导读:本文包含了内在激励论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:编外人员,规模膨胀,考核机制,共谋
内在激励论文文献综述
陆敏[1]（2019）在《强压力—强激励—弱惩罚：编外人员规模膨胀的内在逻辑研究》一文中研究指出政府雇员的规模一直是中外学者研究的热点问题之一,有关中国政府规模是大是小的问题存在广泛的争论。改革开放至今,我国一共进行了八次机构改革,历次改革虽各有侧重,却均或多或少涉及机构和人员的精简。但当前我国的政府人事系统呈现出一个独特现象,即地方各级政府和职能部门聘用大量的编外人员,产生诸多管理问题和社会问题。在中央政府一再叁令五申要“严控机构编制数量,减少财政供养人员,压缩政府行政开支”的前提下,地方政府人事系统中为何会出现如此大规模的编外人员群体?其规模持续膨胀背后的逻辑是什么?这是中国地方治理中一个非常值得研究的问题,也是本文研究的核心问题。已有研究分别从国家治理需求、地方政府行为软约束、政府职能转变不到位等多方面对地方政府编外群体的产生和规模膨胀进行解释。但是这些研究大都相互割裂,难以形成系统的令人信服的解释。针对已有研究的不足,本文建立了“结构-制度-行为者”的分析框架,对我国西南部某自治区首府Y区政府编外用人现象进行个案研究,尝试解释地方政府人事系统中的编外人员规模膨胀现象。通过理论分析和案例研究发现:在我国“强国家-弱社会”的结构情境和压力型体制下,地方政府和官员面临着来自考核的激励与压力,其行动亦受限于纵向政府间和部门间权责利分配不均的制度安排;在“强压力-强激励”的机制作用下,地方政府和职能部门打破中央对编制数量和财政供养人口的限制,不断扩大编外人员的规模,采取人海战术投入到“社会管理”、“经济发展”和“创优创特”等领域;同时,编外人员规模膨胀及由其引起问题通过上下级政府之间和职能部门之间的“共谋”,不会导致政府官员和用人单位受到“强惩罚”。在结构、制度和行为者的共同“作用”下,形成的“强压力-强激励-弱惩罚”的机制是导致我国地方政府编外人员规模持续膨胀的根本原因。基于此,本研究认为编外人员管理的法治化、纵向府际间权责利关系的合理调整、官员考核机制的优化、服务供给主体的多元化以及科学合理的编外人员管理制度,应是今后规范编外用人的重点改革方向。(本文来源于《浙江大学》期刊2019-05-31）
贺俊霖[2]（2019）在《市级叁甲公立医院后备学科带头人内在激励机制研究》一文中研究指出市级公立医院在当前的政策环境中处于“夹心层”的尴尬地位,医院后备学科带头人是位于医院中间层次的人才,这部分人才自身拥有较强的个人发展期望,但是该层次人才队伍也存在一系列的不稳定因素。对医院来说,后备学科带头人是重要的人力资源储备库,决定了未来医院医疗能力发展的方向,因此该层次人才的激励和留用值得我们关注和研究。绩效考核是医院一项重要的管理工具,工作自主性则是后备学科带头人自身重视的特质,内在激励理论是传统激励理论的一个拓展,重点关注非薪酬激励方式。本文结合绩效考核、内在激励和工作自主性,以工作卷入为结局变量,验证内在激励在后备学科带头人中的中介作用,并且为稳定市级公立医院人才队伍,充分激励该层次人才提供理论和数据支持。目的:本研究旨在(1)描述市级公立医院后备学科带头人的个人基本情况及有关个人职业发展的问题;(2)分析市级公立医院后备学科带头人内在激励、工作卷入、绩效考核目标取向和工作自主性的影响因素;(3)分析绩效考核目标取向、工作自主性、内在激励与工作卷入的作用路径,构建市级公立医院后备学科带头人以内在激励为核心的结构方程模型;(4)对比分析市级公立医院后备学科带头人的内在激励机制的具体作用路径;(5)提出进一步发挥市级公立医院后备学科带头人队伍积极性和稳定该层次人才队伍的建议。对象与方法:本研究资料来源于江苏省研究生科研创新计划“江苏省市级公立医院后备学科带头人激励机制研究”课题组调查数据,该调查为横断面研究设计,运用方便抽样的方法选取江苏省内南京市一家、无锡市两家市级叁甲公立医院,调查医院内所有具备正式发文的后备学科带头人294名,包括医院各科室医生、护士和管理人员。调查内容包括人员的人口统计学特征和工作相关属性;同时包括工作自主性、绩效考核目标取向、内在激励和工作卷入。