导读:本文包含了组织生涯管理论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:职业生涯管理,建设银行,研究
组织生涯管理论文文献综述
叶晓霞[1]（2019）在《建设银行Q分行组织职业生涯管理研究》一文中研究指出当前,我国进一步纵深推进市场经济改革,人力资源也己实现市场化。在“无边界职业生涯”时代,人们的职业生涯不再限定于某一岗位、某一企业,甚至某一行业,而是可以无边界地自由流动。因此,人力资源如今也成为了企业竞争的目标,更是企业参与竞争的核心力量。大型国有商业银行,曾以其雄厚的国有背景、较高的收入水平、完善的机构设置、完备的制度建设等吸引了大量的人才。面对当前日益激烈的市场竞争,金融脱媒、利率市场化、监管趋严等形势变化,国有银行的传统优势受到冲击,国有银行对人才的吸引力受到影响,人力资源管理面临新的问题。因此,高效管理好员工,发挥员工的最大潜能,培养一支具有高稳定性的员工队伍,是国有银行培育核心竞争力、获取持续竞争优势的关键所在。实行组织职业生涯管理,就是获取实现这一目标的重要工具。组织职业生涯管理,作为人力资源管理的一部分,也是企业管理的重点。本文以大型国有商业银行——建设银行的下属二级分行Q分行作为研究对象,通过对该行进行文献查阅、调查实施情况、职业生涯管理问卷调查、员工代表深度访谈等研究方法,分析建设银行Q分行组织职业生涯管理存在的问题,主要是:各级管理层对组织职业生涯管理重视程度不够高、员工对自身的职业生涯管理的主动性不够强、人才培养工程仅运用于核心人才或青年员工、培训体系无法满足员工需求无法激励员工自我提升、轮岗制度不完善和自我评价工具缺失、绩效管理体系未能发挥作用等,并针对发现的问题,进行深层次的原因分析,提出改进措施,分别是:将组织职业生涯管理提高到企业管理高度、打造重视员工职业生涯发展的企业文化氛围、进一步完善组织职业生涯管理体系、完善职业生涯晋升制度等改进措施。希望通过该研究,帮助建设银行Q分行获取员工关于职业生涯管理成效的反馈,为建设银行Q分行管理者在组织职业生涯管理的工作实践中,提供管理思路和决策参考。(本文来源于《广西大学》期刊2019-06-01）
薛新燕[2]（2019）在《民营中小企业组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向关系研究》一文中研究指出随着社会的不断发展,新生代知识型员工不断为企业带来新的知识和力量,并在企业发展壮大的过程中起到了中流砥柱的作用。但是,随着人才竞争的加剧,加之新生代知识型员工独特的个性特征,致使其离职率越来越高,尤其是民营中小企业更为明显,这严重的影响了企业的稳定与发展。新生代知识型员工独特的成长环境和时代背景决定了他们在职业中的不同需求,与老一代员工最大区别在于新生代知识型员工更注重自我价值的实现,更注重在企业中的成长和发展,因此,关于新生代知识型员工的组织职业生涯管理成为当前人力资源管理实践的重要内容和发展方向。然而,民营中小企业在新生代知识型员工职业生涯管理方面并不完善,加之受规模相对较小,发展前景不确定,稳定性较低等诸多原因的影响,新生代知识型员工不会把全部精力投入到企业当中,尤其当员工看不到个人的发展前景和职业机会时,往往选择离开企业。因此,如何实施有效的组织职业生涯管理来增加新生代知识型员工的归属感,降低其离职倾向已经成为当前民营中小企业亟待解决的问题。本研究从个体感知角度探究民营中小企业组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向的内在关系,并对组织支持感的中介效应加以研究。首先,通过背景分析及国内外相关文献的梳理,确定本文的相关变量,明确本文的研究方向;其次,依托国内外学者的研究,结合相关理论归纳出本文的研究模型和研究假设,根据国内外成熟量表进行预测试,并根据信效度检验结果对量表进行补充和调整,得出正式量表;最后,对正式量表进行实证分析,通过信效度分析,描述统计分析,方差分析,以及相关分析和回归分析等一系列假设检验,验证了相关结果,并根据实证数据结果提出了一定的管理建议。通过实证分析,得到以下研究结果:部分人口统计学变量对各变量存在显着性差异;各研究变量间具有显着相关性;民营中小企业组织职业生涯管理及其各维度与新生代知识型员工离职倾向之间显着负相关;组织支持感在民营中小企业组织职业生涯管理及其各维度与新生代知识型员工离职倾向之间起到中介作用。(本文来源于《河北工程大学》期刊2019-06-01）
