导读:本文包含了员工心理契约论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:工作场所排斥,心理契约破裂,反生产行为
员工心理契约论文文献综述
陈瑞[1]（2019）在《工作场所排斥对员工反生产行为的影响——基于心理契约破裂的中介作用》一文中研究指出为考察工作场所排斥(包括上司排斥与同事排斥)与员工反生产行为之间的关系,以及心理契约破裂在上述关系中的中介作用,本研究采用问卷调查法对8家企业员工进行测试,前后共获得461份有效匹配数据,经统计分析后发现:工作场所排斥(上司排斥与同事排斥)显着地正向预测员工反生产行为,工作场所排斥水平越高,员工反生产行为的表现越强。心理契约破裂在上司排斥、同事排斥与反生产行为之间发挥了部分中介作用。(本文来源于《劳动保障世界》期刊2019年30期）
程云喜,王佳敏,罗亚青[2]（2019）在《跨文化心理契约对员工承诺的影响:一项基于CF公司的质化研究》一文中研究指出以CF为案例分析对象,基于心理契约理论分析范式,运用质性研究方法,阐释心理契约破裂和心理契约违背对员工承诺的影响,并拓展探究CF公司命悬一线的因由。结合案例分析,探讨了感知契约、感知比较和情绪体验以及显着性、警觉性在心理契约破裂和心理契约违背形成中的作用。质化分析并验证心理契约破裂和心理契约违背的关键影响因素。得到的主要启示:跨文化经营中要将文化整合作为战略要素优先考虑;要加强跨文化沟通,激发员工在文化整合中的积极行为;要及时合理解释心理契约变化的原因。(本文来源于《河南工业大学学报(社会科学版)》期刊2019年05期）
李木村,张玉婷,陈毅文[3]（2019）在《心理契约视角下岩土工程企业员工的激励策略研究——评《工程质量政府监督多层次激励协同机理研究》》一文中研究指出"百年大计,质量第一",质量是工程建设本身的真正生命。建筑工程的质量问题是影响建筑物外观及使用功能的主要因素,建筑工程的质量与人民群众的生命安全和国家经济发展息息相关。一旦工程质量出现问题,不仅影响工程的使用寿命,浪费国家财力物力资源,给使用的人带来生活工作上的困难,严重的甚至可能给人们的生命带来威胁。因此,工程质量必须严格监督控制。在当前,我国科学技术事业发展得如火如荼,经济建设也不甘落后,一座座建筑工程如威猛(本文来源于《岩土工程学报》期刊2019年09期）
张高旗,徐云飞,赵曙明[4]（2019）在《心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用》一文中研究指出基于社会交换和社会情境理论,文章构建了心理契约违背、劳资冲突和离职意向之间的关系模型。通过跨层次分析方法,探讨心理契约违背对员工离职意向可能产生的影响及其影响机制。分别收集了189份企业高管与1366份员工问卷数据。研究结果显示:心理契约违背是影响员工离职意向的重要的前因变量;劳资冲突的叁个维度在心理契约违背和离职意向之间都起到中介作用,并且中介效应存在显着差异;组织文化对权利冲突、情感冲突与离职意向之间的关系都起到调节作用,但对利益冲突与离职意向之间的调节作用不显着。对转型经济条件下,员工的心理契约、劳资冲突管理以及企业文化建设具有借鉴意义。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2019年09期）
刘汝萍,范广伟,赵鑫,马钦海[5]（2019）在《探究心理契约与顾客不文明行为关系的新视角:员工责任与顾客责任双向视角》一文中研究指出已有顾客不文明行为的前因研究只关注了心理契约的员工责任违背对顾客不文明行为的影响,心理契约的顾客责任如何对顾客不文明行为产生影响以及员工责任与顾客责任对顾客不文明行为的影响是否存在差异却不得而知。基于社会交换理论,从员工责任和顾客责任双向视角探讨了心理契约与顾客不文明行为的关系,考察了顾客满意的中介作用及顾客公众自我意识的调节作用。通过问卷星平台进行数据收集,结果发现:员工责任与顾客责任均对顾客不文明行为有显着的负向影响;满意的中介效应显着,公众自我意识在满意与顾客不文明行为之间起到了负向调节作用。员工责任比顾客责任对满意的影响更强,顾客责任与员工责任对顾客不文明行为的负向影响无显着差异。(本文来源于《管理评论》期刊2019年08期）