数据分析方法包括应用描述性统计分析对后备学科带头人的人口统计学特征和工作属性进行描述,运用单因素方差分析两个因变量——内在激励和工作卷入的影响因素,运用多因素分析初步检验各量表各维度作用的路径系数,运用结构方程模型和Sobel检验对后备学科带头人验证内在激励在工作自主性和工作卷入以及绩效考核目标取向与工作卷入两条路径中的中介作用。本研究主要采用SPSS25.0进行描述性统计分析、单因素分析、相关性分析、多元线性回归分析、信度分析、主成分分析和Sobel检验。运用AMOS17.0进行验证性因子分析。研究结果:单因素分析中,从趋势来讲,年龄越大、专业技术职称越高、得到的培训次数越多、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多内在激励和工作卷入水平越高。对评估型绩效考核来说,40至45岁组的得分要高;得到培训很多比得到很少培训、对工资非常满意比很不满意和比较不满意组、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组得分更高,职业发展机会越多得分越高。发展型绩效考核中,得到培训很多比得到很少和一般培训、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组的人得分更高;职业发展机会越少发展型绩效考核分数越低。对工作自主性来说,35至40岁组相比40至45岁组、从未得到培训相比培训次数一般或者很多组的得分更低;工资满意程度越高、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多、工作量越少,工作自主性水平越高。在路径分析模型中,内在激励对工作卷入的标准化路径系数为0.446。绩效考核目标取向对内在激励的标准化路径系数为0.205,内在激励在绩效考核目标取向和工作卷入之间起完全中介作用,总效应大小为0.032。其中内在激励在绩效考核目标取向与工作卷入间的部分中介作用被评估型绩效考核取向“稀释了”。工作自主性对内在激励的标准化路径系数为0.329,工作自主性对工作卷入的标准化路径系数为0.244,内在激励在工作自主性和工作卷入之间起部分中介作用,总效应大小为0.391。研究结论:后备学科带头人薪酬水平未获得满足,对于医院来说,薪酬激励手段目前仍旧是一项潜在的激励因素,提高其薪酬待遇仍旧能够提升该层次人才队伍的工作卷入水平。无论绩效考核是基于评估型或发展型的目的,其对公立医院后备学科带头人的工作卷入水平没有直接的影响,而是通过内在激励的完全中介作用影响工作卷入水平,绩效考核方式对该层次人才工作卷入水平影响十分有限。公立医院绩效考核的方式应该着眼于发展型绩效考核目的,更加注重考评后备学科带头人未来发展潜力、业务进步能力和创新能力等方面。工作自主性是一个重要的前因变量,医院领导应该放权。科室内和科室间适当的竞争关系有利于管理措施的推动,而科主任也应该放权于科内后备人才,充分发挥他们的积极性,才能持续性地产生高水平工作卷入,从而稳定科室和医院的人才队伍。后备学科带头人具有的特征决定了其拥有个人发展的强烈需求,上级的重视和组织内部评比选聘的过程如果把握不好,很容易产生过度激励的问题,当组织授权的责任超过个体的承受能力,当个体工作内容超过个人时间和精力时,这样的激励内容和政策就是不可取的。(本文来源于《南京医科大学》期刊2019-05-25）
汤郁[3]（2019）在《基于“内在激励理论”探索职业院校学生管理策略》一文中研究指出在科学技术飞速发展的当今时代,各行业对职业院校的学生的需求量大大增加,因此职业教育学生的培养也是目前国家教育的一大课题,最近几年,国家扶持职业教育,让更多的孩子能够学习一门技术,从而为社会的发展提供服务。职业教育不同于高等教育,学生的素质参差不齐,因此职业院校的学生管理也就成了一个难题,激发学生内在动机去自我管理和学习是一个较理想的管理策咯。(本文来源于《教育教学论坛》期刊2019年14期）
郭锦辉[4]（2019）在《加快农村用能转型 外部供应与内在激励须齐发力》一文中研究指出北京理工大学能源与环境政策研究中心近日发布的《我国农村居民生活用能现状与展望》显示，在我国农村地区，柴草和煤炭等传统固体能源仍被广泛应用于炊事和取暖。推进农村能源转型，清洁能源供应设施建设、运营维护和服务体系建设应当并重，提升居民的清洁能源认知和消费能力(本文来源于《中国经济时报》期刊2019-01-28）
