导读:本文包含了外派人员管理论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:外派人员,文化智力,冲突管理方式,团队绩效
外派人员管理论文文献综述
曹文佳[1]（2019）在《外派人员文化智力、冲突管理方式与团队绩效研究》一文中研究指出近年来,经济全球化发展迅猛,跨国公司逐渐成为中国企业开展国际化经营的必然选择。中国企业在全球市场进行开拓、运营与发展时,必然需要外派一定的本国人员,以便更好的实现企业目标。因此,中国企业外派人员与东道国当地员工组成的跨文化团队应运而生。由于团队成员对于不同文化的认知和理解能力不同,在思维方式与行为模式上就会存在一定的差异,在面对跨文化冲突时,往往会采取不同的冲突管理方式,进而对团队绩效产生影响。本文主要研究外派人员的文化智力水平对团队绩效会产生怎样的影响,以及是否会受到冲突管理方式的中介作用。团队存在的意义在于实现高效率,但有时跨文化团队内部的冲突会降低团队效率,影响团队绩效。因此,本文进一步研究了冲突管理方式的选择是如何影响文化智力与团队绩效之间的关系的。在变量的界定上,文化智力划分为元认知、认知、动机和行为四个维度,冲突管理方式主要分成合作型冲突管理方式与竞争型冲突管理方式两种方式,团队绩效主要反映的是团队层面上的工作成果。本文选取马来西亚作为中国企业外派人员的数据来源,原因主要有叁点:其一,马来西亚作为“一带一路”的重要节点国家,早期收获比较丰硕,这让马来西亚成为我国企业发展东南亚市场的重要国家;其二,本人于2018年前往马来西亚实习两个月,通过实地调研的方式向中国企业外派马来西亚的人员发放纸质问卷,收集了许多一手数据,为本文的实证分析打下了一定的基础;其叁,马来西亚是一个多元文化、多民族的国家,由马来本土文化、华人文化和印度文化组成,对研究外派到多元文化的东道国具有一定的代表性。本文在对国内外相关理论成果的文献分析基础上,提出了六个研究假设与一个理论模型,确定了人口信息统计问题和测量叁个变量的量表,对外派人员的文化智力、冲突管理方式和团队绩效间的关系进行实证研究。本研究运用SPSS 22.0统计软件对样本数据进行信度与效度分析、描述性统计分析、各变量间的相关性分析以及线性回归分析,对提出的研究假设进行验证。数据分析结果表明,在中国企业外派马来西亚的人员中,文化智力较高的人,在面对团队内部冲突事件时,偏向于采用合作型冲突管理方式,从而对团队绩效产生积极的影响。但文化智力对竞争型冲突管理方式的负向作用并不显着,且竞争型冲突管理方式在文化智力与团队绩效间并未起到中介作用,原因将在结果讨论部分进行探讨。根据研究结论,中国企业在进行人员外派前,应该对备选人员进行文化智力的测试,甄选出能更好地适应跨文化环境的外派人员,并对其进行培训,提高外派人员的跨文化冲突管理能力。在团队内部发生冲突时,企业管理者应该鼓励外派人员采用合作型冲突管理方式,与团队成员真诚地进行沟通,将冲突的负面影响降到最低,保证团队绩效。最后,本文在研究方法、量表测度以及样本的多样性和代表性等方面存在一定的局限性。未来研究可以考虑在其他国家和团队进行不同形式的调研,增加冲突管理方式的类型,构建更加完善的关系模型,为中国外派实践的发展提供理论依据。(本文来源于《云南财经大学》期刊2019-06-14）
兰珂[2]（2019）在《YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理研究》一文中研究指出进入21世纪,在全球化进程加快的经济环境下,中国自加入世贸组织以来,在全球经济交融发展的基础上,在中国“一带一路”政策驱动下,走出国门的企业日益增加,企业“走出去”战略目标实现离不开基层外派人员的奋斗开拓,因此基层外派人员的管理成为跨国公司人员管理的核心,而基层外派人员绩效管理体系成为跨国公司“育、留、用”人力资源管理中的重中之重;且目前中国跨国公司要实现“走上去”的战略目标,关键依靠的是人才的转型提升,如何通过绩效管理提高基层外派人员工作效率和成绩,为企业发展创造更多价值,最终实现公司和员工“双赢”,成为众多跨国公司共同考虑的问题。目前很多跨国公司存在外派难、外派人员绩效降低,外派人员流失等问题,基层外派人员绩效管理已经成为当前跨国公司所亟待解决的重大问题。