张建卫,周洁,李海红,王健[3]（2019）在《自我职业生涯管理对组织承诺的作用机制:链式中介及调节效应》一文中研究指出在深入推进军民融合人才发展战略的背景下,提高军事人才组织承诺是军地双方推进"人才兴军"目标过程中面临的共同议题。为探讨自我职业生涯管理对组织承诺的作用机理,对全国16所高校3603名大学生后备军官进行问卷调查。结果发现:自我职业生涯管理对组织承诺的正向预测作用显着,职业胜任力和培养满意度在二者关系间的独立中介和链式中介效应均显着;工具支持正向调节自我职业生涯管理与职业胜任力的关系;工具支持和情感支持均正向调节自我职业生涯管理与培养满意度的关系。(本文来源于《心理与行为研究》期刊2019年03期）
石卫华[4]（2019）在《企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究》一文中研究指出职业生涯管理是为企业员工和企业组织提供实现双赢的互动平台,以人为本的人力资源管理模式,注重员工个人的发展。加强人力资源的企业职业生涯管理,对于企业职业生涯管理与组织发展的理论和实践具有一定的指导意义。本文从企业职业生涯管理的现状出发,结合员工职业生涯对组织的作用,就如何处理企业员工职业生涯管理与组织发展相结合提出几点建议。(本文来源于《商场现代化》期刊2019年07期）
张建卫,周洁,李正峰,李海红,任永灿[5]（2019）在《组织职业生涯管理何以影响军工研发人员的创新行为?——自我决定与特质激活理论整合视角》一文中研究指出军工研发人员的创新行为作为促进军工行业持续发展的核心驱动因素,是当前军民融合组织行为学研究的热点主题。基于自我决定与特质激活理论整合视角,本文对6家军工企业和研究所共906名研发人员开展实证研究,构建了一个有调节的中介效应模型。结果发现:组织职业生涯管理对创新行为具有显着的正向预测作用,内部动机在二者关系间起部分中介作用;主动性人格分别正向调节组织职业生涯管理与内部动机、创新行为间的关系;主动性人格还正向调节内部动机在组织职业生涯管理与创新行为间的中介效应。(本文来源于《预测》期刊2019年02期）
周洁,张建卫,周愉凡,张鹿鸣[6]（2018）在《组织职业生涯管理何以影响国防科技研发人员的创新行为?——自我决定与特质激活理论整合视角》一文中研究指出随着新一轮科技创新、产业革命和军事变革的迅猛发展,创新已成为国防科技行业高质量发展的关键所在,并演进为当前军工界和学术界共同关注的焦点问题。作为国防科技生产力中最活跃、最能动的主体要素,国防科技研发人员创新行为与国防科技工业持续发展能力密切相关。已有研究在考察影响员工创新行为因素的过程中,组织因素如何通过员工内在心理过程作用于创新行为的传导机制日益引起学者们的重视,但鲜见从职业生涯发展视角探讨组织职业生涯管理作用于员工创新行为的过程机理和调节效应研究;而且上述作用路径同时受到动机和人格特质等个体特征的影响,但其发生机理尚不明晰,尤其是组织职业生涯管理影响员工创新行为的过程路径和边界条件这一"暗箱"还有待进一步探索。本研究基于自我决定与特质激活理论整合视角,对北京、南京、西安和长沙四地,包括中国航空工业集团、中国航天科技集团、中国兵器工业集团和中国船舶重工集团下属的6家国防科技研究所和企业,共906名研发人员开展了问卷调研,探讨了组织职业生涯管理对国防科技研发人员创新行为的影响效果、内部机理和边界条件。结果发现:(1)组织职业生涯管理对创新行为具有显着的正向预测作用,内部动机部分中介了二者关系。(2)主动性人格分别在组织职业生涯管理与内部动机、组织职业生涯管理与创新行为、内部动机与创新行为关系间的正向调节效应显着,即随着主动性人格水平的增加,更能显着强化上述变量之间的正向关系。最后讨论了本研究的理论价值和实践启示。(本文来源于《第二十一届全国心理学学术会议摘要集》期刊2018-11-02）
