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摘要：目前，我国社会市场经济改革深入持续的进行，市场经济已经呈现出日益成熟和完善的局面，相应的，在企业的用工制度改革方面也有了很大程度的进步，劳务派遣模式从某种程度来说已经成为我国劳务经济中发展十分快速的一种全新用工模式。针对这样的情况，本文有针对性的分析和研究劳务派遣对企业人力资源管理的影响和对策，希望为相关人士提供有益的借鉴和参考。
关键词：劳务派遣；企业人力资源管理；影响；对策
引言
通常意义上，我们所称之为的劳务派遣主要指的是相关的派遣机构和派遣的劳动者所签订的一种派遣协议，相关的派遣劳动者在获得派遣协议并同意之后，其在要派单位的指挥监督下提供劳务的劳务形态。劳务派遣所呈现出的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用处于一种十分典型的相互分离的状态，而这样的显著特征对于用工企业的人力资源也有着特殊的影响。怎样才能更科学合理的正确认识劳务派遣对于企业人力资源的重要影响，并切实有效的强化对于劳务派遣用工的科学管理，这对于用工企业来说，是持续关注的焦点问题。
一、劳务派遣对企业人力资源管理的影响
1、劳务派遣给企业的人力资源管理带来了很大的方便
某种程度上来说，劳务派遣给用工企业和企业的人力资源管理带来了很大的便利，具体体现为：
（1）使企业的人力资源用工成本支出得到了降低
相关的用人单位在核算劳务派遣人员的总支出时，首先要考虑到相应的岗位效益，同时要以市场价格那有效制定出相对应的工资标准，在这样的情况下就不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可以根据具体情况，有针对性的划入到用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出有了很大程度的降低。
（2）在人事管理方面更加便捷，更加专业
用人单位在用人的过程中不会受到户口和学历等相关方面条件的限制，在正常的工作中对于派遣员工做出相对应的管理规定，并针对人员的才能特征进行有针对性的应用，并且按照所分配的工作任务展开相对应的管理，同时结合相关的成效进行考核。而具体的人事管理工作通常情况下是由劳务派遣机构来全权负责，并且完成相关任务的，用人单位可以有针对性的结合业务的增减来增减相关的人员，在用人方式上十分机动灵活，也更有效率和针对性。
（3）在最大程度上有效规避劳务纠纷
有针对性的结合我国相关的法律法规和政策规定，以此为引导，相关的用人单位和派遣单位签署相对应的派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）台同，用人单位与派遣员工从根本上来讲，属于一种有偿的使用关系。在这样的情况下，相关的用人单位就能够在最大程度上有效规避与派遣员工在人事（劳动）关系上极有可能产生的相关纠纷。
2、用工企业人力资源管理方面在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也存在着一定程度的风险，具体表现为：
（1）对于人力资源管理和企业文化建设有着很大程度的影响。
在劳务派遣的具体过程中，劳动者和相关的用人单位并没有根本上的隶属关系，往往只是在短期内为相关的用人单位服务，所以，相关的劳动者对于用人单位并没有实质上的感情寄托，不同的用人单位，对他们来说，从根本上来讲也只是工作地点的不同而已，所以，怎样才能真正意义上建立健全相对应的激励和约束机制，怎样才能有效培养相关劳动者的归属感和认同感，以及激发他们的工作潜能，都是相关的用工企业和用人单位人力资源管理部门所着重考虑的现实问题。另外，劳务派遣的出现对于相关用人单位的人力资源管理和文化建设也面临着很大的挑战，劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化，已有的组织文化是否与派遣的用人模式从根本上相互匹配，这是一个比较艰难的问题。
（2）人力资源管理过程中内部机密在很大程度上存在着被泄露的风险
通常情况下，很多用人单位在接收派遣人员的过程中，其根本宗旨是为了完成临时性的任务，在完成任务的时候缺少人手，在这样的情况下雇佣派遣人员，为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会，在这样的情况下，就会无意中把企业内部和人力资源管理方面的内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位从根本上来讲，只是一种比较短暂的短期关系，这种关系一旦结束，受派遣人员又在不同的公司之间进行不断的流动，在这样的前提下，就不可避免的会把相应的机密透露给其他的公司，这对于本公司的发展和管理来说，都会造成重大的损失。尤其是中高层人员的流动所造成的损失更为严重，其内部机密的等级会更高，企业的人力资源管理也会面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也可能导致责任不清，权责不明，受派遣人员会把自身遭遇的风险转成企业在人力资源管理和用人方面的风险。
（3）对企业人力资源管理的可持续发展和长远发展都有着比较大的负面影响
企业要要想实现可持续发展和长远发展，就需要有长远的眼光，在人力资源规划方面要具备长远的战略。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间往往越长，在短期内不可能指望派遣来的高级人才为相关企业创造出多么显著的价值。对于一个公司来讲，管理层的领导不可能仅仅用一个月或者半年的时间作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中也不可能有哪一个人才能够承诺短期内会使企业出现重大的发展和根本性的变化，所以，劳务派遣无法真正意义上实现企业的长远目标，对于企业的人力资源管理和可持续发展来说也有着不利的影响。
二、用工企业对劳务派遣的应对措施
1选择合适的劳务派遣机构
派遣机构从根本上来讲，是完成整个派遣工作的主要实施者，所以相关的用人单位必须要有针对性的结合具体情况，选择更有实力、操作更规范的派遣机构。另外，还有针对派遣公司的整体能力进行深入细致的评估，综合考量其企业战略、员工特点、成本实力以及企业文化等一系列相关方面的因素，并结合自身实际选择更适宜的派遣模式，在法律法规的框架内，三方切实履行好人才派遣的各项职能，从根本上有效实现人才派遣的真正目的。
2进一步优化和完善劳务派遣协议
劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，同时更是合作能否成功的必然条件，因此协议条款必须要真正意义上确保全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
3进行信息的有效沟通
企业必须要与派遣人员就企业文化、信息，策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，从根本上有效推动势务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。
4有针对性的建立健全劳务派遣的预警机制
劳务派遣有着很大程度的风险，而风险规避在很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的建立健全，及时有效的在具体的管理过程中发现企业生产经营过程中的风险，并主动采取措施规避风险，有着十分重要的作用。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离干企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。
三、结语
综上所述，有针对性的分析和研究劳务派遣对企业人力资源管理的影响和对策十分重要而且必要的，相关的企业管理者必须要具备战略的眼光，从根本上推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识，在人力资源管理方面，科学合理的管理劳务派遣员工，使企业实现可持续的全面发展。
参考文献：
[1]王羽，劳务派遣对企业人力资源管理的影响及应对策略［J］，现代商业，2014，20（2）：78-79
[2]刘丹青，劳务派遣对企业人力资源管理的影响和对策［J］中外企业家，2016，09（5）：58-60