以YL跨国公司新加坡子公司作为背景企业,论文回顾了人力资源管理相关知识和理论,描述YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理现状,采用问卷调查方式、统计分析、案例研究等方法,发现和剖析新加坡子公司基层外派人员绩效管理存在问题和成因。针对发现问题与不足,运用人力资源管理理论,结合房地产建筑行业特点及公司实际情况,对基层外派人员的绩效管理模式提出新的优化改进方案,细化绩效管理五步走体系的具体改进措施,使企业对基层外派人员的绩效管理能更具有针对性,更加有效。本文在提出改进方案的同时,还提出一系列改进方案实施保障配套措施,来推进绩效管理新举措切实落地和执行。论文的研究成果对新加坡子公司提高基层外派人员工作绩效,提高外派员工对跨国公司的归属感,降低跨国公司基层外派人员的流失率,促进公司人才转型提升,增加跨国公司企业竞争力,最终实现跨国公司“走上去”经济战略目标具有一定的现实意义。本文的研究结果可为跨国公司基层外派人员的绩效管理提供参考,是对外派人员管理的一种有益探索。(本文来源于《吉林大学》期刊2019-05-01）
白万纲[3]（2019）在《怎么管比选谁更重要——外派人员管理七板斧》一文中研究指出对于很多企业来说,不仅有母公司,还有外地分公司甚至国外分公司,需要派出合适的人员进行管理。一个不容忽视的现象是,人员派出以后很容易"叛变",所谓的屁股决定脑袋,刚派出时还站在母公司的角度,时间长了以后,利益就归属到下面的公司去了。为什么会出现这种局面呢?应该怎样对外派人员进行管理和激励,才能把他的价值发挥到最大?(本文来源于《山东国资》期刊2019年03期）
李蓁[4]（2018）在《自主性外派人员的全球人才管理策略研究》一文中研究指出自主性外派人员是一种新型的全球人才流动形式,在企业外派人员远远不能解决全球人才短缺问题的今天,政府和组织等多层面需要努力吸引、激励、留住自主性外派人员,并为此开展相关的管理策略研究。(本文来源于《当代经济》期刊2018年19期）
秦玲玲[5]（2018）在《企业外派人员全过程管理初探》一文中研究指出本文主要研究我国企业在跨区域并购和参股其它企业时,如何对外派人员实行有效管理的问题。文章分析了国内企业外派人员管理的现状与存在的问题及难点,探析了失败原因,对外派人员从科学选拔到回归安置的各管理环节进行了全面探讨,提出了"全过程管理"的新概念,并提出了具体有效的管理建议。(本文来源于《金融经济》期刊2018年16期）
韩刚强[6]（2016）在《对外承包工程项目外派人员管理探究》一文中研究指出随着建筑工程对外承包企业"走出去"战略的实施,国内越来越多的员工被外派到境外项目或机构工作,面对国内不同的环境和技术标准,一方面对外承包企业要甄选各类人员来完成境外任务,另一方面员工个人也要面临与家人团聚困难、归国后适应和晋升等难题,笔者试图从分析外派人员特点出发,分析外派人员面临的风险,提出加强员工出国前后的培训以及关注员工家庭等改进措施。(本文来源于《人才资源开发》期刊2016年22期）
刘雅静[7]（2016）在《关于跨国公司外派人员管理的研究》一文中研究指出本文介绍了跨国公司使用外派人员的战略意义及存在的问题,以利于更有针对性地设计相关外派人员管理策略,最大限度发挥外派人员的作用。(本文来源于《知识经济》期刊2016年11期）
刘娟娟[8]（2016）在《基于关键因素的A企业外派人员管理研究》一文中研究指出随着经济的日益发展,中国正逐步地迈入了全球化的进程中,越来越多的中资企业也纷纷走出国门,参与到了国际竞争的大舞台,而外派人员的管理渐渐成为了企业在国际竞争中的核心竞争力的重要方面。在外派人员管理中,驻外企业普遍存在着外派失败率高,人才流失严重的难题.成功的获取并留住外派人员是外派人员管理中的重要组成部分,对驻外企业经营起着至关重要的作用,如何对外派人员进行有效的管理改进成为亟需探讨研究的重要课题。本文在阅读了大量与外派人员管理相关的文献基础上,首先引出了外派人员相关理论,然后以A企业为例,分析了A企业现状以及A企业在外派人员中出现的实际问题,并指出了影响外派人员管理的一些主要因素并对外派人员管理影响因素进行分析。在此基础上筛选出了四大关键因素：家庭因素影响、选拔机制影响、员工薪酬影响和文化因素影响。为了对企业外派人员的管理进行有效的改进,作者依据层次分析法,对这4个关键因素重要度进行了分析,得出了这4个因素重要度的排序,并根据4个关键因素排序对企业外派人员在外派前,外派期间,外派归国后叁个阶段中的管理进行了分析和改进,进而更加科学地提高外派成功率,并为其他企业在外派人员管理过程中提供借鉴意义。(本文来源于《北京化工大学》期刊2016-05-27）