刘广,虞华君[5]（2019）在《外在激励、内在激励对高校教师科研绩效的影响》一文中研究指出探索激励因素影响高校教师科研绩效的机理对于创新我国高校科研激励体制具有重要意义。通过703份高校教师的有效调查问卷,在EFA分析外在激励、内在激励和科研绩效的结构维度基础上,应用SEM的路径分析方法实证检验外在激励和内在激励分别对科研绩效的影响。EFA研究结果表明:外在激励包括薪酬激励、考核激励和晋升激励;内在激励包括创新激励、成就激励和社交激励;科研绩效包括过程绩效和结果绩效。路径分析研究发现:第一,薪酬、考核和成就的激励不影响过程绩效,而晋升、创新和社交的激励不仅影响而且能通过它进一步影响结果绩效。第二,通过晋升和社交的激励不能直接影响结果绩效,直接通过薪酬、考核、创新和成就的激励对结果绩效产生消极影响。第叁,过程绩效(科研态度和行为)是激励因素能够真正发挥作用的中间变量和关键变量。上述成果对我国高校科研管理改革有一定的参考价值。(本文来源于《科研管理》期刊2019年01期）
钱曙[6]（2019）在《基于内在激励学习机制的电子鼻系统》一文中研究指出电子鼻技术发展至今已有几十年的历史,在环境监测、食品安全、医疗诊断等方面得到了广泛的应用。嗅觉和其他人类知觉类似,是一种主动感知(Active Perception)过程,可以用马尔可夫决策过程(MDP)来描述,强化学习是解决MDP问题的重要的方法。近年来,结合了深度学习的强化学习算法(如DQN、A3C等)取得了很大的突破,受到了越来越多的重视。传统的强化学习算法依赖外部奖励信号,但在外部奖励稀疏或者缺乏时强化学习算法便无法适用。而生物体可以在只有稀疏外部奖励信号或者没有外部奖励信号的情况下进行学习。本文在生物学习的仿生基础上提出了一种基于内在激励学习机制的强化学习框架,模拟生物在学习过程中产生内部奖励信号(如好奇心和赋能),通过内部奖励信号和外部奖励信号共同作用,以弥补强化学习的缺陷。针对目前电子鼻存在的不足,本文应用基于内在激励学习机制的强化学习框架来提高电子鼻性能。主要进行了以下研究:(1)硬件传感器由于其电子特性、数量等原因决定了电子鼻无法与生物嗅觉相媲美,本文尝试在改善进气气道设计、传感器布置以及动态调制采样速度基础上,将传统的静态分类算法,转换为动态马尔可夫决策过程,以充分利用信号的动态特性,来弥补传感器数量、特异性等方面的不足;(2)运用结合了深度学习的强化学习算法进行在线的分类学习,可以有效地解决特征提取以及状态空间维数灾难等问题。为解决强化学习依赖外部奖励的缺陷,本文提出一种基于内在激励学习机制的强化学习框架,通过内部奖励和外部奖励的结合,可以有效解决学习中的探索和利用问题;(3)提出了两种内在激励信号的设计,一种是基于预测误差的好奇心或新颖性,一种是基于信息论的最大信道容量。其中基于预测误差的激励信号是鼓励探索内部模型预测出错的状态空间;而基于信息论的最大信道容量则是鼓励探索输出动作(action)能影响观测(输入)的状态空间,使Agent具有较高的赋能(Empowerment);(4)在上述研究基础上,设计了黄酒分类和VOC气体分类实验来验证本文提出的基于内在激励学习机制的强化学习框架,实验结果表明,相比较传统的强化学习,本文提出的框架不需要显示设计外部强化信号;与传统的基于稳态信号的分类算法相比,在保持分类准确性的同时,可以充分利用动态信号的丰富结构,缩短了检测时间。(本文来源于《浙江工商大学》期刊2019-01-01）
郭锐[7]（2018）在《国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路》一文中研究指出激励机制作为促进人力资源的手段,在企业管理以及企业稳定发展的过程中起到了举足轻重的作用。对于中国的国有企业而言,正处于改制的过程中,面临着一系列的问题,主要表现为激励机制不健全、绩效评估体系不科学、人才选择不够市场化、物质激励与精神激励不均衡的现象。面对这些问题,必须不断的研究和完善激励机制、健全绩效考核体系、实现人才选拔的市场化、重视企业文化的建设,丰富激励方式、建立完善的权利监督体系来解决国有企业激励机制中的内在矛盾。(本文来源于《智库时代》期刊2018年48期）
