等以上水平;各维度均分由高到低依次是:工作技能要求3.74±0.57分、工作内容要求3.69±0.68分、工作复杂性3.40±0.61分。2.护士工作资源均分为3.43±0.56分,处于中等以上水平;各维度均分由高到低依次是:社会支持4.15±0.72分、决策自主性2.94±0.72分。3.护士工作投入均分为3.46±1.06分,处于中等以上水平;各维度均分由低到高依次是:专注3.57±1.17分、活力3.43±1.04分、奉献3.41±1.28分。4.护士工作绩效均分为4.15±0.47,处于中等以上水平;各维度均分由低到高依次是:任务绩效4.31±0.49分、关系绩效4.06±0.52分。5.护士挑战性工作要求得分在不同年龄段、职称、职务、婚姻状况、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义(P<0.05);护士工作资源得分在不同年龄段、科室、职务和用工性质方面的差异具有统计学意义(P<0.05);护士工作投入得分在不同年龄段、学历、科室、职称、职务、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义(P<0.05);护士工作绩效得分在不同年龄段、科室、职称、婚姻状况、用工性质、工作年限和平均夜班次数方面的差异具有统计学意义(P<0.05)。6.相关分析显示:护士挑战性工作要求总得分和工作技能要求维度与工作投入及其叁个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士挑战性工作要求及其叁个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士工作资源及其两个维度与工作投入及其叁个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士工作资源及其两个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系(P<0.01);护士工作投入及其叁个维度与工作绩效及其两个维度均成显着正相关关系(P<0.01)。7.多元逐步回归分析显示:工作技能要求、决策自主性、社会支持和工作内容要求显着预测工作投入,四个预测变量共可有效解释工作投入19.9%的变异量;专注、工作技能要求、社会支持、活力、工作内容要求和工作复杂性显着预测工作绩效,六个预测变量共可有效解释工作绩效35.7%的变异量。8.护士工作投入在工作技能要求和工作绩效之间起部分中介作用,中介效应占总效应的30.00%。9.护士工作内容要求和工作复杂性在工作资源与工作投入之间起调节作用。结论:1.护士挑战性工作要求、工作资源、工作投入和工作绩效均处于中等以上水平,管理者应识别工作中的挑战性工作要求,提高工作资源,进一步提升护士的工作投入和工作绩效。2.护士工作技能要求不仅可以直接正向影响工作绩效,还可以通过工作投入的中介作用间接影响工作绩效。3.护士工作内容要求和工作复杂性可以正向调节工作资源对工作投入的作用,提示管理者应在提供一定工作资源的前提下,同时提高挑战性工作要求,来激发护士工作的积极性。(本文来源于《蚌埠医学院》期刊2019-06-01）