周正科[6]（2019）在《员工心理契约违背与其工作场所越轨行为的关系研究:组织承诺的中介作用》一文中研究指出员工的工作场所越轨行为已成为危害组织员工关系的重要隐患,如何有效减少员工工作场所越轨行为的发生成为了现代组织管理的重点。已有研究从组织公平感、领导风格与员工的个人特征等角度对员工工作场所越轨行为展开了探讨并取得了一定的成果,但少有研究从契约的视角对其进行分析。本文运用文献研究的方法,从员工与组织建立的隐性契约:心理契约出发,引入组织承诺这一中介变量对员工的工作场所越轨行为展开分析,以期为组织和谐员工关系的建立提供新的思路。此外,文章还从人性化管理与绩效监控两者关系出发,对员工心理契约的重要性进行了论证。(本文来源于《纳税》期刊2019年21期）
廖学治[7]（2019）在《广电改革员工心态探析——基于心理契约的视角》一文中研究指出员工是广电发展的基础,关注他们的心理状态,是广电改革过程中不容忽略的工作。本文从心理契约的理论出发,通过对广电改革前后员工心理契约的特点及影响进行分析,探讨员工心态管理方法和重构心理契约的途径。(本文来源于《视听》期刊2019年07期）
魏莉[8]（2019）在《基于心理契约视角的民营企业员工离职倾向研究》一文中研究指出民营企业为我国市场经济的稳定健康发展提供了强劲的推动力。但是其员工离职率过高的问题,阻碍了民营企业的进一步发展,并已成为推动我国经济增长的绊脚石。过高的离职率给民营企业管理者造成了很大困惑。本文采用问卷调查法和统计分析法,以平度市HH橡胶有限公司的216位员工为对象进行调研,探讨了在民营企业中员工心理契约与离职倾向之间的关系,并得出了以下结论:(1)当前,我国民营企业员工的心理契约水平一般,离职倾向相对较高。(2)性别、年龄、教育程度等人口统计学变量,在民营企业员工的心理契约、离职倾向这两个变量上,表现出一定的群体差异。(3)心理契约对民营企业员工的离职倾向起到关键中介变量的作用,工作满意度、工作倦怠这两个变量通过影响心理契约进一步影响离职倾向。民营企业员工的心理契约和离职倾向之间存在显着的负相关关系。(4)由回归分析的结果可以看出,民营企业员工心理契约的交易维度和发展维度,对离职倾向具有较强的预测作用;工作满意度和工作倦怠通过心理契约间接对离职倾向产生影响;民营企业员工其心理契约水平,对离职倾向具有较强的预测作用。为此需在工作中通过在招聘过程中坚持实事求是的原则、建立以人为本的企业文化、健全完善薪资福利待遇体系和提拔晋升机制、完善科学公平的绩效考核机制、加强沟通及时关注员工心理契约等的动态变化来提高民营企业员工心理契约水平降低离职倾向。本研究结论进一步丰富了心理契约理论,根据本研究的主要结论提出民营企业管理的建议,为民营企业的人力资源管理提供了借鉴与参考。(本文来源于《青岛科技大学》期刊2019-06-01）
陈恬[9]（2019）在《90后知识型员工心理契约对离职倾向的影响》一文中研究指出具备大专及以上学历的90后逐步踏入职场,他们中的大多数在企业中从事管理、技术研发、营销等脑力劳动,被称作知识型员工。作为在互联网时代成长起来的新生代,90后具有自信、独立自主、综合能力强、有创造力等优点,同时,90后也具有抗压能力差、叛逆、逃避现实等缺点。90后重视公平,认为工作是建立在物质与情感上的互惠契约,但一旦这种契约遭到破坏或违背,会导致员工工作热情降低,甚至产生破坏性的行为。根据研究显示,90后员工具有更高的离职率。高离职率,一方面无疑增加了企业的用工成本,从新员工招聘、培训到员工真正熟悉岗位工作需要半年的时间,成本巨大;另一方面员工高离职率也会对企业在内部员工和外部求职者眼中的形象产生负面影响,甚至使企业的公共形象受损。怎样降低离职率,留住人才,一直是企业重点关注并亟待解决的问题。因为离职行为的发生是一个短暂的行为,无法直接测量,且当离职行为发生时,其造成的负面影响已经无法挽回,因此本文将以离职倾向作为因变量,探索降低90后员工离职率的办法。已有研究表明,心理契约对离职倾向有显着负向影响,因此本文除从心理契约的角度,探索其对离职倾向的影响外,为了深入分析其影响机理,还将引入工作倦怠作为中介变量,研究变量之间的两两关系,探索心理契约对离职倾向的影响机制。本文首先会采用文献分析法回顾和梳理国内外学者对心理契约、工作倦怠和离职倾向叁个变量的研究演变历程,选择被广泛认可的定义。