曲亮,李玉龙,谢在阳[8]（2019）在《高管连锁网络对股东激励有效性的影响研究:内在机理与实证检验》一文中研究指出股东激励是资本市场发展的持续性动力,也是公司治理研究的关键问题。无论是短期的红利分享还是长期的股权激励。文章实证检验TMT连锁网络(高管圈子)对股东激励有效性的影响,TMT连锁网络对股东激励有效性可能会带来两种不同的效应:一是短期的股利攀比效应;二是长期的知识竞赛效应。基于2012—2014年的A股生物医药上市公司的面板数据进行检验,主要研究结论如下:一是股东短期激励有效性显着;二是TMT连锁网络对股东短期激励有效性具有正向调节作用;叁是股东长期激励有效性显着;四是TMT连锁网络对股东长期激励有效性具有负向调节作用。(本文来源于《浙江工商大学学报》期刊2019年01期）
陈奕林,尹贻林,钟炜[9]（2018）在《BIM技术创新支持对建筑业管理创新行为影响机理研究——内在激励的中介作用》一文中研究指出以场动力理论与认知评价理论为基础,引入内在激励作为中介变量,对不同维度的BIM技术创新支持与建筑业管理创新行为之间的关系进行了实证研究。基于样本统计分析,结果表明:BIM技术创新支持中技术支持及组织支持对建筑业管理创新行为具有正向作用,而环境支持与建筑业管理创新行为缺乏关联性;此外,内在激励在技术支持对建筑业管理创新行为的影响中起部分中介作用,在环境支持对建筑业管理创新行为的影响中起完全中介作用。(本文来源于《软科学》期刊2018年11期）
潘琼[10]（2018）在《内在激励和外在激励是互不相容还是相互助长?——从激励理论的视角看用户贡献内容的前因研究》一文中研究指出随着Web2.0网络时代的到来,用户贡献内容成为学术界和实践界关注的热点,其中,如何激励用户贡献内容即用户贡献内容的前因研究是关键问题。各学科的学者基于不同的理论框架对用户贡献内容的前因进行了研究,其中大部分的理论都涉及到激励,激励理论是研究用户贡献内容前因的重要理论框架。未来的研究可以探索中国文化背景下,外在激励和内在激励是如何共同影响网络时代的用户贡献内容。(本文来源于《新媒体研究》期刊2018年14期）
内在激励论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
市级公立医院在当前的政策环境中处于“夹心层”的尴尬地位,医院后备学科带头人是位于医院中间层次的人才,这部分人才自身拥有较强的个人发展期望,但是该层次人才队伍也存在一系列的不稳定因素。对医院来说,后备学科带头人是重要的人力资源储备库,决定了未来医院医疗能力发展的方向,因此该层次人才的激励和留用值得我们关注和研究。绩效考核是医院一项重要的管理工具,工作自主性则是后备学科带头人自身重视的特质,内在激励理论是传统激励理论的一个拓展,重点关注非薪酬激励方式。本文结合绩效考核、内在激励和工作自主性,以工作卷入为结局变量,验证内在激励在后备学科带头人中的中介作用,并且为稳定市级公立医院人才队伍,充分激励该层次人才提供理论和数据支持。目的:本研究旨在(1)描述市级公立医院后备学科带头人的个人基本情况及有关个人职业发展的问题;(2)分析市级公立医院后备学科带头人内在激励、工作卷入、绩效考核目标取向和工作自主性的影响因素;(3)分析绩效考核目标取向、工作自主性、内在激励与工作卷入的作用路径,构建市级公立医院后备学科带头人以内在激励为核心的结构方程模型;(4)对比分析市级公立医院后备学科带头人的内在激励机制的具体作用路径;(5)提出进一步发挥市级公立医院后备学科带头人队伍积极性和稳定该层次人才队伍的建议。对象与方法:本研究资料来源于江苏省研究生科研创新计划“江苏省市级公立医院后备学科带头人激励机制研究”课题组调查数据,该调查为横断面研究设计,运用方便抽样的方法选取江苏省内南京市一家、无锡市两家市级叁甲公立医院,调查医院内所有具备正式发文的后备学科带头人294名,包括医院各科室医生、护士和管理人员。调查内容包括人员的人口统计学特征和工作相关属性;同时包括工作自主性、绩效考核目标取向、内在激励和工作卷入。数据分析方法包括应用描述性统计分析对后备学科带头人的人口统计学特征和工作属性进行描述,运用单因素方差分析两个因变量——内在激励和工作卷入的影响因素,运用多因素分析初步检验各量表各维度作用的路径系数,运用结构方程模型和Sobel检验对后备学科带头人验证内在激励在工作自主性和工作卷入以及绩效考核目标取向与工作卷入两条路径中的中介作用。