刘佳[9]（2016）在《企业外派人员的薪酬管理研究》一文中研究指出伴随着社会经济的进一步发展,企业的规模越来越大,业务范围也在逐步的扩张。在这样的条件下,很多企业都会外派一些人员到其他的地域来开展业务。在这个过程当中,外派人员的薪酬管理成为很多企业所思考的问题。因为设计外派人员薪酬的因素相对比较多,很难确定一个固定的衡量标准。但是不可否认的是,合理的设置外派人员的薪酬,能够进一步地提升企业的实际竞争力,这是企业薪酬管理的一个重要内容,从本质上你觉不爱派人员薪酬管理的关键。因此本文将重点结合企业外派人员的薪酬构成,分析界定企业外派人员薪酬的方式,根据这些内容,来进一步提出设计企业外派人员薪酬的实际标准。(本文来源于《商业故事》期刊2016年11期）
张翔[10]（2015）在《自发型外派人员的全球人才管理挑战与对策研究》一文中研究指出在全球化背景下,自发型外派人员作为一种新型、特殊的国际流动人员已成为国际劳动力市场不可或缺的组成部分,而当组织在寻找有效管理他们时面临不同的全球人才管理挑战。为此,组织应开发相应的人力资源管理实践以吸引、激励和保留自发型外派人员。(本文来源于《管理现代化》期刊2015年06期）
外派人员管理论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
进入21世纪,在全球化进程加快的经济环境下,中国自加入世贸组织以来,在全球经济交融发展的基础上,在中国“一带一路”政策驱动下,走出国门的企业日益增加,企业“走出去”战略目标实现离不开基层外派人员的奋斗开拓,因此基层外派人员的管理成为跨国公司人员管理的核心,而基层外派人员绩效管理体系成为跨国公司“育、留、用”人力资源管理中的重中之重;且目前中国跨国公司要实现“走上去”的战略目标,关键依靠的是人才的转型提升,如何通过绩效管理提高基层外派人员工作效率和成绩,为企业发展创造更多价值,最终实现公司和员工“双赢”,成为众多跨国公司共同考虑的问题。目前很多跨国公司存在外派难、外派人员绩效降低,外派人员流失等问题,基层外派人员绩效管理已经成为当前跨国公司所亟待解决的重大问题。以YL跨国公司新加坡子公司作为背景企业,论文回顾了人力资源管理相关知识和理论,描述YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理现状,采用问卷调查方式、统计分析、案例研究等方法,发现和剖析新加坡子公司基层外派人员绩效管理存在问题和成因。针对发现问题与不足,运用人力资源管理理论,结合房地产建筑行业特点及公司实际情况,对基层外派人员的绩效管理模式提出新的优化改进方案,细化绩效管理五步走体系的具体改进措施,使企业对基层外派人员的绩效管理能更具有针对性,更加有效。本文在提出改进方案的同时,还提出一系列改进方案实施保障配套措施,来推进绩效管理新举措切实落地和执行。论文的研究成果对新加坡子公司提高基层外派人员工作绩效,提高外派员工对跨国公司的归属感,降低跨国公司基层外派人员的流失率,促进公司人才转型提升,增加跨国公司企业竞争力,最终实现跨国公司“走上去”经济战略目标具有一定的现实意义。本文的研究结果可为跨国公司基层外派人员的绩效管理提供参考,是对外派人员管理的一种有益探索。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
外派人员管理论文参考文献
[1].曹文佳.外派人员文化智力、冲突管理方式与团队绩效研究[D].云南财经大学.2019
[2].兰珂.YL跨国公司新加坡子公司基层外派人员绩效管理研究[D].吉林大学.2019
[3].白万纲.怎么管比选谁更重要——外派人员管理七板斧[J].山东国资.2019
[4].李蓁.自主性外派人员的全球人才管理策略研究[J].当代经济.2018
[5].秦玲玲.企业外派人员全过程管理初探[J].金融经济.2018
[6].韩刚强.对外承包工程项目外派人员管理探究[J].人才资源开发.2016
[7].刘雅静.关于跨国公司外派人员管理的研究[J].知识经济.2016
[8].刘娟娟.基于关键因素的A企业外派人员管理研究[D].北京化工大学.2016
[9].刘佳.企业外派人员的薪酬管理研究[J].商业故事.2016
[10].张翔.自发型外派人员的全球人才管理挑战与对策研究[J].管理现代化.2015