分析研究两两变量之间关系的文献,选择社会交换理论和公平理论作为本研究的理论基础,并据此构建本研究的理论模型;其次,选择适合国内情境并且信效度良好、应用广泛的量表,进行预调研,并根据调研结果对问卷进行修正;然后,通过问卷调查收集数据,并对数据进行描述性统计分析、信效度检验、相关分析、回归分析、中介效应检验。本研究结果表明:(1)90后知识型员工心理契约对离职倾向有显着负向影响,且交易型维度、发展型维度、关系型维度均对离职倾向有显着负向影响;(2)90后知识型员工心理契约对工作倦怠有显着负向影响,其中交易型维度对情绪衰竭有显着负向影响,对玩世不恭、成就感低下无显着影响;发展型维度对情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下均有显着负向影响;关系型维度对情绪衰竭无显着影响,对玩世不恭和成就感低下有显着负向影响;心理契约对情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下均有显着负向影响。(3)90后知识型员工工作倦怠对离职倾向有显着正向影响,其中情绪衰竭、玩世不恭、成就感低下叁个维度均对离职倾向有显着正向影响;(4)90后知识型员工工作倦怠在心理契约对离职倾向的影响中起部分中介作用。最后,本文根据研究结果提出如下建议:(1)完善组织人力资源制度建设:完善企业招聘制度,与应聘者充分沟通,完善薪酬福利体系,完善员工晋升机制;(2)构建―企业-员工‖联盟:帮助员工设定目标;针对性培训;给员工创造机会(联盟);(3)加强企业文化建设:发挥领导者―榜样‖作用,加强员工关怀,劳逸结合。(本文来源于《西南大学》期刊2019-05-18）
贾伟然[10]（2019）在《基于心理契约的员工忠诚度提升路径研究》一文中研究指出随着企业竞争的加剧,企业员工流失率也在日益上升。留住人才、提高员工忠诚度已然成为许多企业管理的重点。而企业中的心理契约是影响员工忠诚度一个重要的因素,许多员工忠诚度降低是员工与企业之间的心理契约不协调造成的。本文从心理契约的角度提出员工忠诚度的提升途径,以期提高员工的忠诚度,促进企业的可持续发展。(本文来源于《企业改革与管理》期刊2019年09期）
员工心理契约论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
以CF为案例分析对象,基于心理契约理论分析范式,运用质性研究方法,阐释心理契约破裂和心理契约违背对员工承诺的影响,并拓展探究CF公司命悬一线的因由。结合案例分析,探讨了感知契约、感知比较和情绪体验以及显着性、警觉性在心理契约破裂和心理契约违背形成中的作用。质化分析并验证心理契约破裂和心理契约违背的关键影响因素。得到的主要启示:跨文化经营中要将文化整合作为战略要素优先考虑;要加强跨文化沟通,激发员工在文化整合中的积极行为;要及时合理解释心理契约变化的原因。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
员工心理契约论文参考文献
[1].陈瑞.工作场所排斥对员工反生产行为的影响——基于心理契约破裂的中介作用[J].劳动保障世界.2019
[2].程云喜,王佳敏,罗亚青.跨文化心理契约对员工承诺的影响:一项基于CF公司的质化研究[J].河南工业大学学报(社会科学版).2019
[3].李木村,张玉婷,陈毅文.心理契约视角下岩土工程企业员工的激励策略研究——评《工程质量政府监督多层次激励协同机理研究》[J].岩土工程学报.2019
[4].张高旗,徐云飞,赵曙明.心理契约违背、劳资冲突与员工离职意向关系的实证研究:整合型组织文化的调节作用[J].商业经济与管理.2019
[5].刘汝萍,范广伟,赵鑫,马钦海.探究心理契约与顾客不文明行为关系的新视角:员工责任与顾客责任双向视角[J].管理评论.2019
[6].周正科.员工心理契约违背与其工作场所越轨行为的关系研究:组织承诺的中介作用[J].纳税.2019
[7].廖学治.广电改革员工心态探析——基于心理契约的视角[J].视听.2019
[8].魏莉.基于心理契约视角的民营企业员工离职倾向研究[D].青岛科技大学.2019
[9].陈恬.90后知识型员工心理契约对离职倾向的影响[D].西南大学.2019
[10].贾伟然.基于心理契约的员工忠诚度提升路径研究[J].企业改革与管理.2019