本研究主要采用SPSS25.0进行描述性统计分析、单因素分析、相关性分析、多元线性回归分析、信度分析、主成分分析和Sobel检验。运用AMOS17.0进行验证性因子分析。研究结果:单因素分析中,从趋势来讲,年龄越大、专业技术职称越高、得到的培训次数越多、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多内在激励和工作卷入水平越高。对评估型绩效考核来说,40至45岁组的得分要高;得到培训很多比得到很少培训、对工资非常满意比很不满意和比较不满意组、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组得分更高,职业发展机会越多得分越高。发展型绩效考核中,得到培训很多比得到很少和一般培训、认为医院非常重视培训的人比一般重视和比较不重视组的人得分更高;职业发展机会越少发展型绩效考核分数越低。对工作自主性来说,35至40岁组相比40至45岁组、从未得到培训相比培训次数一般或者很多组的得分更低;工资满意程度越高、医院对培训重视程度越高、职业发展机会越多、工作量越少,工作自主性水平越高。在路径分析模型中,内在激励对工作卷入的标准化路径系数为0.446。绩效考核目标取向对内在激励的标准化路径系数为0.205,内在激励在绩效考核目标取向和工作卷入之间起完全中介作用,总效应大小为0.032。其中内在激励在绩效考核目标取向与工作卷入间的部分中介作用被评估型绩效考核取向“稀释了”。工作自主性对内在激励的标准化路径系数为0.329,工作自主性对工作卷入的标准化路径系数为0.244,内在激励在工作自主性和工作卷入之间起部分中介作用,总效应大小为0.391。研究结论:后备学科带头人薪酬水平未获得满足,对于医院来说,薪酬激励手段目前仍旧是一项潜在的激励因素,提高其薪酬待遇仍旧能够提升该层次人才队伍的工作卷入水平。无论绩效考核是基于评估型或发展型的目的,其对公立医院后备学科带头人的工作卷入水平没有直接的影响,而是通过内在激励的完全中介作用影响工作卷入水平,绩效考核方式对该层次人才工作卷入水平影响十分有限。公立医院绩效考核的方式应该着眼于发展型绩效考核目的,更加注重考评后备学科带头人未来发展潜力、业务进步能力和创新能力等方面。工作自主性是一个重要的前因变量,医院领导应该放权。科室内和科室间适当的竞争关系有利于管理措施的推动,而科主任也应该放权于科内后备人才,充分发挥他们的积极性,才能持续性地产生高水平工作卷入,从而稳定科室和医院的人才队伍。后备学科带头人具有的特征决定了其拥有个人发展的强烈需求,上级的重视和组织内部评比选聘的过程如果把握不好,很容易产生过度激励的问题,当组织授权的责任超过个体的承受能力,当个体工作内容超过个人时间和精力时,这样的激励内容和政策就是不可取的。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
内在激励论文参考文献
[1].陆敏.强压力—强激励—弱惩罚：编外人员规模膨胀的内在逻辑研究[D].浙江大学.2019
[2].贺俊霖.市级叁甲公立医院后备学科带头人内在激励机制研究[D].南京医科大学.2019
[3].汤郁.基于“内在激励理论”探索职业院校学生管理策略[J].教育教学论坛.2019
[4].郭锦辉.加快农村用能转型外部供应与内在激励须齐发力[N].中国经济时报.2019
[5].刘广,虞华君.外在激励、内在激励对高校教师科研绩效的影响[J].科研管理.2019
[6].钱曙.基于内在激励学习机制的电子鼻系统[D].浙江工商大学.2019
[7].郭锐.国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路[J].智库时代.2018
[8].曲亮,李玉龙,谢在阳.高管连锁网络对股东激励有效性的影响研究:内在机理与实证检验[J].浙江工商大学学报.2019
[9].陈奕林,尹贻林,钟炜.BIM技术创新支持对建筑业管理创新行为影响机理研究——内在激励的中介作用[J].软科学.2018
[10].潘琼.内在激励和外在激励是互不相容还是相互助长?——从激励理论的视角看用户贡献内容的前因研究[J].新媒体研究.2018