导读:本文包含了科技型员工论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:证券公司,金融科技型员工,培训体系
科技型员工论文文献综述
王嘉遥[1]（2019）在《D证券公司金融科技型员工培训体系优化研究》一文中研究指出在中国经济体制改革渐渐深化以后,金融业作为经济的晴雨表,也跟着体制的变化而变化,并且逐渐融入经济全球化的浪潮中。如今,金融科技成为一个热门话题,传统的金融机构和企业都在争相开展金融科技的实验和实践。金融科技在行业发展中发挥了越来越重要的作用,为业务经营管理、风险管理、投资者服务的发展提供了重要支撑。在如今金融科技飞速发展的过程中,激烈的竞争不仅针对市场,也针对人才。但目前,单科技型员工供应已经跟不上互联网金融扩张的步伐。据相关数据统计,互联网金融相关行业人才不饱和程度人数有300万之多,符合科技金融定位的复合型人才更是一将难求。这样的情况下,光靠抢人是不能完全满足金融行业的大量用人缺口,所以在抢人的同时还要吸引人、培养人从而留住人。拥有一套完备且符合金融科技特点的培训体系,对传统金融机构培养金融科技型员工至关重要。因此,本文以D证券公司为例实地调研、观察、走访,研究传统金融行业科技型员工培训体系现状,结合目前存在的机遇和挑战,从中发现在培训流程、讲师体系、课程体系、评估体系四个方面存在的不足、找出相应问题,运用学习理论、人力资本理论、激励理论等培训体系相关理论分析存在问题的原因并根据D证券公司实际情况提出优化建议及优化的实施保障方案。通过调查研究发现,目前D证券公司在培训体系方面存在如下问题:培训需求不匹配、缺少培训需求收集流程,授课师资不匹配、缺少内部讲师团队,课程体系不完善、课程内容单一,评估体系不健全,培训反馈流于形式等。在新的时代背景下,D证券公司应探索和建立对金融科技型员工更具针对性、时效性、完整性的培训体系。在遵循战略性、效益性、系统性、因人施教等原则的基础上,本文通过对于如何优化、建立具有金融科技特色的员工培训体系得出以下结论:首先,必须加强金融科技培训需求分析,明确有效培训需求分析的主要任务,多角度多方式收集需求后进行科学分析。其次,需要建设金融科技内部的讲师团队,明确其重要性、选拔培养方式设置考核要求。再次,要设计具有金融科技特色的课程体系并配合多样化的培训形式增加员工培训积极性。最后,需要优化培训反馈并分层级科学评估培训效果。除此消息之外,D证券公司还需要不断提高人才培养意识宣导,使员工愿意主动参加培训、增加其荣誉感及存在感、同时让领导更重视员工的培训,给予培训工作更多的支持及鼓励;健全培训管理机制,筑牢金融科技培训体系得以落地的基础,为员工培训体系实施提供执行力支持;加强培训体系优化过程监控,建立培训效果转化的激励机制以及加强培训效果风险防范等,在各方面保障培训体系的优化。金融科技是目前比较热门的话题,本文将视角放在金融科技型员工培养上是本文的一个创新点,同时也更具有重要的理论价值和现实意义。本文的研究基于实地调研和理论分析,研究成果是建立在D证券公司内部调研数据分析的基础上,对于促进和提升D证券公司金融科技型员工培训工作质量与效率有着积极的促进作用,同时对于国内其他传统金融行业的金融科技型员工培训工作也有一定的借鉴价值。(本文来源于《广西师范大学》期刊2019-06-01）
