导读:本文包含了关键绩效行为论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:化工行业,行为安全管理,关键绩效指标,优化模型
关键绩效行为论文文献综述
张浩川[1]（2016）在《关键绩效指标在化工园区行为安全模型中的应用研究》一文中研究指出由于化工行业的特殊性,企业、社会、政府等各个环节的参与者都十分重视安全生产管理,传统的安全管理手段和方法已经无法满足日益增长的安全管理需求。行为安全管理作为国内较新的安全管理理念,在国外已经被普遍应用,是十分有效的安全管理手段,在国内目前也开始普及。行为安全管理来自西方,它融合了心理学、组织行为学等多门学科理论,其使用有一定的前提与基础。在我国,由于行为安全管理实施尚晚,且文化等环境不同,许多企业在实施过程中,存在领导盲目策略,准备不足;缺少投入,认识和重视程度不够;生搬硬套,管理流于形式;注重统计数量,疏于沟通整改;经验不足,行为分析不准确;运用上孤立单一等问题。本文主要以XH化工园区内企业行为安全管理现实情况为例,在掌握行为安全的发展历程,管理中各个环节的相互关系后,针对目前行为安全管理标准化模型,建立起关键绩效指标来强化企业行为安全管理,对企业中存在的问题进行分析,提炼出提升领导力、落实管理手段、提高执行能力、加强支持和保障等四个关键成功要素,再引入培训和安全文化养成作为保障,优化现有的行为安全管理模型,使其更加高效。在目前的企业相关绩效管理不足或缺失的现状下,通过用关键绩效指标对行为安全管理进行优化完善,会为我们的管理提质增效。一是逐步促进管理流程和业务流程的优化,改变企业管理的随意性。二是使企业员工在工作时目标更加明确,在落实行为安全管理时更容易实现管理的目标;叁是使组织利益和个人利益更容易结合在一起,有利于员工从“要我安全”到“我要安全”的观念上的转变;四是对于管理者而言,定期对关键绩效指标完成情况进行评价和控制,可正确引导目标发展。五是引入培训和企业文化手段作为保障,有效解决员工在落实行为安全管理中的能力和动机问题。实现了提高行为安全管理落实效果,减少不安全情况的发生,降低企业安全事故隐患。(本文来源于《河北经贸大学》期刊2016-06-01）
赵晓鹏[2]（2014）在《绩效管理关键行为指标的设定研究》一文中研究指出随着经济的全球化和管理的科学化,众多学者将企业的研究方向从资本市场的运作转向了企业人才管理的研究。企业管理的本质就是管人,人才永远是企业的宝贵财富,是保障公司可持续发展,进入良性循环的关键因素之一。在进行人才的管理和推动企业有效经营方面,绩效考核与绩效管理无疑能发挥十分重要的促进作用。绩效就是利润,企业管理高层最关注绩效,资本市场最关注绩效,员工则最期待公平的绩效。而绩效考核关键行为指标的有效设定,是卓有成效实施绩效考核与绩效管理的首要前提。关键行为指标作为绩效考核指标设置的重点指标,在绩效考核中起到了决定性作用。关键行为考核指标的有效设定与合理实施,是企业进行绩效考核的核心问题。而如何进行关键行为指标的设置,是企业在真正推行实施绩效考核与绩效管理的过程中,需要解决的重点与难点问题,鉴于关键行为指标在绩效考核指标中的核心地位,本文将重点研究关键行为指标的设置方式和方法,从研究员工的工作行为入手,对员工的工作行为进行了系统分析和汇总,从中提取关键行为作为绩效考核的指标。将人力资源管理理论与数理统计模型相结合,利用SPSS软件,对关键行为指标的可靠性和准确性进行检验。本次实验是对北京某大型软件公司进行实践调研,由员工参与进来,重点选择了研发部门为关键行为指标设定实验对象,设计了关键行为指标调查问卷,员工对问卷进行打分。采用了信度及效度对打分的结果进行验证,首先从第一个维度对问卷进行重测信度的检验,通过分析剔除相关性较低的行为指标。