冼敏婷[4]（2019）在《男护士职业倦怠的工作资源-应激评价模型研究》一文中研究指出研究目的了解广东省500名在职男护士职业倦怠现状以及影响因素,分析职业倦怠与应激评价和工作资源的关系,构建男护士职业倦怠的工作资源-应激评价模型,从组织特征和个人认知角度解析男护士职业倦怠形成的机制,从而为减轻男护士职业倦怠水平,提高工作资源储备提供科学依据,同时为护理管理者针对男护士职业健康问题制定干预方案提供理论参考意见。研究对象采取便利抽样的方法,抽取从2017年10月～2018年10月广东省20家综合性医院在职男护士作为研究对象。纳入标准:(1)广东省注册男护士(入职时间≥1年);(2)同意接受本调查并接受访谈者。排除标准:外院进修人员。研究方法本研究采用文献回顾法、量性和质性研究相结合的研究方法。量性研究中,发放问卷600份,回收有效问卷500份,有效回收率83.3%。研究工具调查问卷总共包含四部分:(1)自制的一般情况调查问卷,包括年龄、婚姻状态、受教育程度、工作年限、用工性质、职称、所在科室以及平均月薪;(2)职业倦怠量表普适版(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBl-GS);(3)护士工作资源问卷;;(4)应激评价量表(Stress Appraisal Measurement,SAM)。统计分析运用SPSS22.0、AMOS17.0对数据进行处理分析,计量资料描述用(?)±s表示,符合正态分布情况下,多组均数比较采用单因素方差分析,两样本均数比较采用t检验,偏态资料采用秩和检验;变量之间的相关采用Pearson相关分析;量表的信效度验证采用探索因子分析以及验证性因子分析。检验水准a =0.05。研究结果(1)男护士职业倦怠水平及其影响因素广东省男护士职业倦怠平均得分(2.72±1.02)分,不同年龄、用工性质以及平均月薪的男护士职业倦怠得分存在差异。工作资源方面,相关分析表明情感耗竭和去人格化与社会支持以及奖励呈显着正相关(P<0.001),低职业效能感与社会支持、决策参与工作控制呈正相关(P<0.01),职业倦怠各维度与技能多样性呈显着正相关(尸<0.01)。应激评价方面,情绪耗竭、去人格化与威胁性、利害性、失控性呈显着负相关(P<0.01);情绪耗竭与挑战性呈负相关(P<0.05),与他控性和自控性呈显着负相关(P<0.01);低成就感与他控性呈显着负相关(P<0.01)。其它影响因素方面,男护士对护理职业的接纳程度较低,婚后男护士承受的工作压力更大,男护士缺乏职业倦怠的预防意识。(2)男护土职业倦怠的工作资源-应激评价模型修正模型各适配指数分别为IFI=0.928:GFI=0.937;CFI=0.928;TLI=0.903;NFI=0.904;RESE4=0.073;RMR=0.06。标准化模型中所有路径系数均为显着(P<0.001),标准化回归系数绝对值皆小于1。测量模型中,从四个反映性测量模型的信度来看,工作资源五个效果指标变量的因素负荷量分别为0.63、0.36、0.28、0.51、0.69;失控趋向应激评价叁个效果指标变量的因素负荷量分别为0.67、0.85、0.94;可控趋向应激评价叁个效果指标变量的因素负荷量分别为0.79、0.83、0.73;职业倦怠叁个效果指标变量的因素负荷量分别为0.69、0.66、0.26。结构模型中,工作资源对可控趋向应激评价变量、失控趋向应激评价变量以及职业倦怠变量有直接影响,路径系数γ分别为-0.43、0.39以及0.64,工作资源对可控趋向应激评价变量、失控趋向应激评价变量以及职业倦怠变量的解释力R2分别为0.18、0.16以及0.42,失控趋向应激评价对职业倦怠有直接影响,路径系数γ为0.35,解释力R2=0.12,工作资源与失控趋向应激评价对职业倦怠的联合解释变异量R2为70%。除工作资源变量对可控趋向应激评价变量的影响为负向外,其余各路径影响皆为正向。模型中介路径显示中,中介效应模型的各拟合指数除卡方自由度比值外,皆达到模型适配标准。失控趋向应激评价(威胁性、利害性、不可控)在工作资源和职业倦怠间的中介效应显着,95%CI:0.081～0.199,不包括0,中介效应值为0.147,中介效应占总效应的32.6%。结论男护士职业倦怠处于轻度水平,26～30岁年龄段、平均月薪为5000以下以及人事代理的男护士职业倦怠感平均得分更高。