高晓红(中国人民大学劳动人事学院)
摘要：现代管理体制中的薪酬主要作用是企业对员工完成岗位工作的经济性回报，是企业给员工生存的必要保障。薪酬具有三个功能：补偿功能，激励功能，调节功能。在日益激烈的市场竞争中，一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制，应运而生。
关键词：宽带薪酬设计应用
1宽带薪酬的涵义和作用
现代管理体制中的薪酬主要作用是企业对员工完成岗位工作的经济性回报，是企业给员工生存的必要保障。薪酬具有三个功能：补偿功能，激励功能，调节功能。在日益激烈的市场竞争中，一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制，应运而生。
1.1宽带薪酬涵义宽带薪酬是指对多个薪酬等级、薪酬变动范围进行的又一次组合，从而变成较宽的薪酬变动范围。其最大的优点是减少级别，对每个级别的薪酬范围扩大，从而形成一个全新的薪酬管理体系，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。
1.2宽带薪酬的作用宽带薪酬设计理念适合扁平化组织结构的企业，它引导员工重视个人技能的增长和能力的提升，可以避免因为岗位等级过多而出现的加薪不公平的现像。从而增加企业对内、对外的竞争力。
1.3宽带薪酬的优势现代管理体制下宽带薪酬模式具有四大特征：
1.3.1提升了企业创新型学习能力，打破了传统的工作之间的等级差别。有助于增加企业组织结构的外界适应能力。
1.3.2实现了员工薪酬随技能和职位增加的双重通道，增加了员工在企业的职业发展通道，提供更加宽广的职业发展路径。
1.3.3有利于实现整体的团队合作，利于团队开展跨部门的沟通工作。适应了现代企业组织扁平化的发展趋势之需。
1.3.4提高了企业对自身管理者的管理水平和责任感的要求，加强企业自身管理者在实行宽带薪酬兼顾公平公正及节省人事成本的角度。
2宽带薪酬设计要素及流程
2.1宽带薪酬设计的要素
2.1.1企业发展阶段因素企业需要结合发展现状对于薪酬策略做出定位：从企业规模上认清企业处于大中小企业的哪个阶段；从发展阶段分析企业处于发展期、成长期、成熟期；从企业战略分析是成本领先、差异化等战略。不同发展现状可采用易操作型、关注激励型、关注公平性等策略。
2.1.2企业文化价值因素配合公司的企业文化的价值理念，从薪酬结构、薪酬水平增长水平设计方面引导员工提升技能、知识及人格特征的水平，从而提高员工的技能工资、胜任力工资等。
2.1.3内外部环境影响因素内部需要考虑人事成本的增长情况及财务盈利状况按比例调整，有效地通过管理手段控制人事成本的增长；外部注重市场薪酬水平、竞争对手的薪酬水平及相关国家法律政策。
2.2宽带薪酬设计流程
2.2.1工作分析和岗位设计人力资源部向各部门负责人、任职者本人、该岗位的各接口部门按工作分析表格进行调查，并拟定新的岗位说明书。新的岗位说明书包括岗位名称、工作职责、权责范围、任职要求、考核标准及周期作出详细说明。并经各部门负责人确认后形式规范、统一的岗位说明书，从而为职位评价奠定基础。
以笔者所在的H集团公司为例，进行工作分析和岗位设计后对原来“岗位设置不科学、职责不清”等问题进行了梳理。通过这次梳理形成了公司“1-4-3”的组织结构，即1个集团总部、4个分公司、3个职能部门（财务部、人力资源部、资产管理部）。集团总部的管理层级由原来的11级减少到5级，集团总部将运营管理、投资运作、业务发展等部门分解到各自的职位上。职位也由原来的48个调整为32个，极大的提升了工作效率。
2.2.2进行职位评价在职位评价阶段，对全部职位进行评估。企业每一职位相对于其他职位的价值，进行了客观、公正、公平的评估；再由各部门抽派达到一定要求的人员组成评价小姐进行统一的职位评价示范性培训，从而只针对职位不针对人的条件下，保证评估的准备性。
笔者所在的H集团，主要按如下方面进行评估：①知识与技能该要素用于评估职位在实际工作中所要求具备的各种知识与技能；②解决问题该要素用于评估职位在调查问题和评估多种解决方案方面所必须做出的判断与分析的程度。同时衡量胜任该职位所需的决策或判断的复杂程度；③资源调配与监管该要素针对职位所从事工作的层次、行动的自由度，以及所实施或接受的监督管理的性质进行衡量；④影响与责任该要素用于评估职位对于实现企业、经营单位或部门的目标方面，以及对最终促成企业经营成功所具备的潜在影响力；以及完成工作成果方面所承担的责任；⑤沟通能力该要素针对职位所需的交往与人际关系处理的性质进行衡量。衡量职位所需的合作以及与企业内部及外部的其它对象进行交往的技巧。
2.2.3做好职位分类分级考虑到企业组织架构的扁平化、管理权限适当下放等方面的因素，根据职位评价得分，对企业的职位进行分类。
2.2.4确认薪酬宽带体系
①薪酬等级与职位分类结果保持一致，按照1、2、3、4、5个薪酬等级进行划分；
②基层员工薪酬策略跟市场持平，中层管理人员薪酬略高于市场，高层员工跟国内大型企业水平相当；
③薪酬宽带的重叠幅度程度控制在50%左右，以保持内外部的适应程度。
3宽带薪酬的问题及解决方法
任何一个新事物都是一把双刃剑，宽带薪酬有以上的优点，自然也有其不足之处。
3.1企业的支付能力与薪酬的增长幅度企业的盈利能力能否承担薪酬的增长幅度是企业应该考虑的重点问题，在实行薪酬宽带政策时需要对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额增长不能超过效益增长。
3.2避免基于能力的排资论辈由于技能提升周期长，就容易产生基于能力的排资论辈现象。因此，不但要关注“能力权威”，还要关注对成长者的培养，特别是要加强对优秀员工的激励机制，以促进能力和知识的共享。
3.3公平做为管理者的胜任素质条件之一主观意识有时占主导地位，领导认为员工绩效好，他就好。而如果一旦绩效管理不到位，员工薪资下降，而员工又自认为自己工作努力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，极其容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，
3.4现有人员的薪酬无法纳入体系在实际的招聘过程中，为了招到自己所需要的人才不能不打破现有的薪酬等级。往往使目前有的薪酬等级形成虚设。解决办法：准备设计岗位补贴，对于特殊引进的人才使用补贴形式解决；对于设计宽带薪酬前的无法纳入宽带薪酬体系的人员也将采用岗位补贴形式解决。
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