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摘要：当前，电力企业竞争的焦点不再是规模、资金、技术等传统资源，而是建立在人才资源基础之上的创新能力。目前，人力资本已成为电力企业发展的第一要素。如何加快人力资源向人力资本的转化，这是电力企业稳定人才队伍、提高核心竞争能力、实现持续健康发展的内在要求。本文结合多年实践，对电力企业人力资源管理存在的问题进行了分析，并提出了加强电力企业人力资源管理的相关对策与建议。
关键词：电力企业；人力资源管理；管理理念；精细化战略；绩效管理
引言
电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全等特点，但也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出，薪酬激励和职业发展机制不尽合理，高度集成的人力资源管理信息系统和共享管理平台尚未建立，人才评价与成长机制亟待完善等。因此，加强人力资源管理，改进组织行为，提高绩效，成为电力企业的当务之急。
1.加强电力企业人力资源管理的重要性
智能电网的加快实施使电力行业技术发展的速度越来越快，这也给电力企业人才资源提出了更高要求。对于电力企业而言，面对转型时期与市场竞争压力，电力企业要想实现又好又快发展，必须要在改革与发展的新态势下，进一步掌握并实施现代化人力资源管理手段，为新时期企业转型发展打下坚实的人才基础，必须将人力资源管理作为提升核心竞争力的重要动力，实施“人才强企”的发展战略，构建起同企业长远发展目标相适应的人力资源管理体系，进而全面发挥人力资源战略性、基础性与能动性效用。
2.电力企业人力资源管理存在的问题
2.1对管理理念缺乏科学的认识。
观念的更新是人力资源开发的先导。科学而富有时代性的人力资源管理理念是制定和落实人才战略、创新人才、开发工作的理论基础，是指引人才工作发展的正确方向。因此，对人力资源进行管理，需要先从观念的更新开始。长期以来，电力企业生存于计划经济体制和垄断的行业保护的环境之中，使得电力企业的人事管理带有强烈的计划经济特点，市场化程度较低，企业还未真正树立“以人为本”的人力资源管理思想，也未建立有效的人力资源开发机制。
2.2人才储备薄弱。
受现有电力行业的管理模式，劳动定员的影响，老职工学历低、学习积极性不高，而为实现人员的负增长，每年新近补充的人员较少，故出现人员断层，人员储备不足，并且电力企业中高层次、复合型的高技术人才已出现了一定程度的短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。随着电力企业规模上的不断扩大，经营上不断发展，人才储备薄弱这一现象必定会制约其发展。
2.3员工创新意识不强。
由于电力企业长期采用计划体制下的经营模式，管理上一直走传统的老模式，电力企业职工还存在“铁饭碗”、“铁工资”的思想。这也使相当多的管理干部与员工没有变革的压力，打不开思路，其管理思想理念上也过于保守。不少电力企业员工缺乏更新、提高自身知识和技能的动力，消极应付眼前的工作。此外，电力企业本身没有实行有效的激励机制，广大员工的主人翁责任感调动不起来，积极性难以发挥，更谈不上企业创新。
3.加强电力企业人力资源管理的对策与建议
3.1确立正确的人力资源管理理念。
管理要创新，理念需行。电力企业应深刻认识到人力资源管理在企业发展中的战略地位，改变传统的人力资源管理理念，以人本管理来留住人才、用好人才。电力企业要实施人本管理，必须先树立人本管理的思想，公平对待员工，尊重员工的个性化发展，通过加强与各个层次员工的沟通，了解员工的需求，为员工营造一个能激发其潜力的环境氛围。另一方面，电力企业在人力资源规划中应摈弃只重“技术人才”，而不重视其他经营管理复合型人才的观念，树立正确的人才观，根据企业自身的发展要求，努力筑好“凤巢”，打开电力企业人力资源开发和管理的新天地。
3.2建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制。
人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。电力企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能，随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行外，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使企业中的人力规划恢复一定的弹性。
3.3积极开展员工培训工作。
知识经济时代，为了实现电力企业发展的战略目标，同时也为了员工个人发展的需要，企业必须要建立相应的人力资源培训开发体系。培训是人力资本增值的重要途径，也是企业组织效率提高的重要过程。电力企业要根据自身业务需要，立足长远，制定有战略性的职工培训计划。第一，电力企业要充分认识到培训的重要性；第二，电力企业培训计划的制定需着眼于实际，为员工设立相关的培训目标，使其明确认识到培训的目的是为了提高绩效，参加培训会对公司的发展以及员工个人的职业发展带来好处；第三，电力企业的培训应该分层次、分领域开展，充分考虑企业的需要。针对自身存在的弊端，加强转岗培训，给企业职工注入活力，充分提高员工的服务意识和服务技能，以配合电力企业的发展。
4.要着重于人力资源的整体开发
电力企业要适应市场经济发展的需要，必须拥有大量的优秀人才。为此，在人力资源管理中，人才培训与开发工作要围绕目标展开。第一，着眼于当前生产和工作的需要，又要有长远的战略眼光；第二，对现状进行认真分析，根据企业的发展做出科学的预测规划，并在此基础上，制定切实可行的人才发展计划；第三，加强对专业技术人员和管理人员的培训，使他们及时了解、掌握行业新业务、新技术和现代管理知识；第四，对新上岗和拟从事新岗位的工作人员，要先培训，考试合格后再上岗，逐步实行持证上岗制度；第五，想方设法吸引人才，留住人才，积极从外系统、外部门吸收专业人才；第六，充分挖掘现有人才潜力，对现有人才专业类别、数量、层次进行分析，注意合理使用人才，实现人尽其才，才尽其用。
5.推行精细化战略绩效管理
从财务角度、客户角度、流程角度、学习/成长角度等四个维度，建立从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效改进到绩效结果运用的闭环绩效管理体系。并与薪酬激励、职业发展培训开发等功能模块有机对接，建立以高绩效为导向的企业文化，将业绩、能力与个人回报紧密联系，显著拉开业绩表现的回报差距，激励员工更加投入工作，促使员工主动开发自身潜能，不断提高工作敬业度和业绩表现，确保企业战略成功实施及绩效持续增长。根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标。并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分。员工的考核结果要与报酬、晋升、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，考核便失去它最重要的激励、奖惩与培训的功能。
6.结论
综上所述，加强电力企业人力资源管理的重要性不言而喻。新形势下，面临市场环境与行业环境发展带来的新挑战，电力企业人力资源管理需树立起先进的管理理念，加强人力资源的管理与开发，利用理念与机制手段创新，建设一支高素质的人才队伍，为提升企业竞争力，促进企业长远可持续发展提供持续动力。
参考文献
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