男护士总体工作资源欠缺,尤其在决策参与与工作控制两个方面。职业倦怠与工作资源各维度存在相关关系,其中社会支持与奖励越多,情感耗竭和去人格化体验越明显;决策参与和工作控制越多,职业效能感越强;工作技能越多样,越不容易产生职业倦怠感。应激评价是职业倦怠水平的影响因素,其中威胁性、利害性、不可控应激评价越明显,情绪耗竭、去人格化体验越严重;挑战性、他控性和自控性应激评价越明显,情绪耗竭体验越严重,他控性应激评价越明显,越不容易产生低职业效能感。在男护士职业倦怠形成过程中,除了工作资源与应激评价这两个重要影响因素外,还有可能的一些因素如职业接纳、家庭责任、不良情绪认知都会影响职业倦怠的发生。四个反映性测量模型的信度与聚敛效度良好,工作资源变量与失控趋向应激评价变量共同解释70%职业倦怠变异量,潜在构念间的结构模型的路径系数估计值达0.01显着水平外,路径系数正负号与理论建构时相同,该假设模型理论上可以接受。另外,模型整体的适配度良好,假设模型与样本数契合度较好,结构方程显示支持假设模型。失控趋向应激评价(威胁性、利害性、不可控)作为中介变量,影响工作资源对职业倦怠的作用,表明工作资源保持一定的情况下,应激评价越具有威胁性、利害性和不可控性,越容易产生职业倦怠体验。组织环境中存在很多员工职业倦怠的影响因素,该模型结合组织特征因素以及个体认知特点,为护理管理者针对男护士职业健康问题制定干预措施提供理论依据。同时有利于帮助个体识别自身资源情况以及应激评价趋向,作为职业规划的一项重要内容,为员工健康管理提供科学依据,帮助男护士更好应对职业压力。(本文来源于《南方医科大学》期刊2019-06-01）
邵琪[5]（2019）在《时间领导对下属工作重塑的影响》一文中研究指出在外部环境迅猛发展的知识经济时代,复杂多变的工作要求使得自上向下的工作设计已经不能满足组织的需求,员工的角色外行为对组织的重要性不言而喻。工作重塑是组织中的员工为了使工作资源满足不断变化的工作要求,从而改变自己的工作任务边界,工作环境中的人际关系与工作意义的行为~([1]),是一种能对组织产生积极影响的角色外行为。那么,什么因素能影响员工的工作重塑呢?现有研究主要集中在个人因素和环境因素两个方面,而本文认为时间因素和领导行为都是影响员工是否具有工作重塑意愿的重要因素。时间领导对下属的工作重塑会产生什么样的影响,并且其中的影响机制是什么?通过本文的研究,我们试图给出答案。以工作要求-资源模型为基础,本文探讨了时间领导对下属工作重塑的影响作用,揭示了时间压力、时间效能感和工作激情的中介影响机制。本研究发现:1)时间领导与下属工作重塑正向相关,时间领导对下属的工作重塑具有促进作用;2)时间领导通过影响下属的时间效能感正向影响工作激情,时间效能感在时间领导与下属工作重塑之间起中介作用;3)时间效能感通过影响工作激情正向影响下属工作重塑,工作激情在时间效能感与工作重塑之间起中介作用4)时间领导通过影响员工的时间效能感和工作激情正向影响工作重塑,时间效能感与工作激情在两者之间起中介作用。5)时间领导通过影响挑战性时间压力正向向影响下属的工作激情,挑战性时间压力在时间领导与下属工作激情之间起中介作用;6)挑战性时间压力通过影响下属的工作激情正向影响其工作重塑,工作激情在时间领导与与下属的工作重塑之间起中介作用。7)时间领导通过影响下属的挑战性时间压力与工作激情正向影响工作重塑,挑战性时间压力和工作激情在两者之间起中介作用。本研究的创新点如下:1)聚焦于时间领导这一新的研究议题,探讨了时间领导的结果变量,丰富了时间领导的相关研究。2)阐释了时间领导与下属工作重塑之间的关系,证实了时间领导对于下属工作重塑具有正向促进作用,从时间资源和领导行为的视角丰富了工作重塑行为前因变量的研究。