陆晶晶[7]（2018）在《民办高校教师自我职业生涯管理对组织公民行为的影响》一文中研究指出近年来,民办高校教育发展迅速,已成为教育行业不可忽视的新生力量。但由于我国民办高校发展晚、起点低,社会对其整体认知存在偏差,相关政策和制度尚未完善,导致民办高校的人力资源管理状况堪忧,表现为内部管理缺乏民主和公平,信息沟通不畅通,教师工作满意度低,对学校的信任感、归属感不强,因此,教师缺乏自我职业生涯管理,展现组织公民行为的意愿不强。这些问题严重制约了民办高校的发展。自组织公民行为概念产生以来,其已成为组织行为学领域研究的重点和热点,获得了国内外学者的持续关注,基于高校背景的研究也取得了不少成果,但基于民办高校的研究还为数不多,特别是将其置于个体和组织共同影响的系统结构中的研究几乎没有。本文从个体因素即自我职业生涯管理、组织信任和组织因素即组织公平、威权领导两个层面,对民办高校教师组织公民行为的产生展开实证研究。结合民办高校管理中存在的问题,基于成就动机、社会认同、社会交换等相关理论,本研究将自我职业生涯管理作为自变量,组织公民行为作为因变量,引入组织信任作为中介变量、组织公平和威权领导为调节变量,探究自我职业生涯管理对教师组织公民行为的内在机理。本研究以民办高校教师为对象,通过问卷调查进行实证分析得出如下结论:1.在民办高校,教师的自我职业生涯管理与组织公民行为存在显着正相关。2.组织信任与组织公民行为具有显着的正相关关系。组织信任在教师的自我职业生涯管理和组织公民行为关系间起中介作用。3.组织公平在教师的自我职业生涯管理和组织信任之间表现出调节作用,即组织公平越高,自我职业生涯管理与组织信任的正向关系越强,反之越弱。组织公平调节了组织信任对自我职业生涯管理和组织公民行为的中介作用。4.威权领导在教师的自我职业生涯管理和组织信任之间表现出调节作用,即威权领导越高,自我职业生涯管理与组织信任的负向关系越强,反之越弱。威权领导调节了组织信任对自我职业生涯管理和组织公民行为的中介作用。(本文来源于《首都经济贸易大学》期刊2018-06-30）
张敏[8]（2018）在《组织中的员工职业生涯服务与管理研究》一文中研究指出在提倡改革创新的新时代背景下,企业间的竞争愈发激烈,人力资本日益成为企业竞争的核心资源。作为提高员工能力与稳定性的职业生涯规划,也被企业提到了较高的位置。如何利用有限的资源为员工制定良好的职业生涯规划,从而促进员工工作的稳定性与积极性,进而为企业的长远发展提供持续不断的动力,己经成为企业越来越关注的战略问题。本文在研究中采用了文献研究法、问卷调查法、访谈法和非参与观察法。在研究前期,通过问卷调查和个案访谈发现,B企业作为一家生产汽车零部件的制造业公司,需要一定数量的蓝领员工并具有一定的知识和技能。尽管公司对蓝领员工已经有入职培训和相关技能培训课程,但这对员工的职业生涯规划效果并不是很明显。这不利于员工在该企业的工作稳定性,也不利于企业的长期性发展。本研究中,笔者借助人力资源部门进入企业,采取了小组工作为主的工作方法为企业提供职业生涯服务。通过进行小组活动,对于蓝领员工的职业生涯规划起到了一定的成效,但是由于笔者本身和职业生涯本身的局限性,后期需进一步跟进。这也是本次研究的不足之处。通过本次社会工作对企业员工职业生涯的服务,笔者综合运用社会工作方法,将社会工作理论融于实践,可以为本土化社会工作发展提供新鲜案例和有效经验。(本文来源于《长春理工大学》期刊2018-06-01）
饶景龙[9]（2018）在《组织职业生涯管理对新员工周边绩效的影响及对策研究》一文中研究指出新员工作为组织的储备人才,代表着组织的未来。发挥新员工的创造力,提高新员工对企业的认同度是企业不断赢得未来的关键,而新员工对组织认同的突出表现就在于新员工的周边绩效,即愿意积极主动为组织奉献自我。新员工十分看重在企业的未来发展前景,组织职业生涯管理会让员工更加明确在企业内的发展前途。因此,本文试图分析组织职业生涯管理与新员工周边绩效之间的关系,并提出相应的管理对策。(本文来源于《报刊荟萃》期刊2018年06期）