陈慧[2]（2018）在《航天A部科技型员工绩效考核研究》一文中研究指出未来的竞争最终是人才的竞争,航天作为当今世界最具挑战性和广泛带动性的创新技术领域之一,更强调科技人才队伍的重要性。因此研究航天科研型企业中科技人员的绩效考核问题具有重要的意义。航天科技人员的工作具有较强的创新性、开创性和结果不确定性等特征,其工作成果也往往凝聚团队智慧和劳动,因此,如何科学有效的进行绩效考核,有效地激励其积极性和创新性,一直是航天人力资源管理的热点和难点问题。本文首先结合科技人员特征,分析航天A部的绩效考核现状及实际应用情况,深入分析当前绩效考核总体目标不清晰、衡量标准待提升、绩效反馈不足、绩效应用与薪酬关联弱等关键问题及其根本原因。在此基础上,着重考虑绩效考核体系与组织目标的关系、绩效考核反馈机制以及团队绩效与个人绩效的高效嵌合关系等方面,构建并优化了航天A部科技人员绩效考核体系。进而,论文提出绩效考核做到公平公正的实施要点,说明绩效考核实证时的组织方式、流程,并通过信息化辅助手段提高绩效考核日常素材积累、统计分析的效率,将绩效考核结果应用于薪酬奖励和人员培训、人才队伍建设、人员调整依据。最后,论文阐述了航天A部绩效考核优化实施的效果,持续优化薪酬分配机制,广泛激发了科技型员工的积极性、责任心,绩效考核助力人才培养,形成了正激励。本文对航天设计单位建立科技人员绩效考核体系或持续优化有指导作用,对其他科技人员较多的企事业单位尤其是军工科研院所也有一定借鉴意义。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2018-09-01）
张明[3]（2016）在《心理契约视角下科技型员工的流动管理》一文中研究指出具有较高人力资本和自我实现需求的科技型员工,在高速发展的经济社会中,拥有较强的流动性。本文结合科技型员工自身的特征和他们在心理契约方面的特征,从心理契约的视角,对防范员工的流动,以及为企业保留住科技型人才,提出了相关的管理对策。(本文来源于《中国商论》期刊2016年13期）
崔祥民,杨东涛[4]（2015）在《科技型员工创业行为与企业科技成果利用行为演化博弈研究》一文中研究指出本文借助演化博弈理论,构建了科技型员工与企业交互过程的演化模型,研究了各种情景下交互系统均衡点的存在及其稳定性。(本文来源于《系统科学学报》期刊2015年02期）
买忆媛,周嵩安,梅琳[5]（2009）在《工作嵌入对科技型员工离职创业活动的影响》一文中研究指出目前,高科技企业与大学、科研机构员工离职创业的现象越来越普遍,这类企业家群体正在社会经济中发挥越来越重要的作用。本文围绕科技型员工离职创业活动的主题,根据创业过程前叁个阶段的特点,从先前工作经历的"嵌入性"出发,对离职创业动机的形成、创业机会的识别和开发进行分析,进而揭示工作嵌入因素如何影响高科技人员离职创业决策的形成,并通过典型个案分析对上述结论做了进一步的验证,期望能为科技型员工提高创业成功率提供科学的理论依据。(本文来源于《南开管理评论》期刊2009年02期）
金金[6]（2008）在《论企业科技型员工长效激励》一文中研究指出激励是企业人力资源管理活动的核心,也是企业管理的重要内容。随着企业中科技型员工队伍的壮大,科技型员工已经成为企业重要的人力资源,对他们的长效激励是有利于企业利益及长期发展的。本文首先陈述了研究背景以及国内外研究状况,对激励及叁大激励理论进行了归纳和梳理,在对企业科技型员工的特征及需求要素进行归纳和讨论的基础上,提出了科技型员工长效激励的目标及原则,并对科技型员工长效激励手段进行了讨论。在对我国SJ集团科技型员工长效激励进行的实证研究中,调查了各激励因素对SJ集团科技型员工的影响程度,得出了薪酬和职业培训等激励因素对集团科技型员工的影响程度较高,同时通过调查发现SJ集团科技型员工对长效激励的满意度不高,在此基础上,思考了SJ集团科技型员工的长效激励设计:通过对已有薪酬结构的调整提高科技型员工的薪酬满意度,为吸引和稳定科技型员工提供必要的基础条件,同时根据科技型员工的需要有针对性地设计和完善科技型员工福利项目;落实对科技型员工的职业生涯规划,通过职业路径的选择、职业培训等措施帮助他们实现职业发展;有效利用企业资源,与科技型员工建立良好的心理契约,以此培养一批稳定忠诚的科技型员工队伍,使他们能贡献于企业的长期发展。(本文来源于《武汉科技大学》期刊2008-11-05）