3)本文基于工作要求-资源模型,将时间领导既视为一种有利的资源也视为一种工作要求,通过时间压力和时间效能感的中介作用来解释时间领导对下属工作重塑的影响机制,为解释时间领导是如何作用于结果变量提供了新的视角。此外,本文也为管理者提供了一些实践启示,首先管理者应该根据下属或者团队成员时间个性的不同来实施行之有效的时间领导行为,比如及时提醒下属任务截至日期的临近,协调下属不同的工作节奏以避免引起时间利益冲突,合理分配与工作任务相关的时间资源,这些行为都有助于减少下属在工作中产生的阻碍性时间压力,提高自己的时间效能感。其次,上司的时间领导行为不仅为下属提供了时间资源,还为下属施加了一定的挑战性时间压力,有利于促使员工产生工作激情,从来使他们更加投入到自己的工作之中,有意愿并且有条件实施积极的工作重塑行为,改变个人的工作方式和工作边界,使自己的工作既能满足工作需求又能从工作中获得工作意义。总而言之,管理者应该利用时间领导行为来调动下属的工作激情和激发工作重塑行为,这无论对组织还是组织中的个人都会产生积极的影响。(本文来源于《兰州大学》期刊2019-05-01）
吕长伟[6]（2019）在《浅谈回归模型在资源调查中的应用及工作流程》一文中研究指出国有重点林区全面停止商业性采伐,森林资源调查调查方法显得更加重要,分类调查,根据不同森林资源类型的特点,采取相应的调查方法。本文只要阐述,回归模型在补充调查中的应用及工作流程。(本文来源于《林业勘查设计》期刊2019年01期）
柴杰坤[7]（2019）在《工作特征模型在建筑企业人力资源激励中的应用》一文中研究指出目前我国已经处于知识经济快速发展的时代,而在知识经济时代中,人力资源则成了企业发展必不可少的条件,也是一个企业发展的战略性资源。对工作特征模型在建筑企业人力资源激励中的应用研究发现,目前工作特征模型在我国建筑企业人力资源激励中的应用非常广泛。更好地将工作特征模型运用到建筑企业人力资源激励当中,能激励建筑企业员工工作的积极性,为我国建筑企业的发展提供坚实的人才基础,促进我国建筑企业的高效发展。(本文来源于《科技经济导刊》期刊2019年04期）
康勇军,彭坚[8]（2019）在《累并快乐着:服务型领导的收益与代价——基于工作-家庭资源模型视角》一文中研究指出服务型领导被以往大量研究证实能够对下属产生积极的影响效果。然而,我们对服务型领导如何影响领导者自己还知之甚少。基于此,文章根据工作-家庭资源模型,探讨了服务型领导的收益与代价。采用经验抽样法,对广州市76名企业单位中的主管进行为期5天的日记研究,并运用多层线性模型进行数据分析。结果表明:主管每日从事服务型领导行为既可以产生更多的积极情绪,从而改善工作-家庭关系,又可能会引发资源损耗,从而恶化了工作-家庭关系。主管感知的组织支持是服务型领导行为双刃剑效应的"门阀",当主管感知到高的组织支持时,从事服务型领导行为会带来更多的积极情绪,而当主管感知到低的组织支持时,从事服务型领导行为可能更容易增加资源损耗。以上结果能拓宽我们对服务型领导影响效果的认识,并为如何干预服务型领导行为提供一些新的启发。(本文来源于《心理学报》期刊2019年02期）
王永华[9]（2018）在《基于工作与素质模型对人力资源管理作用的探讨》一文中研究指出随着当今社会主义市场经济的发展,各种各样的企业如同雨后春笋般涌现出来,并在市场占据了一席之地。人力资源作为现代化企业中的核心资源,其重要性逐渐被各企业所认识。另外,人力资源同时也是企业健康发展的关键基石,是当代企业提升核心竞争力,谋求可持续性发展道路的必经之路。以工作和素质模型为前提条件的人力资源管理侧重于人、岗位以及团队组织之间的协调适配,可以有效提升企业的人力资源管理水平。本文就从人力资源管理的现实意义出发进行研究,分别阐述基于工作和人员素质模型在人力资源管理当中的应用,分别从管理模式、资源规划、甄选配置这几个方面来提出几点对策。(本文来源于《中外企业家》期刊2018年35期）