目的是保证员工打分结果的真实性,避免主观随意性。然后将经过筛选的行为指标重新编码,让所有被调查员工对高绩效、低绩效、普通绩效水平的员工分别进行打分,共进行叁次打分。从第二个维度对问卷的打分结果进行效度检验,采用了均值差异显着性检验来验证实验结果的有效性。实验最终完成了关键行为指标的设定,结果验证真实准确,被实验对象广泛采纳接受。本文提出并设计了一套完整的,确定绩效关键行为指标的设置方法。不仅为公司的绩效考核提供了可靠的指标参考,而且为制订公司的人力资源的薪酬、培训、激励政策提供了理论依据。(本文来源于《北京交通大学》期刊2014-05-01）
陈莉,代雨欣,雷延兰,沙琳[3]（2013）在《护理绩效管理关键行为结构模型的构建》一文中研究指出护理绩效管理是组织利用特定的工具和方法对护理人员的工作效果进行考查评价的过程[1]。现目前国内外研究多侧重于护士工作表现和劳动纪律等方面改善的结果比较以及科室护理人员效益分配方式的转变、护士晋级提升等内容[2]。绩效管理是一个系统、整体过程,它强调对员工绩效事先的预见、评估和过程中的引领与指导。很多研究者将绩效评估、考核看(本文来源于《重庆医学》期刊2013年17期）
陈莉,代雨欣,雷延兰,沙琳[4]（2013）在《护理绩效管理关键行为结构与职业承诺的相关研究》一文中研究指出护理绩效管理的出发点是增加护士专业能力、提升护理服务水平、保证护理工作安全、促进护理质量提升、提高患者满意度,而护理组织管理行为在此基础上贯穿医院护理工作的整个过程[1]。职业承诺是指由于个人对职业或专业的认同和情感依赖以及对社会规范的内化而导致的不愿变更职业或专业的程度[2]。因此,探讨组织管理行为对护士职业承诺影响的具体作用机制、了解护士对自己所从事职业的心理承诺,有利于真正从护理管理内部进行合理规划,有效提高护理工作质量[3]。护理绩效管理的关键行为应是一个多维度的结构[4]。课题组以护理人员为研究对象,从专家咨询和问卷调查开始,并在此基础上检测了实施绩效管理关键行为结构与护理职业承诺的关系,现报道如下。(本文来源于《重庆医学》期刊2013年14期）
刘耀中[5]（2007）在《成功实施绩效管理的关键行为因素结构及其与组织承诺和组织绩效的相关研究》一文中研究指出在查阅文献和对企业员工结构化访谈及其开放式问卷调查的基础上,收集了我国企业成功实施绩效管理的关键行为条目,编制初始问卷。通过预试初步证实了成功实施绩效管理的关键行为的结构是多维的,并获得了较为清晰的七因素结构模型。进一步修订,调整条目,逐步删除一些无负荷和存在多重负荷的项目。最后确定了由26个条目组成的正式问卷并进行第二次调查测试。探讨了企业成功实施绩效管理的关键行为因素的结构维度及其与组织承诺和组织绩效等相关后果变量的关系。研究表明:企业成功实施绩效管理的关键行为是由管理支持、适度激励、员工参与、有效沟通、科学考核、相关培训以及规范操作等七因素构成。成功实施绩效管理的关键行为因素与组织承诺呈显着正相关。适度激励、员工参与、有效沟通和科学考核等四个因素与组织绩效呈显着正相关,管理支持、相关培训和规范操作叁个因素与组织绩效没有相关。(本文来源于《心理科学》期刊2007年04期）