姚莉萍,金金[7]（2008）在《论企业科技型员工长效激励机制》一文中研究指出随着企业间的竞争向人力资本竞争的转变,科技型员工的长效激励机制显得越来越重要。论述了科技型员工及其需求要素,分析了企业科技型员工的长效激励机制。(本文来源于《科技创业月刊》期刊2008年06期）
陈柳,刘志彪[8]（2006）在《国外科技型员工创业行为研究综述》一文中研究指出当今高科技产业的一个新特征,就是市场竞争通常是由高科技企业科技型员工离职创业所导致的。本文围绕高科技企业科技型员工创业这个主题,从员工的创业选择、企业的策略性行为、对社会技术创新的影响以及相关法律等方面回顾了国外学者研究这一问题的基本思路和结论,并简要分析了这些研究对我国政府制定高科技产业政策的启示意义。(本文来源于《外国经济与管理》期刊2006年06期）
科技型员工论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
未来的竞争最终是人才的竞争,航天作为当今世界最具挑战性和广泛带动性的创新技术领域之一,更强调科技人才队伍的重要性。因此研究航天科研型企业中科技人员的绩效考核问题具有重要的意义。航天科技人员的工作具有较强的创新性、开创性和结果不确定性等特征,其工作成果也往往凝聚团队智慧和劳动,因此,如何科学有效的进行绩效考核,有效地激励其积极性和创新性,一直是航天人力资源管理的热点和难点问题。本文首先结合科技人员特征,分析航天A部的绩效考核现状及实际应用情况,深入分析当前绩效考核总体目标不清晰、衡量标准待提升、绩效反馈不足、绩效应用与薪酬关联弱等关键问题及其根本原因。在此基础上,着重考虑绩效考核体系与组织目标的关系、绩效考核反馈机制以及团队绩效与个人绩效的高效嵌合关系等方面,构建并优化了航天A部科技人员绩效考核体系。进而,论文提出绩效考核做到公平公正的实施要点,说明绩效考核实证时的组织方式、流程,并通过信息化辅助手段提高绩效考核日常素材积累、统计分析的效率,将绩效考核结果应用于薪酬奖励和人员培训、人才队伍建设、人员调整依据。最后,论文阐述了航天A部绩效考核优化实施的效果,持续优化薪酬分配机制,广泛激发了科技型员工的积极性、责任心,绩效考核助力人才培养,形成了正激励。本文对航天设计单位建立科技人员绩效考核体系或持续优化有指导作用,对其他科技人员较多的企事业单位尤其是军工科研院所也有一定借鉴意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
科技型员工论文参考文献
[1].王嘉遥.D证券公司金融科技型员工培训体系优化研究[D].广西师范大学.2019
[2].陈慧.航天A部科技型员工绩效考核研究[D].哈尔滨工业大学.2018
[3].张明.心理契约视角下科技型员工的流动管理[J].中国商论.2016
[4].崔祥民,杨东涛.科技型员工创业行为与企业科技成果利用行为演化博弈研究[J].系统科学学报.2015
[5].买忆媛,周嵩安,梅琳.工作嵌入对科技型员工离职创业活动的影响[J].南开管理评论.2009
[6].金金.论企业科技型员工长效激励[D].武汉科技大学.2008
[7].姚莉萍,金金.论企业科技型员工长效激励机制[J].科技创业月刊.2008
[8].陈柳,刘志彪.国外科技型员工创业行为研究综述[J].外国经济与管理.2006