齐亚静,伍新春[10]（2018）在《工作要求—资源模型:理论和实证研究的拓展脉络》一文中研究指出工作要求—资源模型是探讨工作特征对职业倦怠和工作投入等结果变量影响的理论模型。随着实证研究的积累,该模型也在不断完善和发展,具体表现为:(1)对工作特征变量进行细分,将工作要求区分为挑战性要求和阻碍性要求并探讨对结果变量的不同影响,未来研究可尝试细分工作资源;(2)引入个体特征变量,如个体资源(包括乐观、自我效能感和基于组织的自尊)、心理弹性、心理资本和职业胜任力,未来可尝试补充其他类型的个体资源,并增加个体需求和动机、价值观等个体差异因素,以丰富已有变量;(3)组织内外变量的拓展,如增加工作重塑、组织因素和家庭因素,以扩展模型结构;(4)研究方法的改进,从最初的横断研究到两时点的追踪研究,再到多时点的长程追踪研究,以探索模型内部作用机制随着时间的演变规律。可以预见,工作要求—资源模型变量的丰富和方法的改进,将使模型结构更加科学、实践应用不断深入。(本文来源于《北京师范大学学报(社会科学版)》期刊2018年06期）
工作资源模型论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
敬业度是当前管理学与组织行为学等研究领域的热点课题。众多研究表明,敬业度是影响员工工作状态和组织绩效的关键因素。随着中国特色社会主义进入新时代,我国社会主要矛盾发生了新变化并对公安工作提出了新要求。在此背景下,深入开展公安民警敬业度研究并着力提升公安民警敬业度水平对于公安机关加强公安队伍建设,提高警务运行效能以更好地推进平安中国建设具有重要的意义。本文以敬业度为研究主题,以工作要求-资源模型为理论基础,重点探讨了公安派出所民警敬业度的影响机制与提升路径。具体而言,本文首先对公安民警敬业度相关研究成果进行了梳理与总结。随后,基于工作要求-资源模型的研究视角与理论假设,并结合公安实践与相关理论依据,本文提出公安派出所民警角色压力、组织支持感、自我效能感与敬业度的关系假设并构建研究模型。通过问卷调查与数据分析,本文得到以下结论:公安派出所民警角色压力对敬业度具有显着的负向影响;公安派出所民警组织支持感与自我效能感对敬业度具有显着的正向影响;在高组织支持感或高自我效能感的情况下,公安派出所民警角色压力对敬业度的负向影响减弱。根据以上结论,本文重点从角色压力的应对与疏导、组织支持的提高与感知、自我效能感的培养与增强等方面提出了公安派出所民警敬业度的提升路径与对策。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
工作资源模型论文参考文献
[1].闫雯鑫,孙欣然,王召青,张雪莹,黄双.基于工作要求-资源模型的黑龙江省叁级公立医院医生离职倾向及其影响因素[J].医学与社会.2019
[2].陆嗣文.基于工作要求—资源模型的公安派出所民警敬业度研究[D].中国人民公安大学.2019
[3].刘晶晶.基于工作要求—资源模型的护士工作绩效研究[D].蚌埠医学院.2019
[4].冼敏婷.男护士职业倦怠的工作资源-应激评价模型研究[D].南方医科大学.2019
[5].邵琪.时间领导对下属工作重塑的影响[D].兰州大学.2019
[6].吕长伟.浅谈回归模型在资源调查中的应用及工作流程[J].林业勘查设计.2019
[7].柴杰坤.工作特征模型在建筑企业人力资源激励中的应用[J].科技经济导刊.2019
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[10].齐亚静,伍新春.工作要求—资源模型:理论和实证研究的拓展脉络[J].北京师范大学学报(社会科学版).2018