何芳芳[6]（2005）在《成功实施绩效管理的关键行为因素研究》一文中研究指出绩效管理是人力资源管理系统的核心，对绩效管理过程中人的行为问题的研究具有重要的意义。本研究以企业员工为被试，采用文献查阅、访谈、问卷调查等方法对企业成功实施绩效管理的关键行为因素进行了初步研究。 首先，通过查阅文献对绩效管理的内涵、意义、绩效管理国内外的研究进展和成功实施绩效管理的关键行为的研究进行总结分析，为下一步的研究奠定理论基础。 第二，运用探索性因素分析和验证性因素分析确定了成功实施绩效管理的关键行为因素模型。结果表明，成功实施绩效管理的关键行为包括管理支持、适度激励、员工参与、有效沟通、科学考核、相关培训和规范操作七个因素，并在此基础上形成了一个结构化的成功实施绩效管理的关键行为因素问卷。 第叁，运用单因素方差分析、多重比较检验探讨了人口统计变量对成功实施绩效管理的关键行为评价的影响。结果表明，企业员工对成功实施绩效管理的关键行为的评价存在工作年限、文化程度、职位层级和所在企业性质的差异。 最后，运用相关分析探讨了成功实施绩效管理的关键行为因素与感情承诺和组织绩效的关系。结果表明，成功实施绩效管理的关键行为因素对感情承诺和组织绩效具有积极影响。(本文来源于《暨南大学》期刊2005-05-01）
关键绩效行为论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着经济的全球化和管理的科学化,众多学者将企业的研究方向从资本市场的运作转向了企业人才管理的研究。企业管理的本质就是管人,人才永远是企业的宝贵财富,是保障公司可持续发展,进入良性循环的关键因素之一。在进行人才的管理和推动企业有效经营方面,绩效考核与绩效管理无疑能发挥十分重要的促进作用。绩效就是利润,企业管理高层最关注绩效,资本市场最关注绩效,员工则最期待公平的绩效。而绩效考核关键行为指标的有效设定,是卓有成效实施绩效考核与绩效管理的首要前提。关键行为指标作为绩效考核指标设置的重点指标,在绩效考核中起到了决定性作用。关键行为考核指标的有效设定与合理实施,是企业进行绩效考核的核心问题。而如何进行关键行为指标的设置,是企业在真正推行实施绩效考核与绩效管理的过程中,需要解决的重点与难点问题,鉴于关键行为指标在绩效考核指标中的核心地位,本文将重点研究关键行为指标的设置方式和方法,从研究员工的工作行为入手,对员工的工作行为进行了系统分析和汇总,从中提取关键行为作为绩效考核的指标。将人力资源管理理论与数理统计模型相结合,利用SPSS软件,对关键行为指标的可靠性和准确性进行检验。本次实验是对北京某大型软件公司进行实践调研,由员工参与进来,重点选择了研发部门为关键行为指标设定实验对象,设计了关键行为指标调查问卷,员工对问卷进行打分。采用了信度及效度对打分的结果进行验证,首先从第一个维度对问卷进行重测信度的检验,通过分析剔除相关性较低的行为指标。目的是保证员工打分结果的真实性,避免主观随意性。然后将经过筛选的行为指标重新编码,让所有被调查员工对高绩效、低绩效、普通绩效水平的员工分别进行打分,共进行叁次打分。从第二个维度对问卷的打分结果进行效度检验,采用了均值差异显着性检验来验证实验结果的有效性。实验最终完成了关键行为指标的设定,结果验证真实准确,被实验对象广泛采纳接受。本文提出并设计了一套完整的,确定绩效关键行为指标的设置方法。不仅为公司的绩效考核提供了可靠的指标参考,而且为制订公司的人力资源的薪酬、培训、激励政策提供了理论依据。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
关键绩效行为论文参考文献
[1].张浩川.关键绩效指标在化工园区行为安全模型中的应用研究[D].河北经贸大学.2016
[2].赵晓鹏.绩效管理关键行为指标的设定研究[D].北京交通大学.2014
[3].陈莉,代雨欣,雷延兰,沙琳.护理绩效管理关键行为结构模型的构建[J].重庆医学.2013
[4].陈莉,代雨欣,雷延兰,沙琳.护理绩效管理关键行为结构与职业承诺的相关研究[J].重庆医学.2013
[5].刘耀中.成功实施绩效管理的关键行为因素结构及其与组织承诺和组织绩效的相关研究[J].心理科学.2007
[6].何芳芳.成功实施绩效管理的关键行为因素研究[D].暨南大学.2005