李雪妮潘新华（延安大学管理学院）
摘要：本文通过对格雷欣法则及其经济现象的解释，分析了企业选人、用人、留人机制中存在的“劣币驱逐良币”现象，并从人力资源规划、人才激励、绩效考核、薪酬管理等方面，提出遏制这种现象的对策。
关键词：格雷欣法则用人机制薪酬分配
1格雷欣法则及其经济现象
格雷欣法则是一条经济法则，也称劣币驱逐良币法则，意为在实行金银复本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币（良币）将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，劣币充斥的现象。也就是说，在实行双本位货币制度下，两种货币同时流通时，如果其中之一发生贬值，其实际价值相对低于另一种货币的价值，实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛成灾。
格雷欣法则虽然是货币、金融领域内的著名定律，但可以被广泛应用于商业领域和经济活动的方方面面。在商业领域中，人们用这一法则来泛指价值不高的东西会把价值较高的东西挤出流通领域，主要指假冒劣质产品通过多种渠道向正牌商品挑战，并具有膨胀、蔓延的趋势。2001年度诺贝尔经济学奖得主乔治·阿克洛夫教授描述了在旧车市场上，卖主比买主更了解车的状况，可以掩盖产品的真相，以次充好。买方只有通过压低价格来提供自我保护。由于买方出价过低，卖方不愿意提供高质量的旧车，好车从市场上退出，旧车市场上只剩下劣车，发生了所谓的“劣币驱逐良币”现象。在企业的人力资源管理中，由于企业用人机制存在的各种弊端，高素质、高技能的员工在选人、用人、留人等方面被低素质、低技能的员工排挤，也常常出现“劣币驱逐良币”现象。
2企业用人机制中格雷欣法则的具体表现
2.1“选人”方面的“劣币驱逐良币”现象。企业在吸纳新员工时，往往通过几种常用的途径进行这项工作。一是通过内部员工介绍、推荐来吸纳新员工。这种非公开式招聘，使得一部分不知情的求职者被拒之门外。而这些通过介绍进来的员工往往与企业的领导或其他员工有着一定的裙带关系，在以后的工作中不仅不好管理，而且会给企业的其他员工心理上造成不良影响，降低其工作积极性。被拒之门外的那一部分求职者，可能是一些与通过关系进来的员工有着同等水平或者更高的素质和水平，但这一部分人（良币）却被驱逐出来。二是通过正常的招聘渠道。一方面，由于招聘人员的自身素质和职业技能不高，导致在招聘中未能从企业的实际工作岗位要求来招聘所需人才。这种带有个人主观色彩的招聘方式，很难保证为应聘者提供公平竞争的机会，势必出现一定程度的劣币驱逐良币现象。另一方面，由于劳动力市场的信息不对称，企业和求职者对于对方的信息都达不到完全知情，在招聘过程中难免出现“道德风险”和“逆向选择”。企业为了规避这种“道德风险”，可能打出本科生或研究生免谈的旗号进行招聘，这样低学历、低技能的应聘者在一定程度上占了优势，形成了不公平竞争，驱逐了那些高素质和高技能的应聘者与其进行竞争。
2.2“用人”方面的“劣币驱逐良币”现象。有些企业领导在提拔员工的时候，往往不是按员工对企业所做的贡献为标准，而是论资排辈，这难免会挫伤优秀员工的积极性，不利于促进优秀员工的职业发展。一般而言，优秀员工都对自己有较高的期望，会为自己的职业发展设定一些明确的目标，然后分阶段地进行努力，以期达到更高的目标。如果企业在用人方面片面强调人性化，忽视人才的优胜劣汰，长期下去，优秀员工（良币）就会离开企业，剩下的都是些业绩平平，没有发展潜力，甚至德行能力都较差的员工（劣币）。另外，现代人的职业生涯与其家庭同等重要、密切相关，人们有开发职业生涯的愿望和要求。特别是人才，其思想活跃，进取心强，对这方面的要求更加强烈。如果企业在用人方面没有建立竞争机制，并为优秀员工提供职业发展平台，优秀员工被动退出企业则难以避免。
2.3“留人”方面的“劣币驱逐良币”现象。有些企业没有一套系统的绩效考核制度，不能对员工的工作进行有效的考核，薪酬分配趋于平均化。在一个企业里面如果贡献不同、工作量不同的员工按同一个标准分配薪酬，必然影响那些业绩突出、“实际价值”较高的员工的工作积极性，使他们产生懈怠心里和埋怨情绪，甚至跳槽到能给他们更好工作环境和薪酬待遇的企业，使得“良币”退出。而那些不思进取，工作不努力的员工甘愿在这种企业环境下继续工作。这样，企业里的人才流失现象就会加重，最后留在企业里的就是一些不能为企业做更大贡献的员工。这样会导致两种后果：一种是企业外高素质人才资源对企业的吸纳祈求消极回应，使企业高素质员工的数量下降；另一种是高素质人员离职所留下的岗位由低素质员工填补，这种低素质员工对高素质员工的“排挤”现象，就是企业留人方面的“劣币驱逐良币”现象。