任志娟,陶润生,胡中慧[10]（2018）在《组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用》一文中研究指出为进一步探究组织职业生涯管理实践对促进知识型员工职业成长的作用机制.文章以362份浙江地区制造业企业知识型员工的调查样本数据为基础进行回归分析.结果表明:组织职业生涯管理对组织支持感和员工职业成长均产生正向影响,组织支持感在组织职业生涯管理和职业成长之间起部分中介作用.其中组织支持感在组织职业生涯管理对职业成长的职业目标进展、职业能力发展之间起部分中介作用,在组织职业生涯管理的职业指导对职业成长的组织回报增长的影响中不起中介作用.(本文来源于《湖北文理学院学报》期刊2018年05期）
组织生涯管理论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
随着社会的不断发展,新生代知识型员工不断为企业带来新的知识和力量,并在企业发展壮大的过程中起到了中流砥柱的作用。但是,随着人才竞争的加剧,加之新生代知识型员工独特的个性特征,致使其离职率越来越高,尤其是民营中小企业更为明显,这严重的影响了企业的稳定与发展。新生代知识型员工独特的成长环境和时代背景决定了他们在职业中的不同需求,与老一代员工最大区别在于新生代知识型员工更注重自我价值的实现,更注重在企业中的成长和发展,因此,关于新生代知识型员工的组织职业生涯管理成为当前人力资源管理实践的重要内容和发展方向。然而,民营中小企业在新生代知识型员工职业生涯管理方面并不完善,加之受规模相对较小,发展前景不确定,稳定性较低等诸多原因的影响,新生代知识型员工不会把全部精力投入到企业当中,尤其当员工看不到个人的发展前景和职业机会时,往往选择离开企业。因此,如何实施有效的组织职业生涯管理来增加新生代知识型员工的归属感,降低其离职倾向已经成为当前民营中小企业亟待解决的问题。本研究从个体感知角度探究民营中小企业组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向的内在关系,并对组织支持感的中介效应加以研究。首先,通过背景分析及国内外相关文献的梳理,确定本文的相关变量,明确本文的研究方向;其次,依托国内外学者的研究,结合相关理论归纳出本文的研究模型和研究假设,根据国内外成熟量表进行预测试,并根据信效度检验结果对量表进行补充和调整,得出正式量表;最后,对正式量表进行实证分析,通过信效度分析,描述统计分析,方差分析,以及相关分析和回归分析等一系列假设检验,验证了相关结果,并根据实证数据结果提出了一定的管理建议。通过实证分析,得到以下研究结果:部分人口统计学变量对各变量存在显着性差异;各研究变量间具有显着相关性;民营中小企业组织职业生涯管理及其各维度与新生代知识型员工离职倾向之间显着负相关;组织支持感在民营中小企业组织职业生涯管理及其各维度与新生代知识型员工离职倾向之间起到中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
组织生涯管理论文参考文献
[1].叶晓霞.建设银行Q分行组织职业生涯管理研究[D].广西大学.2019
[2].薛新燕.民营中小企业组织职业生涯管理与新生代知识型员工离职倾向关系研究[D].河北工程大学.2019
[3].张建卫,周洁,李海红,王健.自我职业生涯管理对组织承诺的作用机制:链式中介及调节效应[J].心理与行为研究.2019
[4].石卫华.企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究[J].商场现代化.2019
[5].张建卫,周洁,李正峰,李海红,任永灿.组织职业生涯管理何以影响军工研发人员的创新行为?——自我决定与特质激活理论整合视角[J].预测.2019
[6].周洁,张建卫,周愉凡,张鹿鸣.组织职业生涯管理何以影响国防科技研发人员的创新行为?——自我决定与特质激活理论整合视角[C].第二十一届全国心理学学术会议摘要集.2018
[7].陆晶晶.民办高校教师自我职业生涯管理对组织公民行为的影响[D].首都经济贸易大学.2018
[8].张敏.组织中的员工职业生涯服务与管理研究[D].长春理工大学.2018
[9].饶景龙.组织职业生涯管理对新员工周边绩效的影响及对策研究[J].报刊荟萃.2018
[10].任志娟,陶润生,胡中慧.组织职业生涯管理对知识型员工职业成长的影响——组织支持感的中介作用[J].湖北文理学院学报.2018