3企业用人机制上“格雷欣法则“的遏制对策
3.1做好工作分析和人力资源规划工作，规范“选人”渠道。工作分析和人力资源规划工作是企业进行人力资源管理工作的基础。在为一个企业发现有能力的员工之前，工作人员首先应该了解一个职位的工作说明书，工作说明书描述了从事这份工作的员工应具备的知识和技能，起到了提供一个基本起点的作用，从而为吸引到合格申请人和防止不合格申请人的进入奠定基础。人力资源规划工作是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测及做出相应准备的过程，这项工作是人力资源经理活动的起点，做好这项工作可以有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。概言之，抓好上述两项工作，可以在一定程度上规避选人方面的失误，真正做到公平竞争上岗，防止企业在选人方面不考虑空缺职位的实际需求盲目进行招聘，使得一部分低素质、低技能的求职者排挤高素质、高技能的求职者。同时，要对企业的招聘人员进行严格培训，使得招聘人员在招聘过程中做到公平、公正、科学，遏制企业选人方面的“劣币驱逐良币”现象。
3.2树立正确的“用人”观，建立有效的人才激励机制。企业领导在用人时，应本着“能者上”、“庸者下”的原则。提拔重用员工不论资排辈，应以知识、能力和对企业的贡献为前提，做到大胆放权，分级管理。这样既可以发挥中层员工的主观能动性，又能充分调动高素质员工的工作积极性。同时，应建立有效的人才激励机制，给员工提供职业生涯规划，让员工在这个企业工作的时候对自己的未来有一种希望和憧憬。根据马斯诺的需求层次理论，需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素。高素质的员工追求更多的是尊重需要和自我实现需要，所以企业应该为这些员工提供发挥自己特长的环境，为其提供具有挑战性的工作。这样，这部分高素质员工才能留下来为企业做出更大的贡献。世界知名企业米其林集团给员工配备职业发展经理，米其林公司对员工的目标是，希望他们能和企业一起长远发展，米其林给每个员工设计了职业生涯规划，每位员工都有自己的职业发展经理，员工对现有的工作感到厌倦时，他的发展经理可以帮助他转到别的部门而不必离开公司。这个例子充分说明了职业发展规划对人才的重要作用，在一定程度上可以遏制企业用人方面的“劣币驱逐良币”现象。
3.3完善绩效考核机制，建立合理的薪酬管理体系。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业应根据员工的工作绩效来设定薪资标准，经理们必须对员工的努力和绩效给予一定的奖励。利用考核激励的层次化，充分调动员工的积极性，从而改变工作中的同一个工作岗位，努力程度不同和为企业带来的效益不同，却取得同等报酬的情况。在薪酬分配上，应向关键、重要岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜，向管理、技术、知识等决定企业核心竞争力的要素倾斜。要以岗位评价、能力评估、创新力评估等为基础，合理拉开差距，开发全体人员的潜能，激发大家的创造性，从而逐步提升企业的竞争能力。薪酬分配应将短期激励、中长期激励有机结合起来；把按劳分配与按其他生产要素分配结合起来；把现金性报酬和非现金性报酬结合起来；把物质奖励和精神激励结合起来，发挥好薪酬的激励功能，全面调动高素质员工的积极性，从而遏制旧的薪酬体系所带来的“劣币驱逐良币”现象。
参考文献：
[1]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社,2000.
[2]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报,2001.(7).
[3]陈彦华.劣币驱逐良币的经济现象分析[J].商业现代化,2006.(2).